互聯網時代下對企業招聘的改革與探究

◆萬博楠

互聯網時代下對企業招聘的改革與探究

◆萬博楠

近年來，互聯網科技迅猛發展，互聯網技術也在各行各業得到廣泛應用，在這一大環境下，企業的招聘越來越依賴網絡手段，網絡招聘也逐漸成為企業人力資源管理的主要招聘形式。但是，伴隨著互聯網的應用，很多問題也逐漸暴露，企業招聘也面臨改革和創新，以實現網絡招聘利益最大化。

大數據；網絡招聘；效率；改革與創新

一、互聯網時代下企業招聘的現狀

互聯網時代，企業網絡招聘當道，這種在線或者電子招聘的形式有利于信息的及時發布，為企業快速搜索合適的人才，還能及時對應聘者進行在線測評，節約人力招聘時間。根據相關的調查顯示，在2013年，企業使用網絡招聘形式就已經達到248萬家，網絡求職者的數量更是不斷增加，新事物的產生必然有一個適應的過程，問題也層出不窮。

（一）大量的應聘數據降低了招聘初選效率。第一，網絡招聘信息量大。在互聯網上，相關的招聘數據都是近兩年的，也就是每隔兩年，信息就會翻新。根據對前程無憂企業招聘信息顯示，在前程無憂網絡上應聘的求職者每天可以達到270萬，簡歷庫會收到超過8500份的簡歷，智聯招聘網站上每天求職的人數可以達到255萬，如此大量的簡歷信息必然降低了相關企業初選的速度。第二，初選效率低。求職者的相關信息甚至呈現指數增長，企業的招聘部門需要花費大量的時間篩選，在忙亂中，篩選者不可避免出現疲憊懈怠的情況，有的企業對某一職位的招聘有的一天甚至能夠收到500多份簡歷，人工的篩選必然可能會誤判相關人才。

（二）大量無效信息的充斥降低了求職者和職位的匹配度。第一，大量求職者為了能夠增加求職成功的可能性，隨意大量投擲崗位，甚至出現了海投的情況，對有的投擲的崗位并不了解，也沒有真實的求職意向，僅僅是為了增加求職的可能性，大量的無效信息只會給企業帶來篩選的負擔。第二，由于網絡上投遞簡歷并不需要核實信息的真實性，因此，很多求職者為了能夠應聘成功編造虛假的工作經歷和資格，還有很多偽造各種證書的情況，虛夸自己的能力，即使簡歷初選成功，在真正面試的時候也會落榜，這樣無疑會給企業造成損失，長此以往，很多符合條件的求職者可能就會被漏選，增加了企業的招聘成本，卻找不到合適的人才。

（三）企業人才數據庫匾乏。即使在網絡時代，很多企業的人力資源部門仍然由于各方面的現實，沒有強有效的數據分析軟件，或者是軟件已經陳舊不能做出更加高級的篩選。這樣，在對相關的應聘信息進行整合分析篩選的時候不能挖掘出更深層次的信息，例如，應聘人員后期的流動情況，影響招聘過程的最終決策，還有的企業對人員的個人規劃沒有建立專門的數據分析系統，很多求職者的突然離職會給企業帶來損失，企業不得不去網絡搜索大量求職信息，費時費力。

二、大數據時代企業網絡招聘的改革與創新

（一）優化招聘團隊人員的技能結構。企業的人力資源部門的工作人員一般都是經濟管理專業或者人力資源管理專業的畢業的，但是，為了適應互聯網的發展，企業應該更多地使用信息技術或者數據挖掘方面的人才，這樣能夠提高對招聘信息處理的效率，提高篩選的有效性。因此，企業要提高招聘團隊人員的技能水平，或者培訓本企業招聘團隊人員，提高他們對現代化信息的利用水平，使其具備信息技術能力。也可以招聘計算機專業或者有招聘經驗的人員入職，盡量幫助企業降低招聘成本。

（二）運用各種措施甄別虛假信息。相關部門可以完善職場求職的信用體系，例如，智聯招聘可以開發一種能夠甄別求職者虛假信息的軟件，對求職者提供的資格或者證書等進行相應的查詢核實，這樣能夠減少求職市場的虛假信息，也能夠幫助企業的人力資源部門盡快挑選合適人才。

（三）完善企業的人才資源數據庫，提高信息安全性和可靠性。企業要及時對本企業的員工資料進行歸類保存，特別是要關注流動性比較強的員工，或者有思想動態的員工，也要對即將退休的工作人員的數據信息做好保存，建立完善的員工信息數據庫，這樣在急需人才的時候不至于盲目。

網絡上的招聘平臺不能只為了追求利益，要從長遠來看，保護好求職者的信息安全性，避免求職者信息泄露情況的發生，因此，相關的求職網絡平臺可以開發加密技術，可以對求職者的信息靈活加密，以適應企業招聘的需要。

三、結語

互聯網時代給企業招聘人才帶來了機遇和挑戰，一方面能夠幫助企業在更大范圍內尋找最合適的人才，另一方面也給企業招聘增加了成本，因此，企業應該不斷改革和創新，開發和研究互聯網相關招聘技術手段，不斷提高人才招聘的效率。

[1]黃駿.人才市場面臨誠信危機[J].中國人才,2005（95）.

[2]白萍.牛悅.守護大數據時代的信息安全[N].貴陽日報.

(作者單位：廣東創新科技職業學院)