基于ERG理論的高校教學管理人員發(fā)展激勵策略*

■張慧琴 劉潔茹 李中凱

（1中國礦業(yè)大學外國語言與文化學院；2中國礦業(yè)大學機電工程學院）

基于ERG理論的高校教學管理人員發(fā)展激勵策略*

■張慧琴1劉潔茹1李中凱2

（1中國礦業(yè)大學外國語言與文化學院；2中國礦業(yè)大學機電工程學院）

根據(jù)ERG理論，即生存、關系和發(fā)展理論，從高校教學管理人員的需求出發(fā)，探討高校教學管理人員激勵政策的現(xiàn)狀及存在的問題，并提出針對高校教學管理人員激勵策略的建議，旨在提高教學管理人員的工作熱情、工作效率，改善高校教學管理秩序，提高教學管理水平，進而營造良好的校園文化氛圍，更好地實現(xiàn)高校人才培養(yǎng)目標。

高校教學管理人員；ERG理論；激勵策略；教師發(fā)展

高校作為國家人才培養(yǎng)重地，肩負著培養(yǎng)國家棟梁的使命，而高校各項工作順利、高效運行離不開教學與管理有效配合、相輔相成。《普通高等學校本科教學工作水平評估方案》（簡稱《方案》），將“教學管理隊伍”定義為，學校主管教學的校長、教務處專職管理人員、院（系、部）主任、教學秘書和教務員等[1]。作為占高校近1/3教職工數(shù)的教學管理人員，他們的工作對于保障教學質量具有非常重要的作用；也就是說，高校教學管理人員工作的高效與高質是高校各項工作順利開展的前提?！斗桨浮钒选敖虒W管理隊伍的結構和素質”作為一個重要的觀測點[2]，因此，教學管理人員的發(fā)展，也應該被高等學校所重視。

目前，高校提高新聘管理人員學歷及能力門檻，規(guī)范管理人員招聘流程，這在一定程度上為高校教學管理工作注入了新思路、打開了新局面，但教學管理人員工作倦怠、成長及晉升被動、職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃等問題仍然普遍[3]。根據(jù)ERG理論的基本內(nèi)涵，探討高校教學管理人員科學、有效的激勵策略，以提高高校教學管理人員的工作熱情、工作效率，改善高校教學管理秩序，提高教學管理水平。

一 ERG理論概要

ERG理論是西方激勵理論的重要組成部分，由美國耶魯大學克雷頓·奧爾德弗(Clayton.Alderfer)教授提出。ERG理論指出人們的三個核心需要[4]，“即生存(Existence)的需要、相互關系(Relatedness)的需要和成長發(fā)展(Growth)的需要”，因而這一理論被稱為ERG理論。生存需要可以簡單地理解為物質需要，是基于滿足個體衣、食、住、行、工作環(huán)境等的一種需要；相互關系需要指個體對良好人際關系的需要，對信任、歸屬感、友愛的需要；成長發(fā)展需要指個體在工作中付出得到肯定，能力得到發(fā)揮，成果獲得認可以及個人成長所帶來的認同感和成就感。

ERG理論是對美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛需要層次理論的修訂和完善[5]。馬斯洛認為人的需求分為五個由低至高的需要層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，且只有當較低級需要得到充分滿足之后高一級的需要才會得到滿足。而ERG理論認為人們的三個核心需要具有可逆性，即個體的較高層次的需要得不到充分滿足時較低層次的需要可能會放大。這也是ERG理論同馬斯洛需要層次理論的重要區(qū)別。

二 高校教學管理人員激勵政策現(xiàn)狀分析

1 高校教學管理人員缺乏認同感及成就感

目前，教學管理人員在高校全體教職工群體中所占的比例雖然不低，但當下高校依然是以教師及學生為主體，對教學管理人員，尤其是二級學院或基層單位的教學管理人員重視不足。教學管理人員的工作在不少教師、學生的眼里依然被定位為“低技術含量”“重復性”的事務性工作。教學管理人員尋求尊重、尋求認同的精神需要無法得到滿足。目前，高校新聘教學管理人員的學歷以碩士為主，部分高水平大學開始聘用博士從事教學管理工作，現(xiàn)有的教學管理人員激勵政策會造成“高配置低成就感”的矛盾，會讓教學管理人員很容易出現(xiàn)工作迷茫和工作倦怠。

2 高校教學管理人員職業(yè)規(guī)劃缺乏關注

目前高校對專業(yè)教師的職稱評定、職業(yè)發(fā)展相當重視，并明確規(guī)定了教師職稱晉升的建議年限，這一方面給專業(yè)教師的工作施加了壓力，但從另一方面來說是在給專業(yè)教師較為明確的職業(yè)晉升和職業(yè)發(fā)展建議。

相比較而言，相當一部分的高校教學管理人員的職業(yè)規(guī)劃不明確，這一方面有教學管理人員自身的原因，高校對教學管理人員職業(yè)規(guī)劃缺乏關注也是重要的因素。在很多情況下，“輔助性”“服務性”依然是教學管理人員身上最顯著的標簽，現(xiàn)有的激勵政策無法滿足教學管理人員職業(yè)晉升與職業(yè)發(fā)展的需求。

3 高校教學管理人員考核制度梯度不夠、精細化不足

目前，針對高校教學管理人員的考核主要通過填寫年度“德”“能”“勤”“績”考核表并配合述職的方式進行。對于工作內(nèi)容相對零散、繁瑣的教學管理人員來說，這種考核制度，無法全面體現(xiàn)其在問題處理能力、管理工作創(chuàng)新、工作量核定、工作效率等方面的成績。此外，高校教學管理人員考核一般設定各等級比例，優(yōu)秀和不合格的人數(shù)比較少，考核結果為“合格”的人數(shù)最多，即每年基本都維持“兩頭極尖，中間隊伍龐大”的狀態(tài)。這種結果也體現(xiàn)出當前的教學管理人員考核制度區(qū)分度及方向性欠缺，考核結果梯度性不明顯，會進一步加深教學管理人員的工作倦怠。

4 高校教學管理人員薪酬福利及獎懲制度區(qū)分度不足

正如上文所述，高校行政管理人員考核梯度不明顯、區(qū)分度不高直接帶來的結果就是行政管理人員薪酬福利無明顯區(qū)分度，加上行政管理人員申報項目、參與評獎的機會也較少，這就很容易在薪酬獎懲方面使行政管理人員出現(xiàn)甘于中間最龐大隊伍一員的想法，而不是積極進取、創(chuàng)新爭先。

總的來說，在現(xiàn)有的高校行政管理人員激勵政策下，結合ERG理論會發(fā)現(xiàn)：在生存需求方面，高校教學管理人員薪酬和獎懲訴求無法充分得到滿足，從相互關系角度來看，認可度和成就感不足；從成長發(fā)展角度，職業(yè)規(guī)劃缺乏關注，晉升成長被動。

三 高校教學管理人員激勵策略建議

1 提高對教學管理人員重視程度，促進教學管理人員工作主動性

為消除教學管理人員工作中容易出現(xiàn)的工作倦怠，提高教學管理人員對目標和發(fā)展的渴望，高校應提高對教學管理人員的重視程度。在專業(yè)教師及學生中間普及教學與管理相輔相成，互相促進的理念，宣傳科學有效的教學管理有利于高校各項工作順利開展的基本事實，進而提升教學管理人員的他人認同感和自我認同感。

此外，在高校各級領導與基層教學管理人員之間開展平等對話，在管理工作當中，傾聽基層教學管理人員心聲及建議，提高教學管理人員工作自主權及能動性，對教學管理人員工作的成果給予及時、充分的肯定，滿足教學管理人員尋求認同感、成就感的相互關系需求。例如，中國礦業(yè)大學教務部采用QQ群和微信公眾號等形式，促進教學管理人員之間的交流，及時獲取基層反饋，提高工作效率。教師團隊也充分認識到教學管理人員的重要性，教學管理人員及時處理排課、考試、成績、實踐教學、工作量核算和教學研究經(jīng)費管理等工作，保障教師教學工作的順利進行，教師對教學管理人員表現(xiàn)出了充足的敬意。同時，教學管理人員也能夠樹立“為教學服務，為教師服務”的理念，做好日常的管理、交流和解釋等工作，使大學本科生和研究生的教學工作順利開展。

由于當前國內(nèi)各高校普遍開展了全日制專業(yè)學位研究生教育和卓越工程師計劃等教育形式，教學管理人員的工作類型更加繁多，需要處理的任務量也逐步龐大。因此，高校教師要充分理解教學管理人員的工作的繁瑣性和重要性，與學校教務部門和學院教學科積極配合，促進學校的教學、科研和教學改革工作的順利進行，形成全校的協(xié)同發(fā)展。

2 建立教學管理人員常態(tài)化培訓機制

目前，為提高高校管理水平，各高校不定期開展針對管理人員的課程或培訓，但培訓的頻率及輻射范圍遠遠不夠，在部分高校甚至可以說教學管理人員的常態(tài)化培訓機制缺失。教學管理人員長時間處于處理事務性工作當中，自身業(yè)務水平的提升局限于工作中的自我鍛煉、自我總結，職業(yè)眼界和工作格局受到一定限制。

建議針對高校教學管理人員建立常態(tài)化的培訓機制，培訓內(nèi)容不僅包括業(yè)務內(nèi)容，還應包括職業(yè)發(fā)展需要的技能培訓、管理水平培訓、國內(nèi)外高校教學管理交流，以及其他教學管理人員訴求的培訓內(nèi)容。培訓對象應該廣泛地輻射基層教學管理人員，讓基層教學管理人員快速成長、主動成長，一定程度上滿足教學管理人員對成長發(fā)展的需要。例如，中國礦業(yè)大學教務部經(jīng)常選派骨干教學管理人員，赴杭州等城市參加某網(wǎng)絡化教學管理軟件系統(tǒng)的培訓班；同時，學校定期派出教學管理人員到歐洲、美國和澳大利亞等國的合作高校，進行教學管理工作的交流和學習，有助于借鑒國外教學管理的先進經(jīng)驗，提高教學管理人員的國際視野和管理素質。

3 明確教學管理人員晉升機制，拓展教學管理人員發(fā)展渠道

北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）提出調動個體積極性的期望理論（Expectancytheory），該理論以公式：激動力量=期望值×效價為核心，指出目標對于個人激勵作用的大小，取決于個人對目標價值大小的估計及目標實現(xiàn)可能性大小的估計[6]。即一個人對目標的把握越大，目標的價值越大，激發(fā)起的動力越強烈，積極性也就越大。

因此，在高校教學管理工作當中，應給教學管理人員足夠的晉升道路及晉升空間，即明確的目標以及多維的發(fā)展渠道，同時目標價值設立梯度，以此很大程度地調動教學管理人員工作的主動性和積極性，激勵教學管理人員不斷提升自我，努力成長，讓教學管理人員的成長發(fā)展需要得到充分滿足。中國礦業(yè)大學設置六級職員制度，對工作時間長、業(yè)務能力強的教學管理人員進行考核，使他們具有能夠晉升為六級職員的可能性。同時，學校鼓勵教學管理人員的職稱申報，按照江蘇省教育廳標準，允許教學管理人員積極申報副研究員和研究員等職稱，提高了管理人員做好本職工作和開展教學研究的積極性。此外，現(xiàn)在逐步考慮兌現(xiàn)教學管理人員職稱的校內(nèi)聘任的可行性、策略和相關制度。

4 建立科學嚴謹?shù)男匠曛贫?、考評及獎懲制度

針對教學管理人員的薪酬及考評、獎懲制度應在現(xiàn)有基礎上再提升區(qū)分度、建立明顯梯度，以提高教學管理人員對晉升的渴望和積極性。此外，教學管理人員考評及獎懲制度應進一步細化，除年度“德”“能”“勤”“績”述職外，還應根據(jù)不同的崗位特征，進行多階段、多維度的綜合考察。同時，對創(chuàng)新能力強、業(yè)務水平突出的教學管理人員，應提供更多的項目申報、基金支持，讓優(yōu)秀的教學管理人員在薪酬、項目、考評及獎勵方面能得到充分的肯定，以滿足教學管理人員的生存及成長發(fā)展需要。

普通教學管理人員的工作具有難以量化的特征，中國礦業(yè)大學嘗試了采用年度先進評選、優(yōu)秀管理干部評選和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員評選等形式，選拔出工作優(yōu)秀的教學管理人員并進行表彰。鼓勵教學管理人員申報省級哲學社會科學項目和校級教學改革等項目，從經(jīng)費、時間和硬件等角度為負責人完成好項目提供條件；允許教學管理人員參與申報校級教學成果獎，來激發(fā)他們努力工作、創(chuàng)新工作的積極性，積極促進教學管理人員的發(fā)展。

高校教學管理人員作為高校教職工隊伍中的重要群體，其業(yè)務水平、管理水平、工作效率及工作質量直接關系高校教學目標及發(fā)展目標的實現(xiàn)，因此充分調動高校行政管理人員工作積極性、主動性、創(chuàng)新性意義重大。ERG理論提供了通過滿足高校行政管理人員生存、相互關系和成長發(fā)展的需要來充分發(fā)揮行政管理人員才能的理論依據(jù)，促進建立科學完善的高校教學管理積極政策。

[1]柳亮.高校教學管理人員繼續(xù)教育現(xiàn)狀及對策[J].繼續(xù)教育研究,2010(2):11-12.

[2]李東.淺析高校教學管理人員的管理技能[J].中國勞動關系學院學報,2006,20(5):103-106.

[3]王麗.論高等院校教學管理隊伍建設[J].濟寧師范?？茖W校學報,2005,26(6):65-66.

[4]司麗靜,杜鳳鳴.動機理論的運用與高校教學管理人員激勵機制的探討[J].高教高職研究,2009(6):164-165.

[5]張燕.ERG理論及其在管理中的應用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2012(9):70-71.

[6]吳鐵堅.高校行政管理人員激勵機制構建探究—基于“需求層次理論”的分析視審[J].宜春學院學報,2011,(10):156-157.

G647

A

1008-2549(2016)04-0032-03

2016年度江蘇省高校哲學社會科學研究一般項目“高校教學管理人員的自身發(fā)展研究”(No.2016SJD880073)．