學(xué)校管理中的升級版

陳輝

在常規(guī)的管理中都是以“管理制度化、管理現(xiàn)代化、管理科學(xué)化”，為管理的倡導(dǎo)者。筆者認(rèn)為管理中的升級版“就是管理中的人性化、和諧化、時代化與創(chuàng)新化的結(jié)合”。教育入手，塑造心靈，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)人性化、和諧化、時代化與創(chuàng)新化管理是當(dāng)今管理的新概念。

什么是人性化、和諧化、時代化與創(chuàng)新化管理。

第一，走近團(tuán)體生活，管理者要走進(jìn)團(tuán)體的生活，體會他們的現(xiàn)實(shí)生活，換位思考他們的處境與需求，為他們的發(fā)展著想，為他們的發(fā)展樹立希望，讓他們認(rèn)識到自己跟對了人，他們都是千里馬，著為管理者的你，在他們的心里，你就是伯樂。

更多地與他們交流思想、交換思維、規(guī)劃未來，為他們煩腦著急，為他們的生活解憂，這樣貼近他們，他們才會把想法與煩腦跟你說，你才會知道他們想什么、要什么。這樣，就對癥下藥，才能藥到病除，他們才能為你積極工作。知人善任，用其所長，身體力行，凝聚合力。孔子說過：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。團(tuán)體的很多工作取決于管理者是否支持、是否鼓勵、是否組織、是否帶頭。還有一位領(lǐng)袖說過“領(lǐng)導(dǎo)班子就是作戰(zhàn)指揮部，指揮部不強(qiáng)，作戰(zhàn)就沒有力量”。管理者由于工作太多，不能包攬全面，包辦代替、包打天下，要組織全體力量，形成群英薈萃、各項(xiàng)工作齊頭并進(jìn)的局面。讓每個員工發(fā)揮好自已的特長之處，用人所長，讓每位員工都能體現(xiàn)自已的最大價值，形成強(qiáng)大的合力。讓每一個中導(dǎo)干部，每一位員工都能找到自己的坐標(biāo)，然后向前延伸。只有讓管理成為關(guān)心人、尊重人、激勵人、發(fā)展人的平臺，才會凝聚強(qiáng)大的合力，管理者才會及時掌握管理的主動權(quán)。

第二，為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造團(tuán)結(jié)向上的工作群體與發(fā)揮才能的空間，讓團(tuán)隊(duì)中的個體有用武之地，能夠充分發(fā)揮其才能，這樣他們就會靜下心來工作與發(fā)揮潛能。即工作意向的激發(fā)、工作內(nèi)容的明晰和工作方式的選擇入手，確定可望而又可及的目標(biāo)、傳遞可親而又可感的內(nèi)容、選擇可行而又可用的工作方式，創(chuàng)造適宜工作有效發(fā)展的空間。

確定“可望”而又“可及”的工作目標(biāo)：引起工作意向的產(chǎn)生，對于工作目的不明確、工作態(tài)度不端正、工作熱情不高昂的團(tuán)體而言，激發(fā)他們的工作意向似乎比維持他們的工作行為更重要。因此，采用目標(biāo)策略，確定 “可望”而又“可及”的工作目標(biāo)來激發(fā)他們工作意向的產(chǎn)生是非常有效的。

（1）可望――工作目標(biāo)的具體化。團(tuán)體不良的最根本原因，是其工作目的不明確。盡管在不同程度上加強(qiáng)對他們進(jìn)行思想引導(dǎo)和工作習(xí)慣養(yǎng)成的環(huán)境熏陶，但他們的工作目的卻總是飄忽不定。究其原因，則是在過往的工作經(jīng)歷中所遇到的挫折使他們喪失了進(jìn)一步發(fā)展的信心，因而在原有的管理環(huán)境中，他們的工作總是呈現(xiàn)出一種自由散漫的態(tài)勢，甚至是漫無目的的工作敷衍。特別是行政事業(yè)單位的團(tuán)體。因此，針對在工作上長期遭受否定的不良群體來說，組織管理者要積極幫助他們在已有的認(rèn)知基礎(chǔ)上，尋找并確定適合他們經(jīng)過努力能實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，這是振奮他們重新?lián)P起工作風(fēng)帆的首要且又是十分必要的舉措。對一團(tuán)體的管理而言，要盡可能地將工作目標(biāo)的達(dá)成具體化，且具體化了的目標(biāo)還應(yīng)在工作者目力可望的范圍。這樣，被管理者的工作才會有“目標(biāo)”可趕。否則，目標(biāo)所引發(fā)的工作意向只能是熱血上涌的情緒沖動。

（2）可及――工作目標(biāo)的層次化。“可望”的目標(biāo)是團(tuán)體工作之后可預(yù)期的行為結(jié)果，然而在這個結(jié)果尚未達(dá)成之前追求并摘取這個結(jié)果的過程卻是艱辛的。對于大多數(shù)團(tuán)體而言，他們不是一開始就沒有工作目標(biāo)，而是在這個目標(biāo)達(dá)成的過程中因遭受挫折而最終喪失了原有的工作目標(biāo)。因此，將團(tuán)體“可望”的目標(biāo)層次化為一個個“跨度小一點(diǎn)、難度低一點(diǎn)的“可及”目標(biāo)，則團(tuán)體的工作熱情就會倍增，且會在獲得階段性的成功喜悅中得以維持，并最終促成總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。顯然，只有在工作中找回失落了的工作自信心的不良者，才會在層次化目標(biāo)達(dá)成的過程中奮然前進(jìn)。否則，他們永遠(yuǎn)只會停滯不前甚至?xí)蚺o功而討厭這份工作。

傳遞“可親”而又“可感”的學(xué)習(xí)內(nèi)容：對不良團(tuán)體而言，工作上的失敗必然會使他們的情感需求遭到抑制，而情感的長期壓抑必然會使他們情感土壤中的凍土層變得更厚。因此，在設(shè)計(jì)工作內(nèi)容時，不僅要從認(rèn)知的維度進(jìn)行工作內(nèi)容的處理，還應(yīng)該從情感的維度使工作內(nèi)容披上情感外衣。此外，在工作內(nèi)容的推進(jìn)過程中，不僅要注重工作內(nèi)容本身的邏輯性，還應(yīng)考慮團(tuán)體的心理特征。只有人性化、藝術(shù)化和諧化、時代化、創(chuàng)新化地處理團(tuán)體的工作內(nèi)容，才能讓團(tuán)體明晰并內(nèi)化工作內(nèi)容。

第三，挖掘團(tuán)隊(duì)潛能，團(tuán)體中的每一個個體都是千里馬，管理者就必須慧眼識人，合理安排、合理搭配與分工工作內(nèi)容。讓其感覺到工作又得心應(yīng)手又具有開發(fā)性與創(chuàng)新性。挖掘人的潛力？這個問題實(shí)質(zhì)上包含著問題的兩個方面：一是，如何發(fā)揮自己的潛能（自我挖掘）；二是，如何發(fā)現(xiàn)和挖掘他人的潛能。

前者主要體現(xiàn)在，當(dāng)事者要在不斷加強(qiáng)修養(yǎng)、提高悟性的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性的勞動。從某種意義上講，只要在關(guān)鍵時刻能有解釋矛盾或解決矛盾的靈感觸發(fā)，那么，他的潛力效應(yīng)就可能被最大限度地?fù)]發(fā)出來。而后者，多半是針對管理者而言。即，如何挖掘團(tuán)體內(nèi)部以及團(tuán)體每個成員的潛力。雖然，挖掘人的潛力是多層面、多渠道的，但是，適當(dāng)?shù)膽土P與關(guān)建的激勵始終是最有效的途徑之一。

這里，不妨讓我們先看看心理學(xué)家總結(jié)出的一個著名公式：績效=能力×激勵。公式表明：在一個人知識和技能水平一定的情況下，激勵力度越大，工作績效就越大。顯然，激勵是一個最為關(guān)鍵的變數(shù)。說到激勵機(jī)制，自然又分“物質(zhì)刺激”和“精神獎勵”兩部分。只要科學(xué)、創(chuàng)新地、合理地運(yùn)用好這兩種手段，就有可能最大限度地把所屬員工的積極性挖掘出來。適當(dāng)?shù)膽土P主要是殺一儆百的效果，特別是對工作責(zé)任心不強(qiáng)，給團(tuán)體制造麻煩的個體，用適當(dāng)?shù)膽土P與人性、和諧、時代、創(chuàng)新相結(jié)合能把員工的積極性挖掘出來。

對員工的心理健康教育也是挖掘潛力的重要途徑，一定要多實(shí)踐、多交流、多總結(jié)，一定要利用自己的專業(yè)技能，不斷豐富自己的知識。強(qiáng)調(diào)團(tuán)體心理輔導(dǎo)是用團(tuán)體的形式提供心理幫助與指導(dǎo)，要注重團(tuán)體內(nèi)人際的互動，要認(rèn)識、探討、接納自我，要不斷調(diào)整和改善他人的關(guān)系，要學(xué)習(xí)新的工作態(tài)度與行為方式，要挖掘團(tuán)體的潛能，讓每位團(tuán)體成員都能有所收獲。讓工作得心應(yīng)手，必須組織員工熟悉工作內(nèi)容、工作程序、工作技巧，達(dá)到減輕工作壓力與工作難度的目的。

第四，讓團(tuán)體中的個體有學(xué)習(xí)的激勵機(jī)制，充分讓團(tuán)體學(xué)習(xí)時代發(fā)展特點(diǎn)，讓他們感到自己不努力就會落后的緊迫感，迫使他們不停地學(xué)習(xí)與探究，讓他們總是走在時代的前沿。組織員工分批、分類、分工、分部門、分管理的技能培訓(xùn)，讓團(tuán)體員工看到自己與時代的距離較近，清楚地看到自己的前途與發(fā)展方向也是激勵員工積極向上的方法之一。

第五，對自己管理團(tuán)隊(duì)的評價。

（1）不良的評價會折損一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。同是一個團(tuán)隊(duì)，同一個集體，但不同的評價方式會出現(xiàn)截然不同的結(jié)果。因?yàn)樵u價不良，較為優(yōu)秀的員工被埋沒，員工特長得不倒彰顯，團(tuán)隊(duì)內(nèi)無生機(jī)，無活力，無競爭，無改變。更可怕的是，由于不良評價導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)間勾心斗角，互相排擠。在一些表彰、年終考核評優(yōu)，就采取員工投票或打分的方法，說是為了體現(xiàn)“民主”，屬不知這所謂的“民主”不知扼殺了多少優(yōu)秀人才，助長了多少不正之風(fēng)。就工作安排來講，總要有一兩個員工被安排到基礎(chǔ)特別差的崗位，但經(jīng)過努力，到了期末雖不能獲得第一，但成績比原來提高了很多很多，如果只單是從獲得名次獎這樣的一把尺子量過去，這位員工的努力還是付諸東流。如果都是這樣，試想，時間一長，他們還會有向上、發(fā)展、提升、跨越的動力嗎？非也。員工們成了干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣大鍋飯，團(tuán)體也變得平平庸庸，碌碌無為了。

（2）科學(xué)、人性地評價團(tuán)隊(duì)會彰顯強(qiáng)大的生命力。單位負(fù)責(zé)人是團(tuán)體工作的第一領(lǐng)導(dǎo)者，決策者，是團(tuán)體發(fā)展的引路人。不是負(fù)責(zé)人事事都要你去完成，事事你都親自去干，而是要引領(lǐng)團(tuán)體向更高、更遠(yuǎn)的的目標(biāo)追求，要匯集全體員工的力量推動團(tuán)體發(fā)展。那么，我覺得，科學(xué)、人性的評價會彰顯強(qiáng)大的生命力。建立多元的評價方法，將評價時間、元素貫穿于整個工作階段、工作之中，每位員工每月能知曉本月、本期、本年所做的工作和取得的成績，獲得一樣兌現(xiàn)一樣，進(jìn)步一樣鼓勵一樣，每個員工隨時了解自已動態(tài)的評價結(jié)果，員工會常提醒自己，再不努力，別人就超自己了。有了一套多元的、科學(xué)的、人性的、全面的評價后，團(tuán)體只注重登記與考核，到了要表彰的時候，誰領(lǐng)先誰就是勝者。這樣不但員工們有了明確的奔頭，而且團(tuán)體的力量都發(fā)揮出來了，何愁團(tuán)體工作上不去。而他們努力的這一過程不是我們作為管理者想要的嗎？

總之，管理中的人性化、和諧化、時代化與創(chuàng)新化就是能讓團(tuán)體具有人性、和諧、時代與創(chuàng)新的自我管理、自我提高的能力。