跨文化團隊領導效能的動力研究
——基于領導客體對領導力感知的中介作用

李澤瑩，何 斌，鄭 弘

（1．韓山師范學院計算機與信息工程學院，廣東潮州 521041；2．廣東工業大學管理學院，廣東廣州 510520）

跨文化團隊領導效能的動力研究
——基于領導客體對領導力感知的中介作用

李澤瑩1,2，何 斌2，鄭 弘2

（1．韓山師范學院計算機與信息工程學院，廣東潮州 521041；2．廣東工業大學管理學院，廣東廣州 510520）

從跨文化團隊領導者角度出發，研究跨文化領導力對領導效能的影響機制。以跨文化領導相關理論為基礎，采用實證方法研究中德跨文化團隊中領導力與領導效能的關系。研究結果表明：跨文化領導力是跨文化團隊領導效能的動力來源，它通過領導客體對領導力的感知這一中介變量對領導效能進行影響，同時還受到團隊主要領導者的文化背景以及個體與團隊匹配程度的限制。

跨文化團隊；領導效能；動力；跨文化領導力

動力（motive power）主要分為機械類和管理類，泛指事物運動和發展的推動力量，現在大多用來比喻推動事業、工作、任務等完成和發展的力量。在企業中，任何管理工作或者領導工作都必須有強大并且正確運用的動力，才能使得管理工作或者領導工作持續而有效地進行和發展，在團隊工作中也是如此。隨著跨文化團隊（Cross-Cultural Team，以下簡稱CCT）的普及和應用[1]，越來越多的人意識到跨文化團隊建設及管理的重要性。CCT的優勢在于其整合隸屬于不同文化的各種資源和信息的能力，使其團隊具有很高的文化創造潛力和文化協同效應。但其劣勢也是明顯的，它加大了組織領導的復雜性，增加了由于文化差異而產生的沖突風險（包括語言沖突、行為沖突、習俗沖突和價值觀沖突等），嚴重影響了團隊的領導效能。因此，CCT領導力的內容結構以及領導效能問題已經成為企業管理者眼中的“重要生產力”，是CCT管理工作中的重中之重。所以，研究CCT領導力及其領導效能的影響機制，揚長補短，從而提升CCT的領導效能，已經成為眾多跨國組織和跨國企業發展的迫切需求。

何斌等[1]研究者在2014年提出跨文化領導力的內容結構并進行驗證，得到跨文化領導力六變量構成的二階二因子模型。但與其密切相關的問題，比如跨文化領導效能的動力是什么？這種動力的影響機制是怎樣的？如何提升跨文化領導效能？有待進一步深入探討。在跨文化研究中，越來越多的學者關注中國-歐洲跨文化的研究。中德跨文化團隊主要以中方企業文化為主體文化，是中國-歐洲跨文化工作團隊的一個典型例子，其研究成果有助于CCT團隊理清領導效能的動力來源，也可豐富中國-歐洲跨文化研究的成果。

一、文獻回顧與研究假設

（一）跨文化領導力與領導效能

跨文化領導理論是在領導理論基礎上發展起來的，它是指在跨文化情境下進行有效領導的理論集合[1]。目前在學術界中對跨文化領導的概念、文化對領導感知的影響、文化對領導行為的影響、跨文化領導者能力及素質等方面富有研究成果[1-6]。本文跨文化領導力的概念及其內容結構主要引用團隊前期的研究成果。它是指在跨文化情境中，領導主體在帶領和引導領導客體實現團隊（組織）目標的過程中所發揮作用的力量總和[1-2]。跨文化領導力的內容結構如圖1所示，將ICCLP、ICCLC、CCA、CCCA、CI、PKS稱為跨文化領導力的六個維度。

圖1 跨文化領導力內容結構圖

目前學術界對領導效能的研究已有較為成熟的成果。從文獻梳理情況看，大多數學者主要關注領導方式（或領導風格）與領導效能的關系研究[7-9]，也有學者關注領導行為與領導效能[10-11]，但尚未發現有關于跨文化領導效能的動力或者跨文化領導力與領導效能的關系研究。與本研究最為接近的是企業文化與領導效能的關系研究[12]。

跨文化領導效能，簡單的說就是在跨文化情境下，領導主體實現領導目標的能力以及領導目標實現的效率和效果的綜合[2]。不少學者[13-14]認同可以用績效以及員工心理與行為來衡量領導效能，其中績效是指可以量化的客觀業績數據和組織與群體的客觀評價，而員工心理與行為主要有工作滿意度、組織認同、組織承諾、離職意向等衡量指標。國內學者王震、孫健敏[15]對領導效能的元分析表明：領導效能的衡量指標可以分為部屬的態度變量和行為變量兩個部分內容，部屬的態度變量為工作滿意度和情感承諾，部屬的行為變量為工作績效以及組織公民行為，以此作為參考，本文選取領導客體的工作績效（JP）、工作滿意度（JS）、團隊承諾（TC）、團隊公民行為（TCB）作為跨文化領導效能的四個維度（如圖2所示），從這四個維度著手研究跨文化領導力對領導效能的影響作用。

圖2 跨文化領導效能內容結構圖

謝曄等[16-17]研究者認為領導力在很大程度上決定了領導的有效性（或領導效能）和工作績效，約翰H·曾格等[18]也認為領導者可以通過個人領導力的發展提升領導效能。因此，我們認為跨文化領導力對領導效能有影響作用，但是在不同文化背景中，影響程度和影響方式可能不一致[19]。因此，我們提出第一個研究假設：

假設H1：跨文化領導力是領導效能的動力，同時跨文化領導力對領導效能的影響效果受團隊主要領導者文化背景影響。

根據中德跨文化團隊領導機制的差異分析[1]，并依據吳維庫等[11]對研究假設的表達形式，將跨文化領導力的六維度對領導效能的四個維度的影響假設細分如下：

1．根據經驗，中國的領導主體大多都善于利用自己的個人權力威嚴以及個人魅力來帶領團隊，這會對工作績效有一定積極作用，但控制不好則容易帶來消極的工作滿意度，影響團隊承諾和團隊公民行為。當然，領導者的跨文化領導能力都會對領導效能的四個維度帶來積極影響。因此在中方背景下，跨文化領導力的六個維度對領導效能的四個維度的假設可細化如下：

假設H1a1:JP=C中（+ICCLP,+ICCLC,+CCA,+ CCCA,+CI,+PKS）

假設H1a2:JS=C中（-ICCLP,+ICCLC,+CCA,+ CCCA,+CI,+PKS）

假設H1a3:TC=C中（-ICCLP,+ICCLC,+CCA,+ CCCA,+CI,+PKS）

假設H1a4:TCB=C中（-ICCLP,+ICCLC,+CCA,+ CCCA,+CI,+PKS）

2．德國的領導主體更加傾向于使用專業態度以及專業技能和知識帶領團隊，在德方文化背景中可能不存在權力影響力的作用，即ICCLP變量在德方文化背景中不起作用；德國人崇尚規則[20]，比中國人更注重民主（依據經濟學人信息社編制的民主指數判斷），更加注重領導能力的作用。在德方背景下，跨文化領導力的六個維度對領導效能的四個維度的假設可細化如下：

假設H1b1:JP=C德（+ICCLC,+CCA,+CCCA,+CI, +PKS）

假設H1b2:JS=C德（+ICCLC,+CCA,+CCCA,+CI, +PKS）

假設H1b3:TC=C德（+ICCLC,+CCA,+CCCA,+CI, +PKS）

假設H1b4:TCB=C德（+ICCLC,+CCA,+CCCA,+ CI,+PKS）

以上八式中，C中表示團隊主要以中方文化背景為主（或團隊領導者是中國人），C德表示團隊主要以德方文化背景為主（或團隊領導者是德國人），+表示正向影響作用，-表示負向影響作用。以假設H1a1為例說明符號表達式。假設H1a1表示在中方背景下，ICCLP、ICCLC、CCA、CCCA、CI、PKS都對團隊的工作績效有正向影響作用。其余類似。

（二）領導客體對領導的感知

領導情境理論認為領導的有效性是領導者（領導主體）、被領導者（領導客體）、環境相互作用的函數，領導的有效性與領導客體的知識、經驗、能力、文化背景、責任感、對問題的關心程度、感知程度等有密切的關系。在領導客體其他條件特定的情況下，影響領導效能的是領導客體對領導力的感知[2,21]。感知在心理學上的定義是人腦通過其感受器所接收到的刺激的物理信息[22]，領導客體對領導力的感知也就是領導客體能接收到領導主體對之作用的領導力的信息大小和效果[2]。在跨文化領導力相同的情境下，領導客體對領導力的感知程度會有差異，從而影響工作績效、工作滿意度、團隊承諾、團隊公民行為的水平。根據物理學理論中的受力分析，作用力的大小也會影響作用效果[23]。因此，在跨文化領導力有差異的情境下，領導客體對領導力的感知程度也有差異，從而影響領導效能的水平。所以，我們選取領導客體對領導力的感知（Subordinates’perceived leadership effects on the leadership，簡稱SPLEL）作為跨文化領導力影響跨文化領導效能的中介變量，并提出以下假設：

假設H2：領導客體對領導力的感知在跨文化領導力與團隊工作績效、跨文化領導力與工作滿意度、跨文化領導力與團隊承諾、跨文化領導力與團隊公民行為之間起中介作用。

（三）個體與團隊匹配程度

約翰H·曾格等[18]認為：領導力的發揮總是與特定的環境/情境密不可分的。領導情境理論也認為領導的有效性是領導者、被領導者、環境相互作用的函數。考慮到“領導力受領導主體、領導客體與領導情境三個部分共同影響”，由此可以推斷跨文化團隊中領導力對領導效能的影響離不開情境變量的調節。本文根據領導情境理論中人與環境匹配相關理論，選擇個體與環境的匹配程度作為調節變量。其中，個體與環境的匹配程度包括個體與工作、個體與團隊匹配程度，本文主要強調個體與團隊匹配程度（Individual-team matching degree，簡稱ITMD），并提出以下假設：

假設H3：跨文化領導力對領導效能四維度的主效應會受到個體與團隊匹配程度的調節而呈現差異。

按照跨文化領導力的六個維度細分如下：

H3a:ICCLP對JP、JS、TC、TCB的主效應會受到ITMD的調節而呈現差異；

H3b:ICCLC對JP、JS、TC、TCB的主效應會受到ITMD的調節而呈現差異；

H3c:CCA對JP、JS、TC、TCB的主效應會受到ITMD的調節而呈現差異；

H3d:CCCA對JP、JS、TC、TCB的主效應會受到ITMD的調節而呈現差異；

H3e:PKS對JP、JS、TC、TCB的主效應會受到ITMD的調節而呈現差異；

H3f:CI對JP、JS、TC、TCB的主效應會受到ITMD的調節而呈現差異。

由此可以建立理論模型如圖3：

圖3 本研究理論模型

二、量表設計及信度、效度檢驗

中德CCT領導力模型實地調查問卷量表主要分為領導主體量表和領導客體量表兩部分。領導主體量表（此略）主要涉及領導主體的變量，包括權力影響力、跨文化適應能力、跨文化溝通能力、文化整合能力以及專業知識與技能等變量；領導客體量表（此略）涉及到領導客體的變量，包括工作績效、工作滿意度、團隊承諾、團隊公民行為、個體與團隊匹配程度和領導客體對領導力的感知等變量，以及由領導客體主觀意見為參考對象的變量（魅力影響力）。

以德國T集團中德CCT為研究對象，一個團隊為一個獨立樣本，共有121個團隊，團隊中具有3年以上中德CCT工作經驗的成員為填寫量表對象。其中填寫量表領導主體121人，每名領導主體所在的團隊中隨機抽取3-4名領導客體填寫量表。共發放量表121套（其中領導主體量表121份，領導客體量表424份），回收有效量表107套（其中領導主體量表107份，領導客體量表375份），回收率達88.43%。

本文采用Cronbach α系數對量表進行信度分析以及用驗證性因子分析來檢驗各個變量量表的效度。由于各變量的Cronbach α值都大于0.7，說明量表的內部一致性較高；驗證性因子分析結果的各項指標都在可接納范圍內，表明量表具有較高的效度。

三、數據分析和結果

（一）跨文化領導力對領導效能的作用分析

樣本按領導主體國籍分為中方文化背景組和德方文化背景組，目的是研究團隊中跨文化領導力是否對領導效能起作用，以及主要領導文化背景的不同是否會使跨文化領導力對領導效能產生不同程度的效果。以中方文化背景組為例說明分析過程。

1．相關分析

跨文化領導力中的權力影響力、魅力影響力、跨文化適應能力、跨文化溝通能力以及文化整合能力對領導效能中的工作績效的相關系數分別為0.795、0.746、0.699、0.780和0.698，對領導效能中的工作滿意度的相關系數分別為-0.831、0.742、0.890、0.843、0.631，對領導效能中的團隊承諾的相關系數分別為-0.784、0.766、0.740、0.825、0.719，對領導效能中的團隊公民行為的相關系數分別為-0.721、0.780、0.786、0.766、0.677。由此可得出，中方文化背景組中的跨文化領導力的權力影響力、魅力影響力、跨文化適應能力、跨文化溝通能力以及文化整合能力與領導效能有較顯著的相關關系。

2．回歸分析

為了進一步了解上述變量之間的因果關系，以中德CCT的跨文化領導力為自變量，以領導效能為因變量，用逐步回歸法進行分析，結果見表1。

表1 中德跨文化領導力的六個維度對領導效能的四個維度的回歸分析（中方文化背景組N=49）

表1表明，在中方文化背景組中，ICCLP對JP有顯著正向作用，對JS、TC和TCB有顯著負向作用，這是因為高的權力影響力會對工作滿意、團隊承諾和團隊公民行為產生負面影響；ICCLC對JP、JS、TC和TCB有顯著正向作用，這說明領導的魅力影響力是影響團隊領導效能的最主要力量；CCA及CCCA只對JS有顯著作用，對其他因變量沒有顯著作用；CI對JP、JS和TCB有顯著正向作用，PKS不對領導效能起作用。

對德方文化背景組中跨文化領導力與領導效能也進行類似的相關分析和回歸分析，以便檢驗研究假設H1b1-H1b4。結果表明：中德CCT中跨文化領導力的ICCLC、PKS、CCA、CCCA以及CI與領導效能有不同程度的相關關系。在德方文化背景組中，ICCLC對TC以及TCB回歸作用顯著；CCA對TC回歸作用顯著；CI對JP、JS以及TCB回歸作用顯著；CCCA對JS回歸作用顯著；PKS對JP以及JS回歸作用顯著。

由此可以得出，跨文化領導力是領導效能的動力來源，同時跨文化領導力對領導效能的影響效果受團隊主要領導者文化背景影響，假設H1得以驗證。

（二）領導客體對領導感知的中介效應

為了檢驗中介變量SPLEL在跨文化領導力對領導效能的影響過程中的中介效應，在此對自變量（跨文化領導力的六個維度：ICCLP、ICCLC、CCCA、CCA、CI及PKS）、因變量（領導效能的四個準度：JP、JS、TC及TCB）、中介變量（SPLEL）進行中介效應的檢驗①由于篇幅關系，此處省略多個數據分析表。如有需要，可與作者聯系lizeyld@163.com。。具體步驟及結果見表2。

由表2步驟一可知跨文化領導力對領導效能有影響作用；步驟二可知跨文化領導力對領導客體對領導力的感知有顯著作用；步驟三可知領導客體對領導力的感知對領導效能有顯著的正向影響作用；步驟四可知領導客體對領導力的感知在跨文化領導力中的四個維度（ICCLP、ICCLC、CCCA、CI）與JP之間起完全中介作用；領導客體對領導力的感知在跨文化領導力中的五個維度（ICCLP、ICCLC、CCCA、CI、PKS）與JS之間起完全中介作用；領導客體對領導力的感知在跨文化領導力中的二個維度（ICCLC、CI）與TC之間起完全中介作用；領導客體對領導力的感知在跨文化領導力的四個維度（ICCLC、CCCA、CCA、CI）與TCB之間起完全中介作用。因此，假設H2得以驗證。

表2 中介效應檢驗步驟及結果

（三）個體與團隊匹配程度的調節效應

為檢驗個體與團隊匹配程度（ITMD）在中德CCT中跨文化領導力對領導效能的調節作用，在此對107個樣本中的跨文化領導力的六個維度對領導效能采用層次回歸分析法進行分析。為了節省篇幅，將調節效應過程填入表3。

表3 調節效應檢驗過程

備注：Y：具有顯著的調節作用（β＞0.3&p＜0.01）；Y-：具有中等程度的調節作用（0.1＜β＜0.3&p＜0.01）；N：無明顯調節作用（β＜0.1或者p＞0.05）。數據來源：同上表。

表3步驟一表示：ITMD與ICCLP的交互效應對JP具有顯著的調節作用（β=1.998，p＜0.01）；對JS具有顯著的調節作用（β=2.245，p＜0.01）；對TC具有顯著的調節作用（β=2.776，p＜0.01）；對TCB有中等程度的調節作用（β=0.178，p＜0.01）。因此可以認為ICCLP對JP、JS、TC、TCB的主效應會受到ITMD的調節而呈現差異，假設H3a得到支持。其余類似。

四、結論與展望

（一）主要結論

1．在中德跨文化領導團隊中，跨文化領導力是領導效能的動力。跨文化領導力對領導效能的影響效果受團隊主要領導主體文化背景的影響。在中方文化背景組中，領導主體的魅力影響力是影響團隊領導效能的最主要力量；而較高的權力影響力會降低領導客體的工作滿意度；跨文化適應能力與跨文化溝通能力對工作滿意度有顯著影響。在德方文化背景組中，領導主體的專業知識與技能和文化整合能力對領導效能，特別是工作績效和工作滿意度帶來較大的影響；領導主體的魅力影響力對領導效能也有顯著影響，而跨文化適應能力對工作績效和工作滿意度都沒有顯著影響，跨文化溝通能力對工作績效、團隊承諾和團隊公民行為都沒有顯著影響。這是在案例企業中，員工進入崗位之前均接受了一定程度的跨文化培訓，因此，跨文化適應能力和跨文化溝通能力在群體之間無較大差異性，進而對領導效能無顯著影響作用。

2．在中德跨文化團隊中，領導客體對領導力的感知在跨文化領導力對領導效能之間起中介作用。對于中介作用的解釋，跨文化適應能力（CCA）更多是對領導主體自身起作用，從訪談材料也可以看出，領導主體一致認為跨文化適應能力是領導主體的必修課，所以在群體間無顯著差異。

3．個體與團隊匹配程度（ITMD）在跨文化領導力和領導效能之間有顯著的調節作用。團隊中個體與自身所處團隊的各種因素（如上司、工作環境、工作方式、組織結構等）的適合程度都不太一樣，而這種個體差異會影響到跨文化領導力推動領導主體完成領導目標的效果，特別是跨文化團隊。因此，以跨文化團隊作為主要組織形式的企業、社會組織等，在注重培養跨文化領導力的同時，要把團隊中的個體與團隊匹配程度放在重要地位。

總之，研究結果表明：跨文化領導力是領導效能的動力來源，同時跨文化領導力是通過領導客體對領導力的感知這一中介變量對領導效能進行影響的，其過程還受到個體與團隊匹配程度的調節影響；此外，其領導效能還受到團隊主要領導者的文化背景所影響。

（二）研究展望

1．從樣本數量看，本研究有效樣本僅是107套（其中領導主體量表107份，領導客體量表375份），因此研究樣本量依然不足。如果能夠有大量樣本調研并允許對其進行分層抽樣，可更好地保證樣本的外部效度；

2．從本研究可以理清跨文化領導力對領導效能的影響機制，從而知道要提升跨文化團隊的領導效能必須從跨文化領導力入手，可以進一步研究提升跨文化領導效能的策略；

3．本研究主要從跨文化團隊領導者角度出發，研究跨文化領導力對領導效能的影響機制。但隨著追隨力及追隨者相關理論的發展，未來的研究方向可以從跨文化追隨者的角度著手研究跨文化追隨力對領導效能的影響機制。這對于跨文化領導、跨文化理論的相關研究都有一定的理論和實踐意義。

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Research on the Motive Power of the CCTs’Leadership Effectiveness——The Mediating Role of Subordinates’Perceived Leadership Effects on the Leadership

LI Ze-ying1,2,HE Bin2,ZHENG Hong2
（1.College of Computer and information engineering，Hanshan Normal University,Chaozhou,Guangdong,521041；2.School of Management,Guangdong University of Technology,Guangzhou,Guangdong,510520)

This paper studies the influence of CCT leadership on leadership effectiveness from the perspective of CCT leaders.Taking the Sino-Germany CCT as the research object and basing on cross-cultural management theory and empirical method,the paper explores the mechanism of how Sino-Germany CCT leadership influences the leadership effectiveness from the perspectives of influencing mode and influencing effectiveness.The conclusion is as follows:Sino-Germany CCT leadership is the motive power of the CCTs’leadership effectiveness,and SPLEL(Subordinates’perceived leadership effects on the leadership)is the mediator between CCT leadership and CCTs’leadership effectiveness；its process is also restricted by ITMT(Individual-team matching degree)；in addition,leadership effectiveness is also influenced by the cultural background of the principal leaders in the team.

cross-cultural Team；leadership effectiveness；the motive power；cross-cultural leadership effectiveness

C 933

：A

：1007-6883（2017）01-0078-08

責任編輯 溫優華

2016-09-05

廣東省哲學社會科學“十二五”規劃項目（項目編號：GD15CGL03）；廣東省哲學社會科學“十二五”規劃2015年度學科共建項目（項目編號：GD15XGL37）；國家自然科學基金項目（項目編號：70671029）。

李澤瑩（1981-），女，廣東潮安人，韓山師范學院計算機與信息工程學院講師，廣東工業大學在讀博士生。