合資企業文化沖突的影響及應對策略

楊科輝

摘 要 在經濟全球化和一體化進程持續加快的今天，合資企業是我國吸引外商投資的重要手段，而有效解決不同國家間企業文化的差異與沖突，成為我國企業成功“走出去”所需要面臨的重要課題。本文就我國合資企業管理中面臨的文化沖突問題進行了初步分析，提出了解決措施，以期促進合資企業實現可持續、又好又快的發展。

關鍵詞 合資企業 文化沖突 措施

一、引言

合資企業成員分屬不同文化背景的國家、地區或民族，因在目標期望、經營觀念、決策原則、管理方式等方面不相同，導致在經營決策、業績考核等核心問題上產生文化沖突。這是合資企業在發展過程中必須面對的重點和難點問題，能否有效解決這一問題一定程度上決定著合資企業發展的成敗。為此，如何采取措施有效解決文化沖突問題，對促進合資企業持續快速發展意義重大。

二、文化沖突對合資企業的影響

文化沖突是在合資企業中存在的一種客觀現象。若處理得當，將增強企業活力和競爭力，成為企業發展動力；若處理不當，會導致外商投資者和企業經營者失去信心，嚴重阻礙和制約企業發展。對合資企業來說，文化沖突是一把雙刃劍，具有雙重影響。

（一）產生積極作用

第一，提高決策的科學性。不同文化從不同角度和層次對同一問題、方案等進行分析評估和比較論證，更有利于保證決策的科學性和可行性，降低企業經營風險。第二，提高企業競爭力。在引進資本的同時，母公司十分重視引進國外公司的管理理念、先進技術、市場渠道、產品等諸多方面，來增強市場、技術、管理等競爭優勢。第三，提高團隊管理和創新能力。跨國合作要求管理者以促進企業發展為目的，拓展視野和開闊思維，通過思想的交流碰撞不斷產生新思想、新觀點和新理念，提高企業創造性解決問題的能力。[1]

（二）產生消極影響

第一，增加管理成本。因價值觀、宗教信仰及行為方式等方面的差異，無形中增加了管理難度和溝通成本，需要在充分理解和信任的前提下，經過大量溝通和反復協調，促使雙方在某項事情上達成一致。第二，降低管理效能。文化沖突導致企業經營決策緩慢，市場靈敏度低，不利于企業高效地搶占市場。同時，因員工需適應國外公司的管理方式，員工心理和工作壓力增大，導致內部凝聚力不高。

三、文化沖突的應對策略

我們既要大力發揮文化沖突的積極作用，更要關注消極影響，及時采取有效策略，科學化解矛盾問題，促使其積極方面大于消極方面，使文化沖突為經營發展所用，成為有利于合資企業發展的墊腳石，而非絆腳石。[2]

（一）建立共同的企業發展愿景，形成利益共同體

建立企業發展愿景是應對合資企業文化沖突的前提。只有目標方向一致，把來自不同文化背景的利益相關方緊密聯結在一起，才能形成強大的發展合力。國外公司以追求超額利潤為目標，傾向于獲得較高的投資收益；國內公司在追求利潤的同時，還要兼顧外界聲譽、影響力等社會效益。建立共同的戰略目標和一致的發展意愿，確保股東發展意愿體現在公司發展中，維護各方共同利益可以避免在日常生產運營中各自為戰的現象出現。因此，合資企業設立之初，股東各方要將企業發展愿景作為合作談判的首要條件。落實到具體文件層面，就是制定經過合資各方共同批準同意的十五年戰略規劃和中長期商業計劃，明確企業定位、發展目標和重大發展任務，并轉化為具體的財務數據，量化反映企業經營狀況，指導企業業務發展。并作為發展綱要文件，逐年逐層逐級地分解落實。

（二）建立有效的企業管理制度，保證管理規范化

建立現代企業管理制度是應對合資企業文化沖突的基礎。一是嚴格建立健全現代企業制度。根據《公司法》《外商投資企業法》等法律法規和相關規定，科學制定《發起人協議》《公司章程》《股東會、董事會、監事會、經理層議事規則》等企業基本管理制度，清晰界定公司股東會、董事會、監事會和經營層的職責權限，明確重大投資項目、重大人事任免、重要經營管理事項的審批決策程序，建立規范完善、運行有效的法人治理結構，為合資企業高效運營打好基礎。二是管理團隊要結合各方股東管理要求和理念文化，建立企業內控管理體系，制定人力資源、財務管控、績效考核、資產管理等涵蓋各業務板塊的日常運營管理制度，構建企業“金字塔式”制度體系。通過制度實現有效激勵和約束，使得各項管理活動有法可依、有章可循，促使公司進入制度嚴密、運行規范、管控細致、效益提升的良性發展軌道，有效避免文化差異帶來的管理沖突。此外，頂層設計只是開始，合資企業還需要明確具體責任部門，建立監督審計機制，切實保證各項制度落地執行。

（三）加強中外的文化交流融合，增強彼此認同感

加強文化交流融合是應對合資企業文化沖突的重點。一是統一思想認識。從思想上重視和認可，才能在日常工作中一以貫之。管理層必須發揮表率作用，主動調整思維模式、管理方式和處事行為，積極研究外國文化，大力倡導文化引起的有益變革；各級員工要從我做起，加強學習，勇于和外國員工一起工作、相處。二是加強組織保障。注重跨文化培訓、宣傳和動員，打破文化束縛與障礙，主動納入外方人員，定期開展座談研討、文化宣講、管理理念推廣、戶外運動等活動，加快對彼此文化的了解和熟悉；定期委派合資企業員工赴股東各方進行學習，爭取文化認同。三是強化溝通交流。強化面對面交流，換位思考，爭取各方理解，盡量化解矛盾。尤其涉及重大事項決策時，股東要主動協調；針對暫時無法達成一致的議題，股東各方組建溝通協調小組開展分析研究，提出具體解決辦法，提交和履行決策程序，保證事項順利決策的同時，維護各方股東的關系。

（四）建設自身的合資企業文化，提高員工歸屬感

建設合資文化是應對合資企業文化沖突的核心。合資企業作為獨立法人，應積極創新推進自身合資文化建設，讓文化成為企業發展的軟實力。一是加強團隊建設。要從組建管理團隊入手，制定員工職業規劃，創造員工發展成長空間，切實為員工謀利益，提高員工歸屬感；在管理崗位空缺時，盡量從企業自身內部產生，避免人員由股東各方空降，打擊員工積極性。二是建立信任文化。合資企業建立信息報送機制，定期向股東各方進行月度、季度和年度報告，確保股東及時準確掌握企業經營狀況；針對股東不定期要求報送的信息，要公開透明、毫無保留地披露，增強股東信任度。三是創建合作文化。[3]充分把握各方文化的多元性，在文化交流、溝通的過程中尋求共同點和平衡點，變革創新內部管理機制，形成本土化、國際化特征的文化管理模式，引導員工理想信念、價值觀與行為。這種聚集雙方優點的企業文化不但具備較強的穩定性，更具有跨國“雜交”的優勢，能夠增強企業在不同文化下的適應能力。

四、結語

應對文化沖突是一個復雜且循序漸進的過程。合資企業必須正確認識中外文化差異，始終以實現企業發展目標為宗旨，從體制建設、制度設立、管理層決心、員工思想等方面著手，以包容的心態看待外來文化，積極應對各種問題，在實踐中不斷解決問題、總結經驗，不斷改進、優化融合。通過領導者和企業員工持之以恒的努力，應對文化沖突一定能取得明顯成效，為企業的經營發展發揮強大的促進和支撐作用。

（作者單位為西安咸陽國際機場股份有限公司）

參考文獻

[1] 肖中山.合資企業如何進行跨文化管理——以中美合資為例[J].長江大學學報，2014（02）：77-78.

[2] 梁啟龍，趙國軍.論合資企業跨文化管理——以華晨寶馬汽車中國有限公司為例[J].經濟師，2016（03）：276-277.

[3] 安鴻章，吳江.中外合資企業文化差異：沖突與融合[J].經濟與管理研究，2010（03）：47-48.

[4] 童東城.合資企業文化融合的實踐與探索[J].企業導報，2016（06）：159-160.