淺談地勘人力資源管理現狀及開發途徑

邢淑梅

摘 要：21世紀是知識的經濟，人才的經濟。市場經濟的競爭，已經成為人才的競爭。地勘單位作為國有企業，其人力資源管理仍然受到傳統管理模式的影響。面對激烈的市場競爭，地勘單位需要加強做好人力資源管理，提高單位的人才競爭力。本文分析了地勘單位人力資源管理現狀，并提出了人力資源管理開發的途徑，以供業內人士參考借鑒。

關鍵詞：地質勘察；人力資源管理；開發途徑

一、現階段地勘單位人力資源管理問題

（一）觀念問題

在管理觀念方面，地勘單位的人力資源管理仍然受到傳統影響，在人力資源管理方面受到終身制以及事業身份制的影響。在市場經濟體制主導下，地勘單位仍然無法擺脫共同富裕以及平均主義的影響。很多地勘人員無法清晰的認識到改革的緊迫性，從而導致地勘單位的人力資源管理仍然停留在控制以及使用的初級階段。

（二）結構失衡問題

在地勘單位中，存在結構失衡的問題，突出的表現為人才足量不足，突出的余缺矛盾。在我國社會發展建設中，對于地勘人員的需求也在不斷增多，很多地勘專業人員由于轉行、退休以及調離的原因，導致地勘單位的人才總量在不斷下降，而優秀的高層次專業地勘技術人員卻面臨短缺的問題，同時技術與管理兼具的綜合性人才也較為緊缺。而在現階段的地勘單位中，學歷較低，技術落伍的人員卻仍然有很多。加上地勘人員受到收入與工作環境的影響，使得地勘單位在人才招聘方面存在嚴重的問題。除此之外，很多招聘進行的人員中，很多地勘人員是由于緊張的就業形勢，從而選擇先就業后選擇的方法，將地勘單位作為工作鍛煉基地，待工作經驗豐富后，便選擇更好的企業發展，從而導致地勘單位人才流失的現象。地勘單位在人力資源管理結構方面的矛盾，使得地勘單位無法充分發揮人力資源管理的作用，這些都會影響地勘單位的競爭力以及技術水平。

（三）制度問題

地勘單位在工資分配機制方面，由于受到自身工資制度以及工資績效的限制，無法充分調動地勘人員的積極性。在用人機制方面，人事制度改革也存在一定的滯后性，無法適應當前市場經濟的發展形勢。對于無法勝任工作的老員工以及富余人員，地勘單位并不會開除或者解聘，僅僅是通過分流的方式通過單位內部來進行消化，從而造成用人機制效率不高的問題。

二、地勘單位人力資源管理開發途徑

（一）充分認識人才是第一資源的重要性

在人力資源管理方面，地勘單位要充分認識到人才的重要性。一方面，地勘單位在進行人力資源管理目標規劃的時候，要將地勘人員的個人發展納入其中，同時要充分認識人才是最寶貴的資源與財富，要在單位內部形成尊重知識，重視人才的氛圍。作為以專業技術人員為主的事業單位，地勘單位工作的關鍵以及重點是提高現有勘探人員的素質，引進專業技術人才。另一方面，需要完善地勘單位的用人機制，將地勘人員的積極性充分激發出來，同時招聘一批地勘專業知識豐富且綜合素質較好的管理人員，促進地勘單位的管理。

（二）建立人力資源制度的新模式

地勘單位人力資源開發途徑之一是建立人力資源制度的新模式。一方面，地勘單位在規劃人力資源的時候，需要以國家對社會經濟發展戰略規劃為依據，并結合本單位的經濟規劃，建立與地勘單位經濟發展相適應的人力資源制度新模式。另一方面，在用人機制方面，實行公開招聘、競爭上崗以及雙向選擇的招聘方式，并根據地勘單位的特點，來制定與地勘單位相符合的管理制度。除此之外，在做好內部人才培養之外，地勘單位還需要引進經營管理、地質以及鉆探等專業方面的人才，從而解決當前地勘單位人力資源結構失衡的問題。

（三）樹立“以人為本”理念，調動職工的積極性

霍桑試驗證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工家庭和社會生活及組織中人與人的關系。以前的管理把物質刺激作為唯一的激勵手段，而霍桑試驗發現工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要感情的慰籍，例如：安全感、歸屬感等。因此，要在工作中做到以人為本，以感情留人，環境留人，待遇留人，善于了解人才的具體要求，其目標在于滿足成就感、責任感、勝任感。根據其要求，綜合交叉利用各種激勵手段，如工資獎金、福利待遇、委以重任、精神鼓勵等。目前地勘單位在從事人力資源管理工作中，不斷改善職工野外的飲食、住宿、交通等條件，對新引進人才，充分利用上級機關對引進人才戰略扶持政策，深入大專院校招賢納士，為新員工解決住房、文化、工作場所、給予滿意的薪酬等提高人才的工作積極性。

三、結語

從上述分析中可以看得出來，面對激烈的市場競爭，在當前知識經濟發展的背景下，地勘單位要想提高自身競爭力，更好的實現自身的發展，必須要做好人力資源管理開發。面對當前地勘單位在人力資源管理方面存在的問題，需要地勘單位充分認識人才是第一資源的重要性，并建立人力資源制度的新模式同時樹立“以人為本”理念，調動職工的積極性，只有這樣才能做好地勘單位的人力資源管理，更好的實現自身發展進步。

參考文獻：

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