國有企業(yè)人力資源管理制度改革與創(chuàng)新思考

趙雁琴

大同煤礦集團(tuán)供水分公司

國有企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下具有一定作為，僅依靠勞動(dòng)力、資本、原材料以及經(jīng)濟(jì)管理等手段難以實(shí)現(xiàn)改革的發(fā)展需要。但是人力資源管理制度的改革和創(chuàng)新屬于我國國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中必須解決的問題之一。因此，企業(yè)要確立先進(jìn)的資源管理理念，對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行完善和創(chuàng)新，建立適合本企業(yè)發(fā)展的人才機(jī)制，對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)激勵(lì)，并不斷提升人員素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

(一)激勵(lì)機(jī)制較為薄弱

在我國，國有企業(yè)的分配方式主要是以大鍋飯形式為主，激勵(lì)機(jī)制十分薄弱，盡管企業(yè)對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行了適當(dāng)?shù)母母铮菂s因?yàn)闆]能做到切實(shí)的落實(shí)，從而使員工的工作積極性被降低。

(二)人力資源部門管理效力較差

當(dāng)下，大部分國有企業(yè)人力資源部門的工作人員每天多數(shù)時(shí)間均在進(jìn)行人才招聘、考核或者開展薪酬福利的發(fā)放工作，在這一過程中卻忽視了員工工作的發(fā)展規(guī)劃和骨干員工的激勵(lì)制度等工作。這就導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理上以及人力資源管理技能上存在著缺陷。

(三)現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)較為薄弱

伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)雖然在內(nèi)部進(jìn)行了適當(dāng)?shù)母母铮瑓s仍舊保存著傳統(tǒng)的單一勞動(dòng)報(bào)酬制度，與此同時(shí)，在用人機(jī)制上缺少一定的活力，難以滿足企業(yè)的發(fā)展需求，對(duì)于一些管理人才和管理技術(shù)也不能進(jìn)行重用。

(四)人力資源的管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，要求企業(yè)不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源的關(guān)注，有些國際化集團(tuán)公司因?yàn)閷?duì)人力資源的教育加大了資金的投入，并結(jié)合企業(yè)需要完成的任務(wù)和指定的目標(biāo)進(jìn)行人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等做出詳細(xì)的規(guī)劃。

(五)缺少市場(chǎng)化人力資源管理機(jī)制

國有企業(yè)內(nèi)的大部分員工長期處于較為穩(wěn)定的狀態(tài)，但是這種狀態(tài)的存在并不是因?yàn)閲衅髽I(yè)人才保留制度已經(jīng)處于完善狀態(tài)，而是因?yàn)閲衅髽I(yè)在人力資源管理上缺少市場(chǎng)化人力資源管理機(jī)制，這對(duì)于企業(yè)人才的良性流動(dòng)產(chǎn)生不利影響。

二、國有企業(yè)人力資源管理亟待解決的問題

(一)企業(yè)體制的問題

國有企業(yè)的體制問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，第一方面是用人制度處于僵化狀態(tài)，缺少適當(dāng)?shù)母?jìng)爭，或者在競(jìng)爭過程中存在不夠公開、公正的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象的存在導(dǎo)致人才缺乏或者人才浪費(fèi)，同時(shí)人才的閑置以及用人不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象并存。第二方面，沒能進(jìn)行分配制度的創(chuàng)新和突破，缺少一定的動(dòng)力機(jī)制和約束機(jī)制。企業(yè)所具備的分配制度沒能發(fā)揮應(yīng)有的推動(dòng)作用，這兩者之間效果較差，與此同時(shí)，分配制度在改革上難以滿足經(jīng)營管理的內(nèi)外部環(huán)境的變化，進(jìn)而加大了分配制度的創(chuàng)新難度。

(二)管理的問題

首先，站在理論的角度分析，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)處在經(jīng)營戰(zhàn)略中的重要位置，但是實(shí)際應(yīng)用中，卻只充當(dāng)了參謀以及執(zhí)行的角色。然而更需要注重的是企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，但是沒能從企業(yè)的管理經(jīng)營戰(zhàn)略角度進(jìn)行全面的考慮。其次，對(duì)于企業(yè)人力資源管理缺少相應(yīng)的可行性制度的確定，在日常經(jīng)營過程中，過于注重產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)品質(zhì)量的保證等，對(duì)于人力資源內(nèi)容的關(guān)注少之又少。再次，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理過程中，沒能將企業(yè)文化進(jìn)行融合。人力資源管理體系可以使員工的價(jià)值有所體現(xiàn)，將這兩者進(jìn)行充分融合，可以利用合力推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，而這也正是當(dāng)下國有企業(yè)中的薄弱環(huán)節(jié)。另外，企業(yè)信息化管理手段的問題主要體現(xiàn)在社會(huì)基尼信息化的不斷發(fā)展，并且國有企業(yè)信息化建設(shè)的水平也較低。

三、國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策

(一)加大投入進(jìn)行管理理論的研究

站在企業(yè)發(fā)展的角度分析，企業(yè)是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，同時(shí)，員工屬于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)建立創(chuàng)新性人才管理體制，就需要站在人力資源管理的企業(yè)戰(zhàn)略角度分析，在企業(yè)內(nèi)部樹立“人才至上”的觀念。將人才的個(gè)人價(jià)值和企業(yè)的發(fā)展前景相結(jié)合。利用這樣的人才管理體制，使企業(yè)和個(gè)人不僅是合同關(guān)系，同時(shí)還能進(jìn)行彼此促進(jìn)和共同發(fā)展。人力的資本管理就是對(duì)人才進(jìn)行開發(fā)的過程，主要指的是花費(fèi)在人力保健、教育以及培訓(xùn)等方面的投資而形成的資本，通過勞動(dòng)力市場(chǎng)所規(guī)定的工資和薪金對(duì)相應(yīng)的機(jī)制進(jìn)行確定，同時(shí)進(jìn)行間接性的市場(chǎng)定價(jià)，可以利用后天的學(xué)校教育、家庭教育或者職業(yè)培訓(xùn)等方式進(jìn)行人才的提升。

(二)培育濃厚的國企文化

在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，需要不斷培育企業(yè)文化，這有助于提升企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭力。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，需要利用企業(yè)文化進(jìn)行驅(qū)動(dòng)，但是一個(gè)企業(yè)的文化又是吸引和保留創(chuàng)新人才的關(guān)鍵性問題。如何建立具有凝聚力的企業(yè)文化已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)十分關(guān)注的問題。例如，當(dāng)下日本企業(yè)倡導(dǎo)的是“和、同、忠”的企業(yè)精神，并能夠科學(xué)的將“仁、義、禮、智、信”這五常思想充分的運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中，使日本企業(yè)可以在戰(zhàn)后得到飛速發(fā)展。將企業(yè)文化作為導(dǎo)向的人力資源管理工作，也就是把企業(yè)文化賴以形成的兩方面充分結(jié)合在一起，同時(shí)從物質(zhì)、精神、制度以及行為等各個(gè)方面做出全面啟動(dòng)，進(jìn)而培養(yǎng)企業(yè)員工形成正確的價(jià)值觀、經(jīng)營理念以及道德行為等。另外，還能在一定程度上樹立良好的企業(yè)形象，強(qiáng)化品牌建設(shè)，進(jìn)而激發(fā)廣大員工的責(zé)任感以及使命感，這樣才能使企業(yè)和員工的責(zé)任感被提升。通過企業(yè)文化的建設(shè)，使廣大員工的凝聚力和創(chuàng)造力被激發(fā)，推動(dòng)員工在職業(yè)生涯中形成良性發(fā)展，進(jìn)而真正實(shí)現(xiàn)資本投入和產(chǎn)出的平衡。

(三)完善健全中高層管理人員的培養(yǎng)模式

對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過程中是否成功主要依賴于高層管理人員的綜合素質(zhì)，企業(yè)高層管理人員的綜合素質(zhì)與其的決策能力和創(chuàng)新能力直接相關(guān)。因此，企業(yè)要高度重視管理者的培養(yǎng)，在明確管理目標(biāo)的基礎(chǔ)上更好的經(jīng)營企業(yè)，并開發(fā)管理者的能力。首先，國有企業(yè)管理者需要提升政治思想素質(zhì)，國有資產(chǎn)增值得到保障的同時(shí)，對(duì)國家、企業(yè)與個(gè)人的關(guān)系進(jìn)行正確處理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)于律己，清正廉潔。其次企業(yè)管理者的能力，對(duì)管理者提出一定的要求，通過正常的途徑展開學(xué)習(xí)，對(duì)管理知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)性和全面性的學(xué)習(xí)，在實(shí)踐過程中發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)解決問題。再次，對(duì)管理者進(jìn)行創(chuàng)新能力的提升，企業(yè)具備一定的創(chuàng)新思維，然后結(jié)合企業(yè)實(shí)際管理辦法以及企業(yè)文化、產(chǎn)品、技術(shù)等進(jìn)行創(chuàng)新和研究。對(duì)管理者進(jìn)行培養(yǎng)的方式多種多樣并方便實(shí)用，例如工作輪換、案例探討等，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)培養(yǎng)方式進(jìn)行不斷變化，只有這樣，才算是健全的培養(yǎng)模式。

(四)尊重員工的個(gè)人訴求

尊重員工在職業(yè)生涯中的訴求，企業(yè)本著人文關(guān)懷理念進(jìn)行管理，早在先秦時(shí)期“仁者愛人”等理念就已經(jīng)出現(xiàn)，這些理念的主要內(nèi)容是關(guān)心他人，尊重他人。每個(gè)人的性格、氣質(zhì)以及興趣愛好都不盡相同，充分了解員工特點(diǎn)，將不同員工安排在適合的崗位。在國企中，大多采用終身配定的方式對(duì)員工進(jìn)行分配，這樣的配置方式存在著一定的缺陷。配置應(yīng)該包括兩層意思，一種是對(duì)人員數(shù)量進(jìn)行控制，另一種是對(duì)崗位進(jìn)行分配。因此科學(xué)控制人員數(shù)量，合理安排人員崗位十分重要。最后，對(duì)員工訴求表達(dá)機(jī)制進(jìn)行科學(xué)完善，為員工提供互動(dòng)平臺(tái)，真正關(guān)心員工、尊重員工，為員工營造出和諧的社會(huì)氛圍。

總之，我國國有企業(yè)在發(fā)展過程中，需要摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對(duì)管理理念進(jìn)行科學(xué)創(chuàng)新，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況和人才管理模式，建立適合本企業(yè)的人力資源管理模式，進(jìn)而使員工職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景相一致。企業(yè)對(duì)理論研究應(yīng)加大投入、培育濃厚的國企文化、健全高層管理者的培養(yǎng)模式、加強(qiáng)對(duì)員工的權(quán)益保護(hù)，進(jìn)而使企業(yè)人力資源管理水平有所提升。

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