國有企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新探討

賈政華

山西西山晉興能源有限責(zé)任公司

國有企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新探討

賈政華

山西西山晉興能源有限責(zé)任公司

國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)體系中處在支柱地位，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊下，我國的經(jīng)濟(jì)體系也經(jīng)歷著大變革，以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，面對著激烈的競爭，國有企業(yè)也需要進(jìn)行改革。本文從人力資源管理視角出發(fā)分析現(xiàn)今國有企業(yè)績效激勵制度存在的問題，并進(jìn)行對策研究，從而尋找出一條新形勢下適合我國國有企業(yè)發(fā)展的績效激勵機(jī)制。

國有企業(yè)；人力資源；績效管理；創(chuàng)新探討

1 相關(guān)概念

1.1 國有企業(yè)

國有企業(yè)，在國際慣例中僅指一個國家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)。在中國，國有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。政府的意志和利益決定了國有企業(yè)的行為。國有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式同時(shí)具有營利法人和公益法人的特點(diǎn)。其營利性體現(xiàn)為追求國有資產(chǎn)的保值和增值。其公益性體現(xiàn)為國有企業(yè)的設(shè)立通常是為了實(shí)現(xiàn)國家調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)，起著調(diào)和國民經(jīng)濟(jì)各個方面發(fā)展的作用。

1.2 人力資源管理

人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

1.3 績效激勵

績效激勵是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面檢測考核、分析和評價(jià)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的活動過程。簡言之績效管理就是企業(yè)運(yùn)用某種管理方式來激勵員工為實(shí)現(xiàn)包括員工個人目標(biāo)在內(nèi)的組織目標(biāo)而奮斗。

2 國有企業(yè)人力資源績效管理的弊端

20世紀(jì)80、90年代，我國國有企業(yè)進(jìn)行了首次轉(zhuǎn)型，開展至今不過才二三十年，且這些年的轉(zhuǎn)型探索工作較為曲折反復(fù)。反復(fù)出臺與不斷廢止的相關(guān)解決措施使得員工更加輕視績效改革工作，現(xiàn)行的一些管理措施大多也流于表面，無法在實(shí)際工作中發(fā)揮效用，這嚴(yán)重影響了國有企業(yè)的人力績效管理效率，諸多弊端逐漸暴露出來。

2.1 員工積極性難以得到充分調(diào)動

評價(jià)員工能力、激勵員工潛能進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力正是績效管理的根本目的。然而，我國國有企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)及具體內(nèi)容一直較為模糊不清，人力資源績效考核工作難以落實(shí)到實(shí)處，大多數(shù)員工對績效考核根本不了解，因此極易對績效產(chǎn)生排斥；人力資源部門的工作人員對于如何開展績效考核工作也是知之甚少，自然難以起到良好的激勵效果。相較于民營企業(yè)的人力資源部門，國有企業(yè)并沒有對相關(guān)崗位的人員加以有效的培訓(xùn)與教育，他們在開展績效考核工作時(shí)往往過于主觀，企業(yè)績效考核的實(shí)際意義難以得到充分發(fā)揮，員工工作積極性自然也難以得到充分調(diào)動。

2.2 績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的脫離

國有企業(yè)的目標(biāo)并非獲得巨大經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，而是將政府下達(dá)的各方面任務(wù)順利完成。在這一戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，不少國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員常常會產(chǎn)生拖延時(shí)間與應(yīng)付了事的消極心理，實(shí)際工作并沒有正式展開，績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離，人力資源績效管理難以得到很好的運(yùn)用。

3 國有企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

3.1 建立健全更加科學(xué)合理的績效管理體系

員工是企業(yè)的主要角色，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)要想通過績效管理達(dá)到激勵員工的目的，首先需打破國有企業(yè)固有的聘任模式和按工齡取得報(bào)酬的原則，這樣才能徹底消除國有企業(yè)那些無法調(diào)動員工積極性的依附體系，進(jìn)而才可為企業(yè)內(nèi)部績效管理工作的開展創(chuàng)設(shè)和諧的氛圍；其次，績效需與員工的薪酬掛鉤，這有利于提升員工對績效管理工作的認(rèn)識及支持，績效管理體系的運(yùn)行也將更加順暢。員工是企業(yè)發(fā)展的重要保障，充分調(diào)動員工工作積極性有助于企業(yè)的長期發(fā)展，而激發(fā)員工潛能的關(guān)鍵則在于將績效反饋到員工的薪酬上。

為了讓員工及人力資源部門更加清晰地了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容，國有企業(yè)在制定企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)需確保其簡單易操作性。事實(shí)上，很少會有員工因薪酬差別過大而產(chǎn)生過大的不滿情緒，而績效不公平卻會直接引發(fā)員工的怨憤乃至消極怠工的負(fù)面情緒。因此，國有企業(yè)在構(gòu)建績效管理體系時(shí)需真正做到公平、公正。公平的績效管理工作離不開公開的監(jiān)督，績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果等內(nèi)容均應(yīng)公示，企業(yè)內(nèi)部所有人員的薪資水平均需得到有效的監(jiān)督，且任何人也都可以就績效考核中的不公平現(xiàn)象提出質(zhì)問。

為了提高績效管理能力，企業(yè)需幫助員工樹立更高的人生觀與價(jià)值觀。馬斯洛層次需求理論表明，人類的需求會從簡單的生存逐步遞進(jìn)到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，單純的薪資獎勵無法滿足員工的需求，他們還會期待一些培訓(xùn)、升遷等精神獎勵，以更好地提升自身專業(yè)技能與工作能力。針對此，國有企業(yè)需定期組織員工參與相應(yīng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，同時(shí)還需根據(jù)員工的實(shí)際工作能力對其進(jìn)行合理的升職。

3.2 依據(jù)實(shí)際情況減少政府的干預(yù)

如前文所述，政府不應(yīng)過度干預(yù)國有企業(yè)，尤其是在其業(yè)務(wù)運(yùn)行和人事安排上。為了國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，政府應(yīng)給予其更大的自由和權(quán)利，如盡可能減少任務(wù)指派的形式，給予國有企業(yè)更多的自主決策權(quán)力；再如減少政府人員在國有企業(yè)掛職的現(xiàn)象，給予國有企業(yè)更多的人事安排自主權(quán)。此外，國有企業(yè)的黨組織數(shù)量也需避免出現(xiàn)冗多現(xiàn)象。

總而言之，績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個項(xiàng)目來看待，采取項(xiàng)目管理的方式來推動它的實(shí)施。各部門負(fù)責(zé)人是績效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對單位的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對自己所主管部門員工的績效負(fù)責(zé)，各部門負(fù)責(zé)人確立了績效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。

[1]劉艷華.事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理研究[J].天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，01：44-47.

[2]黃婧華.我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對策分析[J].河北企業(yè)，2016，06：120-121.