試論如何管控與獵頭合作的風險

蔣 寧

上海電氣輸配電集團

伴隨著企業的高速發展，作為HR部門，尋覓與推薦令董事會滿意的職場高手已經成為部門工作的重中之重。那些通過不同渠道挖獵而來的，顯示在“冰山”一角上的知識、技能、專業資歷等都滿足職位要求的高級人才；那些面試評估中都得分很高的經營管理人才；以及那些和董事會一見如故的市場精英，大多是通過獵頭公司的運作而來。企業愿意承擔高額的獵頭服務費用，是因為真正的職業經理人不會自己來投遞簡歷，一般企業人事很難有渠道直接去溝通，更因為一名優秀的人才為企業帶來的價值是不可預估的，所以企業對獵頭服務的需求越來越大。但是眾所周知，一名不合適的職場人士對企業所帶來的破壞力也是不可預估的。如何降低候選人離職產生的獵頭服務費的浪費？如何規避空降兵的“環境不適”而對企業產生的不良影響？我們該如何尋覓到真正能與企業同命運共飛躍的合適人才，該如何管控與獵頭合作的風險呢？

一、選對合作伙伴

由于獵頭公司可以通過更專業的手段和更廣泛的渠道，幫助企業在更短的時間內得到所需人才，因此，越來越多的企業，特別是大型集團公司會選擇一到二家獵頭公司作為戰略合作伙伴。而在上海眾多的獵頭公司中，外資、合資、民營、國有的獵頭公司數不勝數，收費從候選人年薪的20%到30%的，收取定金或者免收定金的都有，如何為企業選擇一個真正能伴隨著企業一同發展，能充當企業的人力資源管理顧問角色的獵頭公司呢？

專業的獵頭公司會通過選派資深獵頭，通過各種渠道與企業所需人才個別接觸，溝通洽談，穿針引線，使得眾多公司在高級人才引進方面做得完善、隱蔽和安全。所以，對獵頭公司的選擇，我們可以從以下三方面入手：

1、選擇信譽良好，操作規范，業內知名的獵頭公司。業內知名的獵頭公司，可以通過公開渠道獲取，如人才行業協會的推薦、互聯網上獵頭公司排名、業內HR交流時的口碑等獲得。

2、了解獵頭公司的服務領域與成功案例。專業的獵頭公司通常會專攻于幾個行業，如專攻房地產行業、金融行業，或者現代制造業、現代服務業等；也有獵頭公司以專業崗位見長，如專業挖獵財務相關類高級崗位人才，或者專注于營銷類崗位人才。不管與哪家獵頭公司合作，作為集團的HR，我們在選擇獵頭公司時，首先要對本企業人力資源進行盤點與梳理，對未來三年乃至更長時間可能出現的高級人才短缺，以及發展過程中可能出現的關鍵崗位做出科學預估和判斷，再對空缺崗位進行分類，這樣才能清晰的從眾多獵頭公司里羅列出本公司或集團將要合作的對象。

3、對擬合作的獵頭公司要進行實地調查。一般HR會讓獵頭公司來企業，把公司基本情況及職務需求讓獵頭公司知曉，但會疏忽對獵頭公司的實地考察。規范的獵頭公司通常在合作前也會邀請企業HR去公司考察，但往往HR們會因為工作繁忙而把這步省略。要知道，去獵頭公司，可以通過觀察面試室的布置與數量，反映出該獵頭公司的實際業務量；可以通過獵頭顧問的座位多少，反映出該公司的挖獵實力；可以通過前臺的接待及公司成功案例的介紹等，反映出公司的規范程度等，因此，實地調查是考察獵頭公司規范程度的重要環節。

除此之外，HR們也要通過不同渠道，去了解將要合作的獵頭公司是否有泄漏客戶信息(包括企業信息與候選人信息)的行為；是否有任意承諾(如隨意夸大雙方關鍵信息)的行為；是否有過度包裝候選人的行為；以及是否有暗箱操作攬取業務(如通過非公平競爭手段排擠其他競爭對手)等的行為。選對合作主體，是人力資源部門降低獵頭合作風險的首要一步。

二、選準獵頭顧問

在達成獵頭合作意向后，獵頭公司會選派專業的獵頭顧問為企業提供一對一的獵頭服務。所謂獵頭服務，就是按照用人單位的標準進行人才搜尋并達到推薦成功的整個閉環過程。在這個過程中，從人才搜尋、說服、主導面試、參與薪酬談判、背景調查、跟蹤候選人入職等負責地完成獵頭服務全過程的人，稱為獵頭顧問。優秀的獵頭顧問有著規范的服務程序與職業道德，能為企業帶來非同一般的價值。然而，對獵頭公司派出的獵頭顧問，HR們是否直接就認可了呢？來看下一家著名本土獵頭公司的高級獵頭顧問招聘要求：

1、具有大型企業人力資源總監或副總經理以上職位的從業經歷，人力資源、心理學、市場營銷、企業管理等專業，碩士以上學歷；

2、具有豐富的市場經營意識和很強的洞察力與溝通協調能力，熟悉并善于運用政府有關法律、法規、條例、政策；

3、熟悉人才市場的行業規范，掌握二個及以上行業的最新動向與高端人才分布；擁有專業的人力資源管理技能，擅長人力資源甄選與評估；

4、具有良好的敬業精神、團隊合作精神，忠誠、信用。具有很強的規則意識，具有豐富的規范化獵頭項目成功運作經驗。

可以看到，這個行業對獵頭顧問的從業要求是非常高的，獵頭服務的質量，獵頭項目的成功與否，取決于獵頭的專業能力、行業背景和綜合素質。只有最優秀的獵頭顧問，才能去挖掘最優秀最合適的候選人，為企業找到心儀人選。所以，HR們一定要放低心態，讓自己以一個學生的身份去和獵頭顧問深入溝通，選擇一位擁有規范有效與嚴謹的職業規范，能準確的洞察本企業的愿望和需求，掌握著最新最先進的評估方法；擁有著比自己更嫻熟有效的甄選與面試技巧，能準確判斷高級人才的適配度和綜合數值的資深獵頭顧問，讓他(她)成為真正我們的人力資源策略伙伴和管理咨詢顧問，這樣的選擇才是對企業最負責任，最理智，和最低成本的，也是企業選擇獵頭合作的關鍵一步。

三、關注面試全過程

當獵頭顧問把辛苦挖獵而來的候選人推薦信送到HR手中時，我們會按企業的面試程序進行。但有時，面試環節的疏忽或者細節的不周到可能就會讓一名優秀人才與企業失之交臂。浪費的，不僅是獵頭顧問的挖獵成本，更是企業HR的招聘成本，包括時間和人力。因此，關注面試全過程，迎接好新伙伴，是人力資源部門和管理者的共同職責。

1、設計與安排好候選人的面試程序。通常人力資源部門由招聘經理和候選人初步溝通，有時人事也會跳過初試，安排候選人與未來匯報對象直接面試。不管是幾層面試，人力資源部門都要妥善安排好與候選人的面試時間、地點、形式等，并提前告知獵頭顧問。同時，在管理者與候選人面試前，要將候選人的推薦報告和獵頭顧問的推薦建議、優劣勢分析等提前告訴面試官，使面試官和候選人溝通時能有的放矢運籌在握；同時能讓候選人感受到企業的重視和一定的歸屬感。千萬不要因為面試會議室沒有落實好、面試官時間沒有安排好、對候選人的材料一無所知等細節的疏忽，而造成候選人對企業內部管理不善的錯誤感覺，影響候選人選擇時的判斷權重。

2、及時與獵頭顧問反饋面試結果。一般獵頭顧問會按一個職位推薦二到三名候選人至企業面試。當企業面試結束時，人力資源部門需要把面試結果特別是面試官的評價反饋給獵頭顧問，有些可能只是口頭交流的更要及時讓獵頭顧問知曉，如高管在和候選人溝通后，覺得性格方面不是最匹配，希望是哪種類型的更合適；有感覺候選人在面試過程中的職場禮儀有欠缺，建議對其進行背景調查；有要求讓候選人面試之后一周內提交一份行業分析，也有直接讓人力資源部門發放入職通知。及時把面試信息反饋給獵頭顧問，既可以讓獵頭顧問節約時間盡快進入下一個程序，又能讓獵頭顧問更精準的知曉下一個候選人的尋覓方向，更能讓人力資源部門提高工作效率，管控招聘的成本。

3、做空降兵的入職顧問。在桌上一厚疊文件歡迎著空降兵到來之前，HRD，請充當好他的入職顧問，幫助他盡快適應企業環境。因為人力資源部門最了解本企業的文化背景、管理要求、工作流程，以及所謂的潛規則。事先準備一份員工內部通訊錄，這樣可以讓他在最短時間內了解企業的組織結構、部門功能、人員頭銜與級別，以便他在需要時能及時找到匯報與溝通對象；提供好近兩年的企業發展規劃、高管企業責任，以及最新管理文件與制度，讓他認真學習與領會，這是今后他開展工作的重要依據；如原來崗位的高管還在公司，請適時的為他引見，以便他謙虛誠懇的請教，這個舉動會讓更多的同事尊重他；午餐時可以陪同他一起就餐，在這個非正式場合可以幫助他在短時間內與同級別的人員快速建立關系等舉措，在重要的開局階段，人力資源部門可以幫助職業經理人充分展示自己，順利度過磨合期，如魚得水般地在新企業中生存下來。

作為企業人力資源部門，我們要幫助職業經理人盡快適應企業管理環境和工作的平臺，也要通過機制的完善，對他們在試用期內不能只試部門而不用，要在較短的時間內驗證高級人才的專業素養是否滿足環境要求，相應的職責權利還需要同步，壓力與動力同在，才能讓職業經理人放松心態，積極作為，主動融合。在和獵頭合作的過程中，我們要把握好既不要浪費企業的人力資本，也要尊重獵頭服務的專業付出，更不要讓高級人才的職業生涯出現瓶頸的原則，管控好獵頭合作的風險，獲得多方共贏的好局面。

[1]程賢文.警惕獵頭行業的八大陋習.人力資源[J].2010

[2]方曉波.論企業通過獵頭招聘的問題與對策.商場現代化[J].2006