國有企業人力資源績效管理的創新探討

賈政華

山西西山晉興能源有限責任公司

國有企業人力資源績效管理的創新探討

賈政華

山西西山晉興能源有限責任公司

國有企業在我國經濟體系中處在支柱地位，隨著經濟的飛速發展，經濟全球化的沖擊下，我國的經濟體系也經歷著大變革，以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展的社會主義市場經濟體制，面對著激烈的競爭，國有企業也需要進行改革。本文從人力資源管理視角出發分析現今國有企業績效激勵制度存在的問題，并進行對策研究，從而尋找出一條新形勢下適合我國國有企業發展的績效激勵機制。

國有企業；人力資源；績效管理；創新探討

1 相關概念

1.1 國有企業

國有企業，在國際慣例中僅指一個國家的中央政府或聯邦政府投資或參與控制的企業。在中國，國有企業還包括由地方政府投資參與控制的企業。政府的意志和利益決定了國有企業的行為。國有企業作為一種生產經營組織形式同時具有營利法人和公益法人的特點。其營利性體現為追求國有資產的保值和增值。其公益性體現為國有企業的設立通常是為了實現國家調節經濟的目標，起著調和國民經濟各個方面發展的作用。

1.2 人力資源管理

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

1.3 績效激勵

績效激勵是指為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績以及綜合素質的全面檢測考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性的活動過程。簡言之績效管理就是企業運用某種管理方式來激勵員工為實現包括員工個人目標在內的組織目標而奮斗。

2 國有企業人力資源績效管理的弊端

20世紀80、90年代，我國國有企業進行了首次轉型，開展至今不過才二三十年，且這些年的轉型探索工作較為曲折反復。反復出臺與不斷廢止的相關解決措施使得員工更加輕視績效改革工作，現行的一些管理措施大多也流于表面，無法在實際工作中發揮效用，這嚴重影響了國有企業的人力績效管理效率，諸多弊端逐漸暴露出來。

2.1 員工積極性難以得到充分調動

評價員工能力、激勵員工潛能進而增強企業活力和競爭力正是績效管理的根本目的。然而，我國國有企業的績效考核標準及具體內容一直較為模糊不清，人力資源績效考核工作難以落實到實處，大多數員工對績效考核根本不了解，因此極易對績效產生排斥；人力資源部門的工作人員對于如何開展績效考核工作也是知之甚少，自然難以起到良好的激勵效果。相較于民營企業的人力資源部門，國有企業并沒有對相關崗位的人員加以有效的培訓與教育，他們在開展績效考核工作時往往過于主觀，企業績效考核的實際意義難以得到充分發揮，員工工作積極性自然也難以得到充分調動。

2.2 績效管理與企業戰略目標的脫離

國有企業的目標并非獲得巨大經濟效益與社會效益，而是將政府下達的各方面任務順利完成。在這一戰略目標的指引下，不少國有企業的領導人員常常會產生拖延時間與應付了事的消極心理，實際工作并沒有正式展開，績效管理與企業戰略目標相脫離，人力資源績效管理難以得到很好的運用。

3 國有企業人力資源績效管理創新

3.1 建立健全更加科學合理的績效管理體系

員工是企業的主要角色，也是企業發展的關鍵因素，企業要想通過績效管理達到激勵員工的目的，首先需打破國有企業固有的聘任模式和按工齡取得報酬的原則，這樣才能徹底消除國有企業那些無法調動員工積極性的依附體系，進而才可為企業內部績效管理工作的開展創設和諧的氛圍；其次，績效需與員工的薪酬掛鉤，這有利于提升員工對績效管理工作的認識及支持，績效管理體系的運行也將更加順暢。員工是企業發展的重要保障，充分調動員工工作積極性有助于企業的長期發展，而激發員工潛能的關鍵則在于將績效反饋到員工的薪酬上。

為了讓員工及人力資源部門更加清晰地了解績效考核標準及內容，國有企業在制定企業績效考核標準時需確保其簡單易操作性。事實上，很少會有員工因薪酬差別過大而產生過大的不滿情緒，而績效不公平卻會直接引發員工的怨憤乃至消極怠工的負面情緒。因此，國有企業在構建績效管理體系時需真正做到公平、公正。公平的績效管理工作離不開公開的監督，績效考核標準、考核結果等內容均應公示，企業內部所有人員的薪資水平均需得到有效的監督，且任何人也都可以就績效考核中的不公平現象提出質問。

為了提高績效管理能力，企業需幫助員工樹立更高的人生觀與價值觀。馬斯洛層次需求理論表明，人類的需求會從簡單的生存逐步遞進到實現自我價值。因此，單純的薪資獎勵無法滿足員工的需求，他們還會期待一些培訓、升遷等精神獎勵，以更好地提升自身專業技能與工作能力。針對此，國有企業需定期組織員工參與相應的學習與培訓，同時還需根據員工的實際工作能力對其進行合理的升職。

3.2 依據實際情況減少政府的干預

如前文所述，政府不應過度干預國有企業，尤其是在其業務運行和人事安排上。為了國有企業的長遠發展，政府應給予其更大的自由和權利，如盡可能減少任務指派的形式，給予國有企業更多的自主決策權力；再如減少政府人員在國有企業掛職的現象，給予國有企業更多的人事安排自主權。此外，國有企業的黨組織數量也需避免出現冗多現象。

總而言之，績效管理是一個封閉的系統，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負責人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責，各部門負責人確立了績效管理的目標任務就可以開發員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業績效。

[1]劉艷華.事業單位人力資源績效質量管理研究[J].天津商務職業學院學報，2016，01：44-47.

[2]黃婧華.我國企業人力資源績效管理存在的問題與優化對策分析[J].河北企業，2016，06：120-121.