事業單位人力資源合理配置與管理研究

摘 要：人力資源配置工作是保障事業單位人盡其才的重要措施。事業單位原有的編制制度和人才流動制度，讓事業單位的人才缺乏合理的分配性，部分不勝任本職崗位的人員始終占據著原崗位，而能力較強的人員卻被安排在一般性崗位上，進而埋沒了人才的能力，還無法有效激發各人才的工作積極性。文章基于此，對事業單位人力資源管理中存在的問題進行了分析，繼而提出了相應的解決措施，以期為失業單位人力資源管理工作提供一定的指導性建議。

關鍵詞：事業單位 人力資源 配置 存在的問題

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）01-258-02

一、前言

事業單位固有的管理弊端正在新的政治體制和經濟體制的改革下進行著相應的調整，人才選聘制度開始更加科學與規范，但單位內部的管理模式、人才調動與分配制度還是存在一定的問題，進而給單位的人力資源配置工作造成一定的困擾。本文采用文獻法和結合自身工作經驗，從管理模式、考核機制、人才情況等方面進行了分析，并針對具體情況提出了一定的解決辦法。

二、事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理缺乏獨立性

受傳統經濟體制的影響，現階段我國事業單位的管理模式和組織結構設計等方面，仍沿用了計劃經濟時代的管理模式和組織結構。以濟寧市環境衛生管理單位為例，其管理模式仍是黨政領導模式，組織結構則主要由黨政領導辦公室、處室、科室及工作人員等構成。在這樣的管理模式和組織結構下，單位的人員晉升、調動等均由單位的決策層決定，人力資源在人員配置與管理方面顯得較為被動，沒有發揮主觀能動性站在單位戰略的角度，與各業務部門進行積極溝通，給領導進行情況反饋后，再進行人員的晉升與調動工作。整體而言，事業單位人力資源管理工作更多的在于執行上級領導的決定，將人員的檔案、工作等按照程序進行轉移等，工作事務性較強。

（二）缺乏有效的考核機制

隨著公務員選拔考試制度的嚴格化，事業單位的選拔考試也更加規范化和嚴格化，近幾年濟寧市環境衛生管理處在人才招聘考試中開始進行改革，在人才選拔方面更加注重人才能力和人際關系等方面的考察。但單位內部對人才的考核機制和選拔機制則處于相對靜止的狀態，即通常情況下，單位主要采取半年度或一年度為考核周期，考核的績效指標量化性較少，主要是對單位人員的工作能力、平時表現等進行綜合評價，考核結果缺乏科學性與公平性，同時，考核評價情況也多以正面語言進行評價，評價內容大同小異，缺乏對個人量化的針對性較強的批評指正性意見，這樣一方面無法讓優秀人才得到公平的認可，另一方面讓大部分員工產生“吃大鍋飯”的意識，進而使得單位工作人員積極性和表現力不足，缺乏主動提高個人實力的動力。給單位人力資源管理工作在人才發掘和配置方面造成一定的困擾。

（三）缺乏明確統一的規劃

人力資源的配置與管理必然與人力資源的規劃工作分不開，但濟寧市環境衛生管理處的人力資源管理工作中仍沿用了計劃經濟時代的行政管理模式，這樣的管理模式存在一定的弊端，即單位內部的人力資源管理工作主要由相關單位進行負責，沒有真正參與到整個單位的人力資源的規劃工作。在新時期，事業單位人力資源管理工作要充分利用單位的人力資源，做好單位人力資源規劃，必須參與到單位的戰略規劃工作中，在了解單位戰略規劃的基礎上，提前做好人力資源規劃工作，再將單位內部的人力資源情況進行分析與整合，最優化地配置單位內部人力資源。

（四）缺乏專業性強的人力資源管理人員

人力資源管理工作不是簡單的人事事務處理工作，需要人力資源管理人員既要具備戰略性眼光，又要具備較強的人際關系處理能力，還要具備較強的人力資源專業化知識。不同的事業單位具備不同的發展情況，濟寧市環境衛生管理處盡管屬于全額事業單位，在人力資源人員的招聘與引進方面可以引進受過高等教育的本科生，但當前大部分學校的本科畢業生還不具備較強的人力資源規劃與配置能力，只能勝任基本的人事管理工作。缺乏專業素質較強的人力資源管理人員也是單位人力資源合理配置與管理的障礙之一。

三、事業單位人力資源的合理配置與管理

（一）實現管理模式的轉變

當前，政治環境和經濟環境都在隨著時代的發展發生著一些轉變，濟寧市環境衛生管理處作為事業單位在時代發展的要求下，應該實現人力資源管理模式的轉變。首先，單位內部應該明確人力資源管理的崗位職責，適當對人力資源管理工作放權，對人員的開發、考核與配置全權交由人力資源管理部門用專業的知識對單位人員進行考核與分配。其次，樹立以人為本的管理觀念。事業單位自身固有的弊端，讓單位內部管理多傾向于指揮、監督與控制，而忽視了合理的指導與激勵。樹立以人為本的管理理念，要求人力資源管理部門在單位內部大力宣傳人性化管理理念與模式，同時，自身在員工的培訓、考核、配置等方面更加注重多元化和柔性化管理，使員工的自我尊重感進一步增強。再次，建立多元化用人制度。事業單位人才的引進具有編制效應，即每一個人才的引進都與有限的編制有關，但事業單位的實際工作量會隨著精細化管理及不斷提高的工作要求而變得越來越大，在有限的人員配置情況下，人力資源可以采用多元化用人制度，即全職與兼職相結合模式，全職人員主要分配進核心技術及管理領域工作，兼職人員可以處理事務性較強的工作，將人才的才能有效激發。最后，制定公平的激勵機制。事業單位的薪酬分配應該注重效率與公平相結合的模式，“大鍋飯”的分配制度會讓部分員工缺乏危機感及上進心，不能有效地激發優秀人才脫穎而出，濟寧市衛生管理處在分配制度上，應對工作積極性較高，為單位作出重大貢獻的人才和關鍵性崗位人才給予特色分配制度，以公平的精神獎勵，表達對優秀人才的工作成果的認可。

（二）制定能上能下人才流動制度

事業單位的編制性質使得單位成員穩定性較強，國家或省級每年組織的統一性招聘考試一方面根據編制要求分配給不同的單位一定的編制數量，另一方面招聘單位也會根據自身的實際情況提出一定的招聘需求。在這種模式下，濟寧市環境衛生管理處每年會根據報考人數及錄用情況，引進或不引進一定數量的人員。而對于人才流出制度則沒有具體的規定，人才的流出情況主要在于人才自身選擇辭職。事業單位要能合理配置及管理人才，讓人才達到人崗匹配的原則，需要單位內部制定能上能下的人才流動制度，防止能力較強的人員被分配到一般性工作崗位，而沒有能力的人員始終占據著重要崗位。建立靈活的人才流動機制。對于單位內部的部分崗位、選拔、錄用模式，對合同的簽訂，均采用續聘、辭聘、解聘的模式，對崗位的晉升，均采用公開考核、公平競選的模式。只有能上能下人才流動機制，才能更合理地配置單位人力資源。

（三）建立有效的績效考核制度

有效的績效考核制度是甄別人才，提拔人才和合理配置人才的依據。績效考核制度并非是籠統的憑感覺地對各崗位人才的平時表現，同事之間的關系等進行綜合評價所得出結論。而是要對各崗位的關鍵性崗位職能、關鍵性勝任能力和關鍵性性格特征等進行細致描繪，并根據各關鍵性程度進行權重劃分。在科學的績效考核制度下，才能從全體員工中，識別出適合做管理的人才，適合做技術的人才和適合做事務性工作的人才。對于濟寧市環境衛生管理處，該事業單位在人才選拔方面要注重“德、能、績、效、廉”五個方面的素質，其中“績”是重點。因此，在績效考核制度制定方面可以采取360度對各崗位人才的德與廉進行考核。采用評定組織共同確定法，即先由基層考評小組推薦，再由評價學術委員會投票評價等，對人才的職稱和能力等進行評定。對于員工的能力還可以采用配對比較法，即對被考核人員進行兩兩比較，比較兩者的業績情況，再排出優劣等級。對于人才的績效進行評價，可以針對具體的崗位，對每一項工作的重要性進行排序，對于能直觀看出業績的崗位，如環境科研崗位、項目管理崗位等，可以根據成果評定績效；對于無法直觀看出業績的崗位，如行政后勤崗位、設備管理崗位等，可以根據勝任力和關鍵性性格指標設計權重系數后，對每個考核指標進行評分，最后進行績效評定。讓清晰量化的績效考核在人力資源配置中起到指導性作用。

四、結束語

事業單位的人力資源配置工作不是孤立的工作，要合理、科學地配置單位人才，讓每一位人才都能在合適的崗位人盡其才，必須要有科學合理的績效考核制度作為支撐，為單位的人力資源情況指明方向，讓人力資源管理人員通過績效考核的人才識別，將合適的人放在合適的位置；同時，事業單位固有的管理弊端，也讓人力資源配置工作相對較為被動，需要合理改善管理模式，賦予人力資源管理相應的權利，在專業的人才識別體系下，合理地將人才進行調動與分配。另外，人才流動制度也是配置人才的重要制度，只有合理的人才流動，才能讓不能勝任崗位的人員主動退出崗位，讓適合的人才勝任合適的崗位，保障單位人才被合理地利用。

參考文獻：

[1] 趙松梅，淺談事業單位如何實現人力資源的合理配置與管理[J].才智.2013（06）：357

[2] 袁坤，探討新時期事業單位人力資源的合理配置與管理[J].前沿匯.2015（10）：18-19

[3] 左濤，事業單位人力資源配置的動態管理研究[J].管理研究院.2015（03）：39

[4] 許繼文，事業單位人力資源的合理配置與管理解析[J].經營管理者.2013（11）：150

[5] 張堅，事業單位人力資源的合理配置與管理[J].時代金融.2011（08）：103

[6] 張獻自，事業單位人力資源配置的動態管理方法探討[J].研究探討.2015（12）：59

（作者單位：濟寧市環境衛生管理處 山東濟寧 272000）

[作者簡介：龍潔（1976—），女，山東省濟寧市，本科，經濟師，研究方向：人力資源管理]

（責編：玉山）