加強高層次人才引進工作 提升企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)效能力

王濤 汪涵(川慶鉆探工程公司， 四川 成都 610051)

加強高層次人才引進工作 提升企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)效能力

王濤 汪涵(川慶鉆探工程公司， 四川 成都 610051)

企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才尤其是高層次人才的競爭。但我國企業(yè)在高層次人才引進方面還存在一定差距，針對這些差距，本文對如何改進國內(nèi)外高層次人才引進工作進行了探討。

高層次人才；引進；建議意見

古往今來，人才都是富國之本、興邦大計。隨著企業(yè)經(jīng)營國際化、競爭市場化、技術(shù)精細化的深入推進，高層次人才作用越來越成為企業(yè)占領(lǐng)市場、持續(xù)發(fā)展的決定性力量。

1 高層次人才引進工作存在的主要問題

近年來，國內(nèi)企業(yè)積極利用國家、地方等各種人才戰(zhàn)略工程契機，出臺了一系列高層次人才引進舉措，取得了明顯成效。但與企業(yè)發(fā)展面臨的形勢相比還存在一定的差距，主要表現(xiàn)在：

思想觀念方面。有的企業(yè)還存在狹隘的人才引進觀念，缺乏全球化視野，“不求所有，但求所用”的理念還不夠深入。有的瞻前顧后，魄力不夠，擔(dān)心“投入沒有產(chǎn)出”。一些國有企業(yè)，高高在上的優(yōu)越觀念、“花香自有蜜蜂來”等坐等思想還占有一席之地，求賢若渴的引才意識還不夠。

政策制度方面。有的企業(yè)還沒有專門針對高層次人才引進的相關(guān)政策，對企業(yè)內(nèi)部的高層次人才的管理、考核、激勵等還處于探索階段。高層次人才的子女就學(xué)、家屬就業(yè)等配套政策措施還不夠完善。部分企業(yè)利用國家、省市等人才戰(zhàn)略、人才項目、人才計劃等人才引進紅利意識不強，辦法不多。

引進方式方面。有的企業(yè)高層次人才引進統(tǒng)籌謀劃、系統(tǒng)分析不夠，方式方法較為單一，往往還按照傳統(tǒng)的招聘方式進行高層次人才引進，處于“一事一引進”階段。還有一些企業(yè)沒有充分利好用國內(nèi)國外人才資源，主動走出去，尋求人才信息，招攬優(yōu)秀人才等工作還需加大力度。同時，部分企業(yè)高層次人才引進工作基本上由組織人事部門“單打獨斗”，企業(yè)機關(guān)職能部門、用人單位合力推進不夠。

2 高層次人才引進的國外經(jīng)驗借鑒

多年來，無論是發(fā)達國家，還是新興國家，都積極致力于探索引進高層次人才的有效途徑。他們的一些經(jīng)驗和做法，值得我們借鑒和思考。

移民政策吸引。移民是發(fā)達國家爭奪外國高層次人才最常用手段。比如《美國新移民法案》將合法移民配額大幅增加。歐盟實施了旨在吸引外國高技術(shù)人才的“藍卡”計劃。在歐盟國家留學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生留在歐盟工作的，可以直接申請“藍卡”，可以無限期的居留。

條件待遇提升。發(fā)達國家為吸引和留住高層次人才，不惜重金為高層次人才提高優(yōu)厚的薪酬待遇和福利條件，有的還額外配給股票期權(quán)。同時，發(fā)達國家利用發(fā)展中國家青年渴望出國深造的心理，設(shè)立獎學(xué)金、放寬招生條件、簡化入學(xué)手續(xù)等多種手段，吸引外國優(yōu)秀學(xué)生前去留學(xué)和就業(yè)。

手段方式多樣。隨著經(jīng)濟全球化、人才市場化的深入推進，獵頭公司的身影越來越活躍在世界各地。世界最大的跨國獵頭公司光輝國際，將觸角伸向了全球，在41個國家設(shè)立了近100家辦事機構(gòu)。據(jù)統(tǒng)計，世界90%以上的跨國公司是利用獵頭公司獲得高層次人才的。有的則采取與競爭對手合作的方式聘請高層次人才，如美國電話電報公司等30個大型企業(yè)組織建立了人才聯(lián)盟。

3 高層次人才引進工作的建議意見

習(xí)近平總書記指出：“我們的腦子要轉(zhuǎn)過彎來，既要重視資本，更要重視人才，引進人才力度要進一步加大，人才體制機制改革步子要進一步邁開”，這為企業(yè)高層次人才引進工作指明了方向。

創(chuàng)新引進方式。根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)，積極探索科研團隊式、工作平臺式、項目課題式、借助外力式等多種引進方式，提升引進的針對性和實效性。建立高層次人才信息庫，跟蹤、掌握海內(nèi)外高層次人才基本情況，為引進工作提供信息支撐。積極開展赴高等院校、國(境)外招才引智活動，為企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展聚集人才資源。積極借助外力，充分利用獵頭公司、人才服務(wù)中心等機構(gòu)，廣納海內(nèi)外高層次人才，有效提高高層次人才引進的精準率和成功率。

提高薪酬待遇。根據(jù)國家、省市相關(guān)高層次人才政策，設(shè)立高層次人才引進專項資金，以一流政策吸引一流人才。在科研立項、成果轉(zhuǎn)化分成、團隊組建、辦公條件、個人住房等方面給予大力支持，著力為高層次人才提供工作、生活便利。要將精神激勵與物資激勵結(jié)合起來，注重高層次人才精神上的褒獎，通過評先選優(yōu)、慰問療養(yǎng)、出國研修等方式，讓對企業(yè)做出重大貢獻的人才及時進入“榮譽殿堂”，體現(xiàn)個人價值，增強榮譽感和成就感。

樹立共享理念。隨著全球經(jīng)濟一體化、推動發(fā)展創(chuàng)新化、高層次人才市場化更趨激烈的今天，引進高層次人才的競爭已經(jīng)進入到了白熱化階段，每個企業(yè)都使出渾身解數(shù)吸引、留住人才，單打獨斗的人才引進策略略顯被動，只有樹立開放包容、合作共贏的高層次人才引進理念，與包括競爭對手在內(nèi)的企業(yè)建立合作關(guān)系，才能更好地引進、留住高層次人才，為我所用。可以采取長期合同、短期合同、項目聘用等多元化的方式引進急需緊缺高層次人才。嘗試與相關(guān)高校、科研院所、企業(yè)內(nèi)部單位建立人才聯(lián)盟或人才智庫，突出人才、技術(shù)共享共用。

4 結(jié)語

本文分析了國內(nèi)企業(yè)在高層次人才引進方面存在的主要問題，對如何有效引進高層次人才進行了初步探究，希望國內(nèi)企業(yè)進一步深化認識，加強高層次人才引進工作，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供堅強的人力資源支撐。