拓展訓練有效性影響因素研究

周廣宇+王國紅+董大海

【摘 要】基于體驗式學習理論的現代拓展訓練作為一種全新學習方法應用于EDP項目，可有效提高培訓效率，提升培訓趣味性，促進學習內容吸收，增進學員間交流。從拓展訓練的理論入手，分別從流程視角和特質視角對拓展訓練有效性影響因素進行了實證研究。結果表明“教學目標設定”、“模擬情景創設”、“體驗過程”、“未來應用”4個流程因素與拓展訓練有效性強相關，“信息資源輸入”、“分享過程”與拓展訓練有效性弱相關。特質視角下，不同學習風格也會對拓展訓練有效性造成影響，順應型與發散型學習者的有效性更佳，對學到的新思維更愿意應用在未來的工作中。而同化型與聚合型學習者多認為情景模擬不能完全與實際情況吻合，信息資源輸入與教學目標設定需要進一步完善，培訓有效性較差。研究還認為不同先前經驗會對拓展訓練有效性產生影響，但數據分析顯示影響不顯著，這種差異在大樣本統計中可能會呈現，即便如此拓展訓練有效性依然有較好預期。

【關鍵詞】拓展訓練；體驗式學習；學習風格；先前經驗

【中圖分類號】G424【文獻標志碼】A【文章編碼號】1674—0351（2016）06—0113—10

一、 引言

現代企業越來越重視對員工的培訓，然而在針對中高層管理人員開展培訓時卻常常遇到各種困擾。目前的企業高管培訓項目（Executive Development Programs，簡稱EDP項目），存在著許多不適應企業生存和發展要求的問題。其主要表現在如：培訓與實踐、使用相脫節，培訓者參加積極性弱，不問需求，不挑對象，不計成本，不講效果；普通培訓的課程內容缺乏實用性、培訓方式陳舊單一，難以激發見多識廣、閱歷豐富的高層管理者的學習興趣；成人教育的對象是在職的成人，其機械地、被動地運用知識能力較弱，加之受既有知識體系的影響，導致在有限培訓時間內掌握的知識難以固定，學習的長期效果難以保障；學員間交流溝通不充分，學學相長效果不明顯，相對于普通培訓，EDP項目更強調開放式、互動式、啟發式教學 [1-5]，但是在現階段的EDP項目中學員的交流互動并不能滿足學員的需要與預期。

近年來，拓展訓練越來越多的被引入EDP項目，其作為一種有效的支撐手段，引起學者的廣泛關注。拓展訓練的英文outward-bound原意是：一艘小船從港灣駛向大海，去迎接波濤的挑戰。拓展訓練作為一種特殊的訓練模式起源于二戰期間的英國海軍，其獨特創意和訓練方式被逐漸推廣開來，訓練對象也擴大到軍人、學生、工商業人員等眾多群體。訓練目標也由單純的體能、生存訓練擴展到心理訓練、人格訓練和管理訓練等[6-7]。現代拓展訓練是一種基于體驗式學習理論的全新學習方法和訓練方式。通過專門設計的具有挑戰性的課程，利用多種典型場景和訓練方式，讓團隊和個人經歷一系列的考驗，使參與者在解決問題、應對挑戰的過程中磨練克服困難的毅力，培養健康的心理素質和積極進取的人生態度，增強團隊合作的意識。拓展訓練是通過活動最大限度的激發個體的潛能，當人們回到生活中的時候，觸類旁通，就可以從容應付挑戰。它經過幾次演變之后，適應了現代人提高素質、完善人格和回歸自然的需求，因此成為學習化社會和成人教育中一項新時尚[8]。通過對拓展訓練的文獻分析研究，我們發現拓展訓練這個教學方法切合成人教育特點[9]。基于體驗式學習理論的拓展訓練，內容廣泛，對所學內容的限制較少，大部分成人教育中的學習內容，都可以通過環境模擬，流程設計來完成，對EDP項目中需求最強烈的團隊建設（情感體驗式）、管理提升（認知體驗式與行為體驗式）類內容是優勢方法。通過在EDP項目中引入拓展訓練，可以有效的克服項目中所遇到的問題，提高培訓效率，提升培訓趣味性，促進學習內容吸收，增進學員間交流。

通過對國內外拓展訓練研究現狀的分析，我們發現以往的研究要么是從宏觀角度進行研究，而缺乏具體的實證研究[8]，要么是從具體學科教學的角度入手[10]，結合具體培訓進行研究，但是選取的培訓內容多為態度和情感類[11]。而且以現有的研究資料來看，更鮮有將拓展訓練引入EDP項目領域中進行系統研究，對其有效性及其影響因素展開專題研究。因此，本研究從拓展訓練的理論入手，識別出影響拓展訓練有效性的7個因素，同時考慮學習風格和先前經驗影響，利用多元回歸和T檢驗等統計學方法，分析這些因素是如何影響拓展訓練有效性的。

本研究可能存在如下幾個方面的貢獻：一是從對拓展訓練的理論基礎——體驗式學習理論研究中識別出影響拓展訓練有效性的7個因素，并通過實證研究和統計學方法嘗試判斷這些因素的重要程度。二是在流程因素的基礎上，考慮到了學習風格和先前經驗的重要作用，并分析了二者是如何對拓展訓練有效性產生影響的。三是通過理論研究、流程視角、特質視角的實證研究，得出可以通過改善關鍵流程，提升拓展訓練有效性的實操建議。

二、理論基礎與研究假設

為了對拓展訓練進行深入研究，從理論層面對拓展訓練進行分析，我們應用體驗式學習理論中的杜威體驗式教育模型、庫伯學習圈以及建構主義學習理論對拓展訓練進行解構，并從培訓流程視角以及培訓對象特質視角（學習類型、先前經驗）梳理出影響拓展訓練有效性的多種因素。

（一）流程視角

拓展訓練最顯著特點是通過學習者在活動中的充分參與，來獲得個人的體驗。基于體驗式學習理論的拓展訓練首先通過參與某項活動獲得初步體驗，然后在培訓師的引導下，與團隊成員共同交流、分享個人體驗并積累知識[12]。Maheshkumar P.Josh等人在試圖檢驗對于業務策略課程中拓展訓練有效性的研究中發現，拓展訓練是一種有效的學習方法[13]，但是，為了獲得更好的教學效果，應該注意實施過程中的關鍵因素[14]。

體驗式學習方式創始于20世紀40年代，具有心理學、經濟學、哲學、教育學等多學科基礎。體驗式學習比傳統的學習方式，更注重人作為一個平衡體的存在。體驗具有深刻性與獨特性，體驗式學習以其獨特的方式對于教學模式、學習效率、人際溝通、能力拓展、潛能發掘等具有積極的、深遠的影響[15]。體驗式學習理論，其核心思想是強調在做中學。學員通過自身的操作和體驗去吸收知識和積累經驗。體驗式學習理論強調所有的知識都是主體自己的認識活動的結果，主體通過自己的經驗來構造自己的理解。學習者不是簡單被動地接收信息，而是主動地建構知識的意義，這種建構是無法由他人來代替的，是對外部信息進行主動地選擇、加工和處理，從而獲得自己的意義，建構自己的理解的過程，學習過程不是簡單的信息輸入、存儲和提取，是新舊知識經驗之間的雙向的相互作用過程，也就是學習者與學習環境之間互動的過程[16]。通過對體驗式學習理論中的杜威體驗式教育模型、庫伯學習圈及建構主義學習理論深度分析，我們確定了影響拓展訓練有效性的7個關鍵因素：教學目標設定、模擬情景創設、信息資源輸入、體驗過程、分享過程、啟發收獲、未來應用[16-18]。其中：

教學目標設定。拓展訓練以目標為導向，應分析并設定明確的教學目標。成人學習的動力來源于對問題的探索，學習的目的在于提高實踐能力，學以致用。教學目標設定是否清晰準確，將直接影響拓展訓練有效性。

模擬情景創設。體驗式學習與傳統學習最大的不同在于，前者能夠為學生創造恰當的，與學習內容、學習目的相結合的模擬情景。情境的真實性或所引起感受的真實性決定了學習動機水平及學習質量，對于培訓有效性具有重要影響。

信息資源輸入。設計信息資源，即確定本主題教學所需信息資源的種類和每種資源所起的作用。在拓展訓練中特指規則、流程基本原理的講解。流程講解環節是拓展訓練的基礎，教學目標實施、模擬情景創設都需要依賴這一環節完成，信息輸入是否準確有效也將直接影響體驗環節，這都會影響拓展訓練有效性。

體驗過程。體驗式學習要求學習者能夠積極主動地參與和表現，在體驗這一實踐活動中，積極表現，靈活運用，觸類旁通，產生比傳統學習更具影響力的培訓有效性。體驗過程作為拓展訓練的核心環節，對知識的知覺、保持與遷移有重要影響。

分享過程。分享環節作為體驗后的第一個環節，重在讓學員將體驗過程中的直觀感受固定下來，并對其他人給予啟發，擔負著承上啟下的重要使命，分享的過程將直接影響接下來反思收獲環節的成敗，進而影響拓展訓練有效性。

啟發收獲。體驗活動是學習的重要手段，但不是最終目的。拓展訓練的價值實現在于學習者能夠從那些具有趣味性、虛擬性的活動中，總結出背后所隱藏的真諦，總結出對于自己的學習、工作、人生觀具有指導作用的理論，該環節作為拓展訓練的重要組成部分，與有效性密切相關。

未來應用。建構主義中強調的強化在拓展訓練中直接體現為所學知識在新情景中的檢驗，這種強化與檢驗是一個長期的，顯性與隱性相結合的過程，很難在單次研究中被量化，因此，在本研究中，我們用未來應用的意愿作為替代變量。EDP項目中學習者的學習目的明確，自我導向性強，注重學習效率，學習后的應用更受學習者的重視，是評價拓展訓練有效性的關鍵因素。

綜上所述，本研究假設：

H1：7個流程因素會對拓展訓練有效性產生影響。

H1a：教學目標設定對拓展訓練有效性產生影響；

H1b：模擬情景創設對拓展訓練有效性產生影響；

H1c：信息資源輸入對拓展訓練有效性產生影響；

H1d：體驗過程對拓展訓練有效性產生影響；

H1e：分享過程對拓展訓練有效性產生影響；

H1f：啟發收獲對拓展訓練有效性產生影響；

H1g：未來應用對拓展訓練有效性產生影響。

（二）特質視角

以上7個因素為拓展訓練中的關鍵環節，會對拓展訓練有效性產生不同的影響。此外，拓展訓練有效性還會受培訓對象屬性特征的影響。

1.學習風格

在研究過程中，我們注意到庫伯體驗學習圈模型的一個重要推論——學習風格。學習風格是個體在理解、儲存、轉換和利用體驗式培訓信息過程中所偏好的相對穩定的態度和方式[18]。庫伯的四階段體驗學習周期結構的發展形成了具體經驗、反思觀察、抽象概括和行動應用四種適應性學習模式。其中，具體體驗與抽象概括構成了兩個極端，用于表示個體偏好的感知環境或把握經驗的方式；反思觀察和積極實踐則構成另兩個極端，用于表示個體偏好的信息加工或轉化方式。學習風格是一個人偏好的感知與加工信息的方法[19]，描述具體—抽象的感知方法和描述積極—沉思的意義轉換，這兩個維度的組合構成圖1中四種典型學習風格：

發散型（Diverger）：學習者通常用具體的思維方式感知信息，并對這些信息進行反思式的加工；這類學習者通常有廣泛的文化愛好并喜愛收集信息，他們對人感興趣，并充滿想象與情感，且通常精于藝術。在正式學習情境下，他們更喜歡在團隊中工作，樂于聽從他人的意見和反饋。

同化型（Assimilator）：學習者通常應用抽象思維方式感知與反思信息。他們通常擁有廣泛的信息并在頭腦中形成簡略并富有邏輯的形式。他們更少關注個體而對觀念及抽象概念感興趣。正式學習情境下，他們更喜歡閱讀、講座與開發分析模型，并對事物進行充分思考。

聚合型（Converger）：學習者通常用抽象思維方式感知信息，并通過積極的實踐以檢驗其真偽。這類學習者善于發現觀念和理論的實際用途，相對于社會話題及人際關系主題，他們更喜歡處理技術任務。在學習情境下，他們偏好用新觀念、模擬、實驗室法及實踐運用來進行試驗。

順應型（Accommodator）：學習者通常用具體的思維方式感知信息，并通過積極的實踐以檢驗其真偽。這類學習者擁有從即時體驗中學習的能力，他們喜好事實計劃并將自身卷入富于挑戰的新體驗。他們更傾向于根據直覺行動，而非基于邏輯分析。此類人偏好與他人共同工作以設定目標、完成任務[20]。

學習風格作為學習者相對穩定的帶有個性特征的學習方式，被很多研究者認為是影響教育過程的重要因素之一，其代表著對不同個體最適合、最有效的教學或學習模式是不同的。學習風格的支持者們強調最佳的教學應該首先判斷個體學習風格，并以此為基礎量身定制教學。了解學習者的學習風格可以對學習者更深入地了解，設計教學材料和進行學習支持時可以更有針對性，可以為學習者提供與其學習風格相匹配的學習內容和活動，讓學習變得容易。這種匹配的假設得到許多教育理論的支持，學習風格已成為提供個性化學習指導的重要依據之一[21]。

綜上所述，本文假設：

H2：學習風格會對拓展訓練有效性產生影響。

2.先前經驗

除學習風格外，具有不同先前經驗也是培訓對象的一種重要特質。體驗式學習理論認為學習者在與環境之間的交互過程中，促成先前經驗的重新組織、轉換和改造，學習者親歷、體驗并意識到經驗的前后變化，才能達成學習結果與學習過程的統一。不同的先前經驗的學習者對同一個問題的看法可能是不同的，甚至是相反的。因此，本研究考慮先前經驗對拓展訓練有效性的影響。

通過訪談我們發現，具有不同的職業生涯經歷即先前經驗的學員，對拓展訓練的接受程度不同，對拓展訓練有效性有較為明顯影響的四個先前經驗是：體驗式學習經歷、培訓工作經歷、人力資源工作經歷、中層及以上領導崗位正職經歷。

體驗式學習經歷。一個學習者的體驗式學習經歷越多，經驗越豐富，對拓展訓練的設計要求、目標期望就會越高，這種高期望將會對拓展訓練有效造成影響。

培訓工作經歷。擁有培訓工作經歷的學習者很可能對體驗式學習比較了解，拓展訓練中的各個環節，很容易被其“識破”而失去新鮮感，這種熟悉會影響拓展訓練有效性。

人力資源工作經歷。此類學習者多對組織行為學、心理學、培訓方式方法有所了解，這類先前經驗對拓展訓練有效性影響與培訓工作經歷類似，均是對體驗式學習的運行機制較為了解，對拓展訓練的設計要求較高。

中層及以上領導崗位正職經歷。在管理提升類拓展訓練中，模擬環境創設會有意讓學員體會不同層級的困難與挑戰，此類學習者對挑戰應對較為從容，其收獲相對缺乏此類先前經驗的學員要少，因此會對拓展訓練有效性產生影響。

綜上所述，本文假設：

H3：先前經驗會對拓展訓練有效性產生影響。

三、研究方法

（一）樣本和數據收集

本文以中國大連高級經理學院2016年EDP項目拓展訓練參與者作為調查對象，調查隨機抽取了232名參訓學員，他們分別來自中央企業集團及二級單位、省屬國有企業集團，均是企業的中高級管理人員，并且都具有本科及以上高等教育學歷。本次調查共發出問卷232份，回收232份，有效問卷為200份，有效率為86%。被調查者中，男性182名，女性18名，男女比例約為9：1，這基本符合現階段企業中高管的男女比例。40歲以下12名，占6%；40-50歲100名，占50%，50歲以上88名，占44%。央企集團高管20名，占10%；部門或二級單位高管20名，占10%；二級單位部門經理80人，占40%。省屬企業集團高管20名，占10%；部門或二級單位高管60人，占30%。

（二）變量測量

本文通過SPSS軟件進行數據分析，得出影響拓展訓練有效性的主要因素以及各因素間的相互聯系，并考察了這些因素對拓展訓練有效性的影響程度。我們基于體驗式學習理論中的庫伯學習圈及建構主義學習理論，確定了拓展訓練有效性的7個影響因素。相關變量為：培訓有效性（Y）、教學目標設定（x1）、模擬情景創設（x2）、信息資源輸入（x3）、體驗過程（x4）、分享過程（x5）、啟發收獲（x6）、未來應用（x7）。這些變量采用美國社會心理學家李克特改進而成的五點式量表，將問卷中每個陳述性問題的五種回答，即“非常同意”、“比較同意”、“無意見”、“比較不同意”、“非常不同意”，分別記為5、4、3、2、1分，這一分數可說明其態度的強弱或在這一量表上的不同狀態，3為中間值，表示被調查者態度一般或不確定，大于3并趨向5表明被調查者認同題目的態度漸強，反之漸弱[18-22]。

我們假設不同的學習風格會對拓展訓練有效性造成影響，至少是對不同影響因素的敏感度不同。因此我們在研究中加入了對被試人的學習風格測量，我們選取了目前應用廣泛的Kolb學習風格量表。量表包括12個條目，各含4種描述，分別對應AC、CE、AE和RO 這4種學習方式。被試者回答時首先對各條目的4種描述按1-4與自己學習情況的符合程度逐漸增加的順序打分，然后計算各學習方式總分。以AC減CE來反映其在信息獲取維度上的抽象或具體偏好程度，用AE減RO以反映其在信息處理維度上的實踐或反思偏好程度。根據被試者這兩個維度的得分，推斷200名學員的學習風格分類所屬類型：發散型、同化型、聚合型還是順應型[21]。

我們假設不同的先前經驗會對拓展訓練有效性產生影響。因此我們在研究中加入了對被試人的先前經驗調研，我們選取了訪談研究中對拓展訓練有效性影響最顯著的4類先前經驗：體驗式學習經歷、培訓工作經歷、人力資源工作經歷、中層及以上領導崗位正職經歷。被試回答時依據自身實際情況進行選擇，4種先前經驗可以同時具有，但由于培訓工作在企業中屬于人力資源工作的子分類，我們定義人力資源工作經歷時限定“不含培訓工作經歷”。

四、流程因素與拓展訓練有效性關系分析

（一）描述性統計分析

對各因素進行描述性統計分析，結果見表1。所有因素的得分均高于五點量表中的中間值3.0，處于“一般”與“很好”之間，這說明被試者對拓展訓練的接受程度較高，體驗較好。

在7個變量中，“教學目標設定”、“信息資源輸入”、“體驗過程”三個變量的評價最高，均值分別為4.215、4.32、4.12，這說明拓展訓練的設計目標明確，方式方法講解簡單易懂，且體驗的全過程給學員留下了較為深刻的印象。

“啟發收獲”的得分在7個變量中最低，只有3.215分，這與被試者的知識背景、職業背景有很大關系，被試者均為大型國有企業中高級管理人員，知識、經驗豐富，常規的知識點更多的是“切合”、“加強”而很難做到“啟發”，這也是成人教育，特別是EDP項目的一個特點。

“分享過程”的得分只有3.37分，這說明被試者對此過程的期望較高而實際收獲與之不匹配，這與測試的實際情況相吻合，與催化師自身能力、教學時長有關。說明我們應該加強分享環節的投入，更多的投入時間、設計，讓學員在此環節獲得更大的收獲。

“未來應用”這一變量的得分為3.76，這與“啟發收獲”的低得分相關，同時我們應該看到，它比“啟發收獲”得分高了0.545分，這說明，在拓展訓練中，即便沒能帶來很多的新的啟發收獲，但這一過程中的有效知識點與學習者切合后，學習者也有在未來加強應用的意愿。

從拓展訓練有效性的評價來看，4.14分的得分處于“較好”與“很好”之間，表明學習者認可這種學習方式。

（二）相關分析

將拓展訓練有效性與各影響因素進行分別匹配進行相關性分析，得出哪個因素與拓展訓練有效性相關性更強[18]。

相關分析結果表明，“教學目標設定”“模擬情景創設”、“體驗過程”、“啟發收獲”、“未來應用”與有效性顯著相關。其中“啟發收獲”與“未來應用”屬于結果導向，與培訓有效性相關性高，與成人教育中，學習者目標明確、自主性強的特點相吻合；“教學目標設定”的高相關性說明在EDP項目的體驗式學習中，要以解決問題、帶來收獲為首要目標，重點強調有效性，才能真正提升拓展訓練有效性。

“模擬情景創設”、“體驗過程”與拓展訓練有效性的相關系數分別為0.362、0.310，這說明作為體驗式學習與普通學習方式的核心區別，這兩個因素與有效性相關性很強，這也是拓展訓練的核心優勢所在，需要在課程方案設計、教學過程中給予足夠的重視。

“信息資源輸入”與有效性的相關系數為0.143，流程規則在EDP項目的拓展訓練中，一般來講是明確、清晰的，特別是在搭建了相對完整的模擬情景之后，這個因素已經“足夠好”，以至于不會對有效性造成太大影響，這個結論從描述性分析中也可以看出，相對簡單的任務可以被催化師很好的完成，對拓展訓練有效性的影響難以體現。

（三）回歸分析

為了進一步量化各因素對拓展訓練有效性的影響程度，我們進一步將拓展訓練有效性作為因變量，7個影響因素作為自變量，運用逐步回歸法進行回歸分析（表3）。結果顯示，“教學目標設定”、“情景模擬創設”、“體驗過程”、“未來應用”回歸系數較大，這與相關分析所得結論相吻合，這表明假設H1a、H1b、H1d、H1g成立；“信息資源輸入”、“分享過程”的回歸系數較小且P值>0.05，這說明，這兩個自變量與有效性相關性較弱，假設H1c、H1e不成立；在相關性分析中，我們已對“信息資源輸入”與有效性的弱相關進行了分析，“分享過程”在作為拓展訓練的一個重要組成部分，在研究之初，我們認為其對有效性的影響應該較為強烈，但實踐中我們發現，無論是相關分析（0.2）還是回歸分析（p=0.506）都表明此因素與拓展訓練有效性弱相關。分析后我們認為，這與EDP項目培訓對象有關，如前所述，成人教育相對于普通學歷教育，學員自主性更強，更難敞開心扉與人分享，而EDP項目作為一類更加特殊的成人教育，此特點更加明顯，被培訓者多是所在企業的“領導”，還有超過50%的學員現任或曾任“一把手”，這一特征導致了他們雖然在拓展訓練中有所收獲，但分享意愿并不強烈，但是，此環節的“冷淡”，并未對培訓有效性造成顯著影響。

五、學習風格與拓展訓練有效性關系分析

（一）學員的學習風格分析

在研究中我們發現，200個樣本中，四種學習類型的比例基本相當，聚合型的樣本稍微少一些（發散型60，同化型52，聚合型37，順應型51）。我們將所獲取的拓展訓練有效性評價數據與其學習風格數據對應，并進行統計分析，統計結果見表4。

從表4中我們發現，順應型與發散型對體驗式學習的評價最高，分別為4.33分與4.2分，聚合型對體驗式學習的評價最低，為3.97分，不同學習類型對體驗式學習的接受程度有所不同。為了弄清造成這種差異的原因，我們首先對四種學習類型的特點進行文獻分析，通過分析我們發現，順應型學習者喜好將自身卷入富于挑戰的新體驗，傾向于根據直覺行動，偏好與他人共同工作。發散型學習者喜好用具體的思維方式感知信息，并對信息進行反思式加工，充滿想象與情感，更喜歡團隊工作。這兩種類型的學習偏好與拓展訓練通過團隊體驗，用具體的方式感知挑戰，并在過程中反思提升的特點相切合，因此對這種學習方式的接受程度更高。聚合型學習者偏好用抽象思維方式感知信息，喜歡處理技術任務；同化型偏好用抽象思維方式感知與反思，對抽象概念感興趣，喜歡閱讀[23]，這兩種類型的學習者的思維過程是由抽象到具體，再進一步通過實踐驗證這個知識，這與拓展訓練的由具體體驗到抽象思維的過程相逆，對其的接受程度稍低也就不難理解了。

（二）學習風格與培訓有效性差異分析

我們將不同學習風格學員的拓展訓練有效性數據進行差異分析，分析結果見表5、6。

從表5中我們可以看到，發散型學習風格學習者的拓展訓練有效性平均分高于聚合型學習風格的學習者，標準差方面，聚合型學習者大于發散型，說明聚合型學習者之間在拓展訓練方面的評價相差較大。同時，T檢驗結果中t值為1.329，p值為0.09，說明聚合型與發散型的學習者在拓展訓練有效性方面的差異不顯著。

從表6中我們可以看到，順應型學習風格的學習者拓展訓練有效性平均分高于同化型學習風格的學習者，同時，T檢驗p值為0.01，說明兩種類型的學習者在拓展訓練有效性方面的差異顯著。從圖1中，我們可以看出，順應型學習者在四種學習風格中是最傾向于具體體驗與主動實驗的一種，這與拓展訓練的特征相符合。因此，我們認為，這一類型的學習者對拓展訓練的接受度最高，培訓有效性最好。同時，我們也看到，同化型學習者對拓展訓練有效性評價的平均分也達到了4分，這說明即便該類型的學習者對拓展訓練的接受程度沒有順應型高，學習的有效性依舊有保證。

為了進一步研究學習風格對拓展訓練有效性的影響，明晰學習風格對有效性的影響方式，我們對得分較低的聚合型、同化型兩種學習風格的問卷進行進一步分析，嘗試找出這兩種學習風格是如何通過關鍵因素影響培訓有效性的。

研究發現，37名聚合型學員對信息資源輸入的評價平均分為4.08，低于平均分0.24分，這說明偏好抽象思維的聚合型對技術細節更加關注；教學目標設定的評價平均分為4.14分，略低于平均分4.22，說明其對教學目標的要求比其它類型學員更高，希望通過理解目標而完成體驗任務；模擬情景創設的評價平均分為3.89，低于平均分0.17；體驗過程的評價平均分為3.95，低于平均分0.18，說明聚合型學員對體驗式學習的體驗過程要求更加苛刻，更希望與現實一致。51名同化型學員的評價與聚合型類似（詳見表7）。另外兩者對啟發收獲和未來應用的評價均低于平均水平，這與之前的相關性分析結果一致。

從之前的分析中我們可以看到，不同類型的學習者對拓展訓練有效性評價雖然有差異，但評價都集中在高分區域且差異顯著性并不明顯。因此，我們認為不同類型的學習者對拓展訓練的接受程度是有差異的，這種差異在大樣本統計中可能會呈現，同時，即便不同類型學習者對拓展訓練的接受程度不同，但培訓有效性依然可以有較好的預期，這與體驗式學習相對于傳統學習的優勢密不可分。為了驗證分析，我們進一步對四種類型的學習者進行了隨機訪談，通過訪談我們發現順應型與發散型學習者對模擬情景創設、體驗過程的印象很深，更愿意與人分享這一過程的體驗心得，且多為正向意見，同時，對于學到的新思維更愿意應用在未來的工作中。同化型與聚合型學習者多認為情景模擬不能完全與實際情況吻合，信息資源輸入與教學目標設定需要進一步完善。這個訪談結果與問卷調查的研究結果相吻合，證實了“H2學習風格會對拓展訓練的培訓有效性造成影響”的假設，但不同的學習風格對培訓有效性的影響機制，是否可能進行針對性調整以適應不同學習風格都需要進一步研究。

六、先前經驗對拓展訓練有效性影響分析

在不同學習類型對拓展訓練有效性影響的研究過程中，我們發現，學員不同的職業生涯經歷即先前經驗影響了其對拓展訓練的評價。在訪談研究中，學員的主觀表述也印證了這個發現。通過進一步訪談，我們發現體驗式學習經歷、培訓工作經歷、人力資源工作經歷、中層及以上領導崗位正職經歷這4個先前經驗對拓展訓練有效性有較為明顯的影響。200個樣本中，有體驗式學習經歷的學員42人，有培訓工作經歷的學員16人，人力資源工作經歷的學員29人，領導崗位正職經歷104人（表8）。

我們將不同先前經驗學員的拓展訓練有效性數據進行差異分析，分析結果見表9：

從表9中我們可以看到，具有體驗式學習經歷的學習者對拓展訓練有效性評分略高于總體平均分；具有培訓工作經歷、人力資源工作經歷、領導崗位正職經歷的學員對拓展訓練有效性評分低于總體平均分。

從T檢驗的結果來看，這四種先前經驗與全樣本的P值均大于0.05，在0.12-0.16之間，說明在統計學上，數據沒有顯著差異。但是，以“培訓工作經歷”一項為例，樣本量只有16個（此類樣本在研究中可遇不可求），我們進一步分析發現，如果我們將“培訓工作經歷”、“人力資源工作經歷”、“正職經驗”這三個低拓展訓練有效性的先前經驗作為一個整體分析，T檢驗的p值下降到了0.06，這說明，先前經驗的確對拓展訓練有效性造成了影響，這表明假設H3成立。

體驗式學習作為一種創新的學習方式被應用于EDP項目中，豐富了教學方式方法，廣泛被學員接受，一個學員的體驗式學習經歷越多，經驗越豐富，對拓展訓練的設計要求，目標期望就會越高。同時，由于對體驗式學習的經驗豐富，這類學員對拓展訓練的接受度反而比其他學員高。

學員的培訓工作經歷會顯著影響其對拓展訓練的評價，這類學員由于熟悉培訓工作，對各種學習方法比較了解，有些甚至是體驗式學習的專家，學習中培訓師精心設計的各個環節，很容易被其“識破”而失去新鮮感。

有人力資源工作經歷的學員多對組織行為學、心理學、培訓方式方法有所了解，這類先前經驗對拓展訓練的接受程度的影響與培訓工作經歷類似，均是對體驗式學習的運行機制較為了解，難有新鮮感，對拓展訓練的設計要求較高。

訪談中我們發現中層及以上領導崗位正職的經驗會對拓展訓練有效性有影響，特別是在這類學員在過程中被編配為“領導者”角色時。在管理提升類拓展訓練中，模擬環境的設計會有意讓學員體會不同層級的困難與挑戰，這些有領導正職經驗的學員往往對挑戰應對較為從容，因此，其收獲相對缺乏此類先前經驗的學員要少。

不同先前經驗的學習者的拓展訓練有效性雖然有差異，但評價多集中在高分區域且差異顯著性并不明顯。因此，我們認為不同先前經驗學習者對拓展訓練的接受程度是有差異的，這種差異在大樣本統計中可能會呈現，但有效性依然可以有較好的預期，這與體驗式學習相對于傳統學習的優勢密不可分。

為了進一步研究先前經驗對拓展訓練有效性的影響，明晰先前經驗對培訓有效性的影響方式，我們對不同先前經驗學員的問卷進行進一步分析（表10）。

研究發現，具有體驗式學習經驗的學員在教學目標設定、模擬情景創設、體驗過程三個因素的評價低于總體平均分，這說明經驗越豐富，對拓展訓練的設計要求、目標期望就會越高。同時，這類學員在啟發收獲、未來應用兩個因素的評價上，反而高于總體平均分，這說明由于對體驗式學習了解較多，這類學員對拓展訓練的接受度反而比其他學員高。

具有培訓工作經歷的學員在各項評價上略低于平均分，同時各因素評價上呈現兩極分化現象，這可能是因為培訓工作經驗讓學員對體驗式學習的理解更加深刻，部分學員追求完美，對評價較為謹慎，也有一部分學員評價有情感成分。

具有人力資源工作經驗的學員由于對體驗式學習的運行機制較為了解，難有新鮮感，對拓展訓練的設計要求較高，因此在教學目標設定、模擬情景創設、體驗過程、啟發收獲四個因素上評價較低，但我們可以看到，其在未來應用一項得分上接近平均分，說明人力資源先前經驗讓學員對新知識的應用更加強烈。

具有企業中層及以上領導崗位正職經歷的學員在培訓對象中占比約50%，這類學員在啟發收獲、未來應用兩項因素的評價上得分較低，這說明此類先前經驗使學員積累了較為豐富的管理經驗，對挑戰應對較為從容，其收獲相對缺乏此類先前經驗的學員要少。同時，我們可以看到，在整體評價稍低于總體平均分的情況下，其分享過程的評價與總體平均分基本一致，這說明此先前經驗下的學員，對分享的接受度高于其他學員。

七、結果與討論

應用于EDP項目中的拓展訓練作為一種基于體驗式學習理論的全新學習方法和訓練方式，切合成人教育特點，可有效提高培訓效率，提升培訓趣味性，促進學習內容吸收，增進學員間交流。在影響其有效性的7個流程因素中，“教學目標設定”“模擬情景創設”“體驗過程”“未來應用”4個因素與有效性強相關，“信息資源輸入”“分享過程”與拓展訓練有效性弱相關。不同學習風格也會對拓展訓練有效性造成影響，順應型與發散型學習者的培訓有效性更佳，對模擬情景創設、體驗過程的印象很深，更愿意與人分享這一過程的體驗心得，對于學到的新思維也更愿意應用在未來的工作中。同化型與聚合型學習者的培訓有效性較差，多認為情景模擬不能完全與實際情況吻合，信息資源輸入與教學目標設定需要進一步完善。學員不同的先前經驗也會影響拓展訓練的有效性，但評價都集中在高分區域且差異顯著性并不明顯。我們認為不同先前經驗學習者對拓展訓練的接受程度是有差異的，這種差異在大樣本統計中可能會呈現，但整體培訓有效性依然可以有較好的預期。

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【責任編輯 趙 春】