戰略人力資源管理對企業績效的影響研究

宋建華

中國核工業第二二建設有限公司

戰略人力資源管理對企業績效的影響研究

宋建華

中國核工業第二二建設有限公司

隨著我國經濟社會的不斷進步和發展，企業戰略人力資源管理在提高企業效益和促進企業發展的進程中發揮著越來越重要的作用。基于當前企業的發展背景，研究戰略人力資源管理對企業效益的影響關系，不僅是企業發展的需要，也是促進社會進步的必然選擇。與資金和技術在企業發展過程中發揮的作用相比較而言，人力資源管理在促進企業發展中表現出了更大的潛力和更深刻的影響作用。人力資源管理一方面有利于企業員工在企業生產經營中的合理分配，另一方面有利于促進他們專業技能和道德修養的不斷提高。

人力資源；企業發展；影響

在企業的經營和管理中，人力資源管理是其中最為重要的組成部分之一，對整個企業核心競爭力以及經濟效益的提升具有較為重要的影響。自從我國加入WOT以來，伴隨著國內市場的對外開放以及經濟市場的不斷調整，在實現經濟快速發展的同時，各行業企業之間的競爭也變得更加激烈，對企業的核心競爭力提出了更高要求。因此，在此大環境之下，為了能夠更好地適應市場變化，并在現有基礎上為企業獲取更高的經濟效益和更大的發展空間，各企業紛紛開始重視起企業內部的人力資源管理。接下來，本文就以提升企業核心競爭力和經濟效益為主要目的，對戰略人資源管理進行深入研究。

1 企業戰略發展與人力資源管理

1.1 戰略人力資源管理的主要理論

企業的戰略人力資源管理相對傳統的事務性的人力資源管理來說，屬于一個全新的思想理論，具有多種多樣的特征，主要有：重要性、戰略性以及系統性等方面的特點。其中，首先，重要性強調的是存在于人力資源系統之中的一些特別的知識，或者是某些具備了核心知識的關鍵崗位或人力資源；其次，系統性指的是在部署人力資源管理中，具有可持續發展方面的優勢的政策以及實踐的戰略系統；最后，戰略性指的是人力資源當中的管理要能以及企業的發展之間的相互結合。企業的戰略人力資源管理通過組織構架的方式將人力資源管理放置于組織系統之中，實現企業績效的最大化。

1.2 企業的績效的重要理論

當企業完成了某一項任務 所形成的效率效能稱之為企業績效。也就是說，對企業員工的績效進行有機的結合。企業的績效理論研究應當將內容、結果以及過程與利益相關人員放在同等重要的位置。其中，企業績效本身不能對結果以及過程進行管理，而對企業的績效產生過程進行管理。對績效驅動因素進行考察實現對過程的關注，在多種不同的組織結構以及結構程序之中，企業實施選擇戰略的執行以及制定，不同的選擇會產生巨大的經濟差別，企業戰略的執行成敗作為衡量企業績效結果的標準，戰略執行已經成為了績效驅動的因素。

2 企業人力資源配置發展存在的問題

2.1 缺乏對人力資源配置重要性的認識

目前，人力資源在企業存在的主要有三種形態即：成本、資本、資產。成本是指企業給予它的報酬遠遠高于它的收入；資本是指勞動者創造的收入遠遠高于企業給予勞動者的報酬；資產是指既不賠錢也不賺錢。從這三種形式來看，人力資源只有以資本形式存在才能叫做人力資本，然而現在大多數的企業普遍的認為人力資源是自然形成的同質資源，沒有認識到人力資源是社會和個人投資的產物。一個人的能力不僅僅與先天有關，還與后天的培訓有關。我國的大多數企業比較側重的是如何管理人才，沒有注重人才的培養，沒有在培訓員工上下功夫。

2.2 管理制度的影響

在我國經濟快速進步和發展的時代背景下，企業管理制度正經歷著從傳統經濟所有制向現代企業管理制度過渡的過程。從而對企業戰略人力資源管理和企業效益之間的關系產生了一定的影響。例如，在傳統的經濟所有制背景下的企業中，戰略人力資源管理對企業績效的影響遠不如資金、技能、國家政策等因素對給企業經營發展帶來的影響。而在當前現代化企業管理制度的背景中，特別是對于一些私有制和外資企業中戰略人力資源管理在促進其發展及其效益提高中發揮著不可忽視的關鍵作用。與國有制企業相比較二者之間存在著明顯的差異。

2.3 人力資源配置管理人員素質不高

目前，我國大多數企業雖然在企業內部設立了人力資源部門，但是從人員的配備上看并不具備專業水平，大多數管理人員并不是人力資源專業的，有些甚至只是憑靠關系而上崗的。由于人力資源部門管理人員的素質有限，導致了企業內部人力資源配置不合理，在一定程度上影響了企業發展戰略目標的實現。

3 完善企業發展戰略中的人力資源配置

3.1 制定戰略性人力資源規劃

戰略性人力規劃的制定是在企業發展戰略的人力資源規劃的基礎上，因而在制定的時候需要充分考慮企業發展的狀況，其中就包含人才的需要和人才配置的最佳方式，唯有如此才能夠保證企業穩定健康的發展。如果在企業經營發展的過程中充分體現出人力資源的各項職能，并將企業發展戰略的作用充分展現出來，就需要在戰略實施的最初階段，將企業發展戰略滲透于人力資源管理中。而具體的話就需要企業領導人員能夠清醒的意識到人力資源在企業發展戰略中的作用，并將兩者進行有效的融合，如此才能夠促進企業持續性的發展。

3.2 完善人力資源管理的手段與方法

從當前我國企業人力資源管理實踐總結來看，企業人力資源管理體制的完善與否將直接影響到人力資源管理與企業之間的關系。除此之外，企業的人力資源績效還會對企業的財務產生直接影響。因此，從這個角度而言，實現對人力資源的實踐管理和績效管理平衡發展，可將平衡計分卡作為主要的參考來進行框架的分析。然后，在戰略管理相關理論知識和綜合性組織行為等的理論指導下，深入地探究和歸納戰略人力資源管理與企業績效之間的影響關系，對二者之間的影響關系進行全面系統的剖析，才能真正充分發揮戰略人力資源管理在促進企業績效提高上的有效。

3.3 運用人力資源管理模型(1)企業的人力資源管理很大程度上影響著員工的工作目的、員工的工作技能以及員工的參與企業可以通過相應的激勵制度來滿足員工目的性、高效的聘任、培訓等方式提升員工的工作技能和服務水平。

(2)員工的滿意度直接影響到員工對于組織的承諾以及忠誠度。滿意度較高的員工無疑對組織會有比較高的認同感，從而對于成為組織的一員以及長久的服務于組織表現出較高的意愿以及忠誠度。

(3)員工對于組織的忠誠度直接影響到的就是員工的具體行為。忠誠度較高的員工表現出較高的工作效率、比較低的成本消耗、努力對相關流程進行優化、良好的服務態度和服務效率等，從而更加有效的處理客戶關系。

(4)實際的組織工作效率和客戶滿意度對于企業具體績效的影響程度。組織通過高效率的運行可以很好的降低成本的消耗，與此同時，滿意度較高的客戶也會成為企業的忠實用戶，并通過傳播效應為企業帶來更多的業務，從而改善企業的盈利情況，增加企業的經濟效益。

3.4 運用人力資源戰略性配置方式

(1)縱向一體化戰略。縱向一體化戰略是指企業在兩個可能發展的方向擴展業務的戰略，這種戰略的企業實施的是較為規范的運作機制，側重的是每個部門的效益。在人力資源配置方面也有著不同的要求，例如在選用人才時要依據客觀的標準，進行客觀的選才，獎勵員工時要注重物質的獎勵等。

(2)集中生產單一產品或服務戰略。集中生產單一產品或服務戰略是指企業的大部分的經營活動都集中在一個業務或者行業中，并且以較快的增長速度來提升銷售額、市場占有率和利潤額。采用這種戰略的企業大部分都具備較為規范的組織結構和運作機制，在對員工的招聘和考核方面，能夠從職能方面評判，在培訓員工方面多以單一的技能培訓為主，很少考慮到整個系統。

(3)多樣化戰略。多樣化戰略是指企業進入的業務是在價值鏈上擁有戰略匹配關系的新業務。采用多樣化發展戰略的企業是擁有較為獨立的經營權的，其發展變化比較頻繁，在招募人才上建議從內部招募。例如企業在擴展新業務的時候，人力資源部門要根據新業務來考慮怎樣獲得適合新業務的人才，并對企業內部員工進行調整，使其盡快地適應企業的新業務。如果企業開展的新業務是新涉及的領域，那么企業的人力資源部門就要及時地對員工進行培訓，進行人才的儲備。

總而言之，在市場經濟發展速度逐步加快的情況下，企業在實行人力資源管理的時候，將企業發展戰略滲透于其中，將有助于企業發展。同時，將兩者相互融合，有利于企業人力資源管理不偏離企業發展。

[1] 侯達元. 戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[J]. 中小企業管理與科技(下旬刊)，2015，07：1-2.

[2] 陳俊璞. 戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[D]. 河南大學，2015.

[3] 段丁強，劉東華. 試論戰略人力資源管理對企業績效的影響[J]. 中國商論，2015，11：136-138.