我國勞資矛盾的現狀及和諧勞資關系構建

楊清濤

摘要：隨著改革的推進，勞資矛盾已成為影響我國經濟社會和諧發展的重要因素。當前，我國勞資矛盾在不同類型的企業中有不同的表現，其核心是物質利益博弈而非政治權力斗爭，其利益爭議的重點正在從個別爭議轉向集體爭議，其對抗性、暴力化傾向有增強的趨勢。只有完善勞動法律體系，健全三方協調機制和勞動關系爭議調解制度，完善社會保障體制，充分發揮政府的主導作用，才能實現構建和諧勞資關系的目標。

關鍵詞：勞資矛盾；基本特征；政府主導；和諧勞資關系

中圖分類號：C912.3 文獻標識碼：A 文章編號：1003-0751（2017）01-0072-04

隨著社會主義市場經濟體制的建立，我國經濟結構和社會結構都發生了很大變化，由此帶來勞動關系的深刻變化，勞資關系已成為一種主要的社會關系。與此同時，受各種因素影響，勞資力量失衡，勞資矛盾日漸凸顯。妥善處理勞資矛盾，促進勞資關系和諧，對于確保經濟社會和諧發展有重要意義。

一、現階段我國勞資矛盾的主要表現

在我國社會主義市場經濟條件下，多種所有制經濟并存，勞資矛盾主要有三種類型，即私營企業的勞資矛盾、國有企業的勞資矛盾和外資企業的勞資矛盾。不同類型的勞資矛盾表現各異，可概括如下。

1.私營企業勞資矛盾的主要表現

第一，勞動報酬偏低，拖欠、克扣工資現象嚴重。工資是勞資關系中最敏感、最基本的問題，也是出現勞資矛盾和糾紛較多的領域之一。①目前，不少私營企業是以當地政府規定的最低工資標準來確定職工的基本工資的，職工的工資水平普遍偏低，要想獲得較多收入就得加班。并且，私營企業克扣、拖欠職工工資的現象普遍存在，有的地方相當嚴重。

第二，勞動合同簽訂率低且流于形式。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的依據。長期以來，我國私營企業勞動合同簽訂率一直偏低。盡管2008年實施的《勞動合同法》進一步強化了勞動關系的契約化形式，但2013年私營企業勞動合同簽訂率仍只有65%。②有的私營企業即使與職工簽訂了勞動合同，合同內容也不規范，有的名為勞動合同、實為廠規，其中只有企業對工人的要求和約束，而不涉及工人的待遇和福利，缺乏對企業主的要求和約束，甚至存在一些違犯國家法律規定的內容。

第三，工人勞動條件差，安全防護措施不到位。我國很多私營企業資金不足，為了降低生產成本，對勞動保護的資金投入較少，勞動設施根本達不到國家規定的安全要求，工人缺乏起碼的勞動保護條件。這種情況在小礦山、小煤窯、小家庭作坊中更為嚴重，此類“三小企業”的職工常年在高溫、粉塵、噪聲、有毒有害氣體等惡劣環境下從事繁重的勞動，身心健康受到極大損害，工傷事故時有發生，職業病發病率極高。

第四，社會保障覆蓋率低。對于我國《勞動法》關于職工保險福利待遇的規定，少數大型私營企業執行得較好，但很多私營企業不能足額為職工繳納“五險一金”，大量中小企業對此能拖則拖。由于很多私營企業不依法給員工辦理社會保險，導致員工一旦遭遇工傷事故，極易陷入生活困境，由此引發勞資關系惡化，影響社會和諧穩定。

2.國有企業勞資矛盾的主要表現

20世紀90年代以來，隨著國有企業產權制度改革的推進，傳統計劃經濟體制下主要由行政調控的勞動關系逐漸轉變為以契約為基礎的勞動關系。在社會主義市場經濟條件下，國有企業的勞資矛盾主要表現在以下三個方面。

第一，改制方案不夠透明、公正，導致國有資產大量流失，損害職工合法權益。在國有企業改制過程中，一些國有企業對企業破產、轉讓等直接涉及企業生存、職工命運和國家利益的重大事項，不通過職工代表大會討論而擅自決定，或者操縱職工代表大會進行權錢交易、賤賣國有資產，導致國有資產大量流失；一些國有企業在職工的安置、經濟補償、社會保障關系接續等方面嚴重侵害職工合法權益。

第二，收入分配機制不合理，導致普通職工與經營管理者的收入差距過大。伴隨著國有企業的公司化改造，國有企業的經營管理人員掌握了法人財產權，其對企業的收入分配有很大的自主權。由于監管不到位以及相應的法律、法規不健全，一些國有企業的經營管理者利用所掌握的權力和資源，使收入分配的天平明顯向自己傾斜。在一些國有企業特別是壟斷性央企中，高管人員的薪金甚至高出普通職工的幾十倍、上百倍，有的高管人員還擁有大量股份期權。這不僅有悖國有企業的社會主義性質，還會加劇普通勞動者與企業經營管理者之間的矛盾。

第三，管理者以老板自居，忽視職工的民主管理權利。在市場化改革中，國有企業建立以廠長（經理）為中心的企業管理機制，強化經營管理者的地位和權力，這完全符合現代企業制度的要求。但由于相關法律、法規不健全，針對國有企業管理層權力的監督機制缺失，企業民主管理制度落實不到位，部分管理者往往以老板自居，在企業決策上搞家長制，將自己的利益凌駕于職工的訴求之上。如在企業改制、職工安置補償、勞動報酬等重大問題上根本不尊重職工意見，踐踏職工民主權利，侵犯職工利益。這勢必導致職工產生強烈的失落感，加劇職工與企業管理者之間的隔閡與矛盾。

3.外資企業勞資矛盾的主要表現

外資企業員工的工資水平較高、福利待遇較好，但員工往往高強度、超負荷、長時間勞動。在流水線生產模式下，工人每天站在工作臺上長時間簡單重復著機械性的動作，精神高度緊張，缺少與同事的溝通、交流，生理和心理都受到極大壓抑。另外，一些外資企業還沒有完全執行我國職工勞動保障（如強制性社會保險）制度，一些外資企業的集體勞動合同簽訂率不高，這些都會導致勞動者的合法權益受到侵犯，引發勞資糾紛。

二、現階段我國勞資矛盾的主要特征

1.勞資矛盾的核心是物質利益博弈而非政治權力斗爭

目前，我國勞資矛盾和沖突基本上都是由勞動者權益受損、工資待遇低、勞動條件差等利益因素引起的，屬于人民內部的利益矛盾和沖突。其中，工資待遇引發的勞資矛盾最多。馬克思曾指出，資本主義社會的勞資矛盾雖然在本質上是一種經濟利益矛盾，但造成勞動者受剝削和壓迫的根源是資本主義雇傭勞動制，因此，只有進行變資本主義私有制為社會所有制的政治革命，才能真正解決勞資矛盾，實現工人階級的解放。在馬克思看來，勞資矛盾不僅是經濟矛盾，還是階級矛盾、政治矛盾。但在我國近些年來的勞資群體性事件中，工人們的維權目的主要是爭取經濟權益，并沒有反政府反體制的政治訴求。一些工人在維權“抗爭”中盡管實施了堵塞交通、集體上訪等過激行為，或者對基層政府不作為、偏袒資方利益等行為表示了強烈不滿，但他們極少質疑黨的領導和中央政府的權威，仍然把黨和政府看作實現自身利益訴求的根本代表和保障。事實上，正如有的專家所說，目前在我國，工人的維權行為具有“以法抗爭”“以理抗爭”的特征。③在多數情況下，工人們是以國家法律政策為依據，對資方的侵權行為表示不滿，向有關方面施加壓力，以維護自己的權益。在利益高度多元化的今天，這種勞資之間的利益博弈實屬正常的社會現象。我們應避免將這種矛盾沖突作過于意識形態化、政治化的解讀，以免將其不恰當地上升為危及社會穩定乃至基本制度的政治問題。

2.勞資矛盾中包含權利爭議和利益爭議，其中利益爭議呈上升趨勢

目前學界有一種觀點，認為當前我國勞資矛盾主要是企業在執行勞動法律、履行勞動合同的過程中出現的矛盾，不是勞動者在其法定權益或約定權益得到保障后為了爭取更多利益而引發的矛盾，因此，勞資矛盾中的權利爭議大于利益爭議。④該觀點以西方國家勞資矛盾的發展歷程為參照，認為我國的勞資矛盾還處于初始階段，勞動者維權的主要內容是爭取由法律規定或合同約定的最低標準的勞動權益，正是由于勞資矛盾源自基本權利之爭，是一種基于民生性的矛盾，關乎勞動者的生存狀態，所以勞資矛盾不時表現出較強的對抗性。但是，我國2010年以來發生的勞資群體性事件卻呈現出一種新的特點和趨向，即引發事件的因素主要集中在勞動者要求提高薪酬、改善勞動條件、提高福利待遇、簽訂集體勞動合同等事項上。這表明，現階段我國勞動者集體行為的目的不再局限于要求實現法定的或合同約定的權利，而是要爭取新的利益。換言之，現階段我國勞資群體性事件應該視為利益之爭而非權利之爭，勞動者的訴求內容已從基本的權利訴求轉向更高的利益訴求。⑤

之所以出現上述趨向，主要有兩種原因：一是“80后”“90后”農民工已成為我國產業工人的主體。這些新生代農民工與其父輩相比有不同的特點：他們對自己的農民身份不認同，對目前的生存狀況不滿足，渴望融入城市；他們不像其父輩那樣只有經濟訴求，而是在個人的職業發展、人生價值實現、社會認同、精神境界提升等方面都有強烈的需求，渴望有更好的發展。⑥二是我國經濟結構的調整和人口結構的改變。目前，在我國，尤其是在東部經濟較發達地區，經濟結構正在經歷由勞動密集型經濟、資金密集型經濟向技術密集型經濟的轉變，同時，人口結構的改變導致勞動力短缺問題日漸明顯，勞動力已由無限供給轉為有限供給。在這樣的轉變過程中，新生代農民工通過各種維權行動要求資方增加薪酬、改善待遇，要求國家調整勞動政策，要求分享經濟發展成果，其訴求正在從基本的生存型權利訴求轉向更高的發展型利益訴求。這表明我國長期以來推行的“低工資，低福利”的廉價雇工制度已走到盡頭，也預示著隨著我國經濟結構調整和產業升級轉型的加快，因勞動者要求增加薪酬、改善待遇而引發的勞資矛盾將會頻發。政府和社會各界要認清這一趨勢并采取積極的互動方式予以應對。

3.勞資爭議的重點正從個別爭議轉向集體爭議

2008年下半年以來，在國際經濟危機和我國三部勞動法律（《勞動合同法》《就業促進法》《勞動爭議調解仲裁法》）實施的疊加效應下，因企業效益低下或破產而引發的裁員造成集體勞資爭議等矛盾糾紛急劇增加。據全國總工會的不完全統計，2010年各地頻繁發生較大規模的集體停工等職工群體性事件，職工走出廠門進行游行、示威、堵塞道路、靜坐、集體非正常上訪等事件多達百余起。⑦勞動爭議的集體性變化意味著新生代農民工的團結意愿以及工人的群體意識逐步形成。

4.勞資矛盾總體較溫和，但對抗性、暴力化傾向在增強

由我國社會主義制度的本質和勞資關系的性質所決定，我國勞資矛盾并不具有根本的對抗性和顛覆性，勞資矛盾的表現形式總體上比較溫和。但由于我國還缺乏有效的處理勞資關系的制度、機制，勞動政策尚不完善，使得近些年勞資矛盾和沖突呈現出非理性、對抗性甚至暴力化的趨勢。在一些勞資群體性事件中，引發事件的原因原本是工人的合法權益訴求未得到滿足，但最終演變成嚴重的大規模暴力事件，造成交通堵塞、警民對峙、肢體沖突等。勞資沖突的對抗性、暴力化傾向增強，無疑增加了勞資矛盾的解決難度，導致企業和勞動者雙輸的“零和博弈”，造成大量行政資源浪費，影響社會穩定。

三、構建和諧勞資關系要發揮政府的主導作用

政府是公共利益的代表者，是施政者和管理者，也是平衡勞資關系的主導力量。然而現實情況是，有些地方政府沒有很好地承擔起平衡、協調勞資關系的職能，在發展地方經濟和提升政績的目標驅動下，在各地競相吸引內資和外資的強烈刺激下，在政策上對資方給予過多的優惠和利益傾斜而忽視甚至犧牲勞動者的利益，在勞資矛盾處理中不同程度地偏袒資方。這種在調整勞資關系中的政府職能缺位或調整乏力，是導致我國勞資關系失衡、勞資矛盾與沖突加劇的一個重要原因。只有發揮好政府協調勞資關系的主導作用，才能實現構建和諧勞資關系的目標。現階段，我國政府在調節勞資關系方面應履行好以下職責。

1.加大勞動法律、法規的實施力度

現代社會是法治社會，法律是調節勞資關系的基本手段。政府要重視對勞資雙方的勞動法律培訓工作，尤其要針對勞動者普遍缺乏勞動法律知識的問題，加大對勞動者進行相關知識培訓，增強他們依法維護自身勞動權益的意識和能力。同時，政府要對企業加強與勞動合同相關的法律、法規培訓，促使企業依法簽訂并履行勞動合同，實現從源頭減少勞資糾紛。政府要強化對勞動法律、法規落實情況的執法監察，增強勞動法制實施的有效性。在市場經濟條件下，勞資雙方對自己的權利和義務有不同的理解和要求，產生勞動爭議是難免的。一旦發生勞資爭議，政府有關職能部門及勞動爭議仲裁委員會就應主動介入，及時進行調解、調停或仲裁，以控制、阻止極端的爭議行為，維護社會秩序穩定。

2.建立健全集體談判制度和“三方”協商機制

集體談判是調整勞動關系、平衡勞資雙方力量的基本法律制度。政府雖然不是勞資集體談判的主體，但可以以第三方的身份推動、促進和影響談判。政府可以出臺規范性文件，對工資、工時、勞動安全設施、勞動衛生條件等方面的標準作出強制性規定。同時，政府要為勞資雙方談判提供各種信息和咨詢服務，如定期發布工資指導線、勞動力市場工資指導價位、地區和行業的平均人工成本信息等，其目的是促使勞資雙方從實際出發進行談判并達成勞動協議，避免盲目要價、提條件。在制定和推行集體談判相關規則的過程中，政府應積極推進“三方”協商機制的建立。各級政府勞動行政部門要強化執法監督，并通過有效的社會監督，確保“三方”協議得到遵守。政府勞動行政部門對“三方”協議的履行應起表率作用，以維護國家法律政策的嚴肅性和有效性，并依法維護勞資雙方的合法權益。

3.建立健全全民基本社會保障體系

建立健全由社會保險、社會福利和社會救濟構成的全民基本社會保障體系，促進基本公共服務均等化，是保障勞動者切身利益，讓勞動者能夠有尊嚴地體面勞動的重要體現，是政府義不容辭的職責。政府在建立健全全民基本社會保障體系中的職責包括：一是不斷增加財政投入，實現包括農民工在內的全體人民在勞動、養老、醫療等方面的基本社會保障，并不斷提高保障水平。二是加強對企業和職工的社會保障法律知識宣傳，提高其社會保障意識，使其認識到依法參加社會保障并足額繳納社會保障費是一項法定義務。三是加強對企業繳納社會保障費情況的督促、檢查，對企業不給農民工辦理社會保障登記、不依法繳納社會保障費的行為依法予以懲處，以保證所有勞動者都依法享有社會保障權益。

注釋

①龔維斌：《我國現階段勞資矛盾產生的原因及對策研究》，《當代世界社會主義》2005年第3期。②韓金華：《非公有制經濟和諧勞資關系研究》，經濟科學出版社，2013年，第89頁。③于建嶸：《轉型中國的社會沖突——對當代工農維權抗爭活動的觀察和分析》，《理論參考》2006年第5期。④吳忠民主編：《中國改革進程中的重大社會矛盾問題》，中共中央黨校出版社，2011年，第78—79頁。⑤吳清軍、許曉軍：《中國勞資群體性事件的性質與特征研究》，《學術研究》2010年第8期。⑥全國總工會“新生代農民工問題”課題組：《關于新生代農民工問題的研究報告》，《工人日報》2011年6月21日。⑦汝信等：《2011年社會藍皮書》，社會科學文獻出版社，2010年，第257頁。

The Current Situation of Labor Disputes and the Construction of Harmonious Labor-Capital Relationship in China

Yang Qingtao

Abstract：With the advancement of reform， labor disputes have already become an important factor affecting China′s economic and social development in harmony. Labor Disputes have different performances in different types of enterprises. The core of it is the game of material interests rather than political power struggle. At present， the emphasis of labor disputes is shifted from individual dispute to collective dispute and its tendency of antagonism and violence is on an increasing trend. Only through improving the labor legal system，perfecting tripartite mechanism and mediation system of labor disputes，further establishing social security system and fully playing the leading role of government will achieve the goal of building a harmonious labor-capital relationship.

Key words：labor disputes； characteristic； the leading role of government； harmonious labor-capital relationship