對萬山區推進教育“管辦評”分離綜合改革的思考

田世廣

對萬山區推進教育“管辦評”分離綜合改革的思考

田世廣

2015年以來，為深入貫徹落實中央和省委關于推進教育“管辦評”分離的決策部署，萬山區緊緊抓住被列為全省教育綜合改革試驗基地契機，以促進教育公平、提升教育質量為目標，以“管辦評”分離為突破口，全力推進教育綜合改革，充分激發了校長辦學、教師教學、學生自學的活力，初步形成了權責一致、管辦分開、評聘獨立的“區管、校辦、社評”教育治理格局，實現了政府、學校、社會良性互動。

一、創新五種機制放活政府“管”

一是校長競聘制。制定出臺《萬山區中小學校長選拔聘任管理辦法》，面向全區教師或教育系統專業技術人員開展競爭選拔，具備3年及以上教學經歷、大專及以上學歷，取得不低于應聘學段教師資格證書或聘任證的教師均可參與公開選拔競聘，由區委人才領導小組組織專家團隊進行考評選拔。對競聘上崗的校長全部實行職級制管理，三年一聘，一律取消行政級別。目前，通過競聘上崗方式完成了10個鄉鎮（街道）22名校長聘任。二是教師校聘制。對教師的聘任管理權限和職責進一步規范，明確編制部門主要對教師隊伍進行宏觀管理、指導和監督；教育部門負責校長選任、教師調配、師資均衡配置、教育評估、人事檔案管理；學校結合實際對學校教職工實行按需設崗、按崗聘用，教師和學校簽訂聘用合同。今年來，對全區1906名在職教師建立規范化合同制管理檔案，新引進的115名教師全部由學校自行聘用。三是職稱動態制。把職稱評定權下放到學校，推行職稱聘任動態管理，對只具備初級職稱資格或未評級，但能力突出，認可度高，獲得中央、省教學獎項的教學能手、骨干教師，結合崗位級別情況予以高聘；對已經評為高級職稱，因責任心不強、教學成效不突出，連續考核考評達不到要求的，結合實際進行調崗，徹底打破高低職稱“藩籬”，形成“高職可低聘、低職可高聘”的職稱動態制，解決一些教師長期拿著高級職稱卻不從事教學或教學水平低的問題。四是權責清單制。對教育系統行政性工作考核評比進行全面梳理，確定12項教育行政權力清單和4項責任清單，明確規定除黨建、安全生產、行風師風、文明單位創建4類工作外，其余行政性工作或活動學校一律不予接待，確需學校參與或配合的工作，需經教育主管部門同意，確保在不影響學校教育教學活動的情況下開展。五是資源保障制。建立資金保障機制，明確規定財政性教育投入占公共財政總收入比重不低于10%，重點向教育基本公共服務、教育均衡化配置、鄉村教育基礎質量提升等基礎教育傾斜，僅2015年就投入教育類經費2.97億元，占公共財政總支出的17.8%。搭建資源平臺，與北京師范大學開展基礎教育發展實驗區合作，建立起由北師大專家團隊對銅仁市第八中學、第六中學、第四小學和仁山學校從學校發展規劃、教師專業成長、高效課堂打造等13個方面的效能評估和科學規劃制度，把萬山作為“北京師范大學基礎教育實驗區”進行打造，培育一批“品牌學校”，形成示范引領效應。加大資源統籌，投入2個多億實施“打造一批名牌學校、培養一批明星校長、培育一批骨干教師”的“三個一批工程”，推動山村幼兒園、鄉村學校基礎質量提升，學前三年入園率、義務教育鞏固率、高中入學率分別達到了95%、91.5%、90.6%。

二、激活四個主體提升學校“辦”

一是賦予校長辦學自主權。把人權、事權、財權全部下放到學校，賦予校長在副校長提名、中層干部選拔、教師聘用等用人權限，擴大學校在教師職稱評聘、評先評優等方面的評價權，績效工資、優秀教師激勵等方面的分配權，課程開發、教育質量評價等方面的管理權。對學校設施設備配備30萬元以下的，報教育行政主管部門備案，由學校按程序自行組織采購。校園特色、定位、文化建設及學校規劃發展等全部由學校自行研究實施。二是激發教師教學活力。把教育教學質量作為培育和評價教師的根本標準，實施“100名骨干教師培育計劃”，區財政每年安排200萬元專門用于教師培訓，每年選派20名骨干教師赴山東實地學習交流1—2年，提升教師教育教學素質。通過社會捐贈模式，設立700萬元教育發展基金，對業績突出的優秀校長、優秀教師和優秀學生進行重獎。建立從教學新秀、教學能手、學科帶頭人到骨干教師、教育名師、特級教師隊伍的梯次遴選、培養和管理機制，推動名優教師專業成長。對工作應付拖沓、教育教學不合格不負責教師，明確了慵、懶、散等39種黃標、紅牌具體表現形式，實行教師貼標·亮牌制度，對被貼標·亮牌的教師進行召回培訓，第一次被召回的教師發放基礎性績效工資的75%，第二次召回發放基礎性績效工資的50%。目前已對20名被貼標·亮牌教師開展輪崗培訓。三是促進學生全面發展。按照個性化學校需求，創新教育教學模式，在符合國家教育法律規定、課程標準設置并保障總課時不變的前提下，學校可自行決定教學模式、授課方式和教輔材料。開展課程教學領域改革，創建“一校一品一特色”，為所有中小學配齊配足音樂、體育、藝術專任教師和專業技術人員。在銅仁第四小學試行開設選修課，開展小發明、小論文、小創造活動，幫助1000多名學生實現素質化教育。在茶店小學探索學生“捆綁式”發展，將獨立的學生個人能力轉變為團隊多能互補，提升學生團隊精神。四是接受社會全程監督。區教育局負責指導，學校依法自行制定學校章程，建立健全校務委員會、學校事務監督委員會、家長委員會、教職工代表大會，負責對學校財務預決算、教師考核、職稱評定、績效工資分配等重要事項進行科學民主決策，實現政事分離。實行學校片區制管理，把全區小學分為9個片區，初中分為7個片區，每個片區明確1名紀檢聯絡員，實行全程監管，促進廉政辦學、陽光辦學。

三、強化三個環節促進科學“評”

一是明確考評內容。對校長考評實行“底線管理+特色發展”的辦學評價體系，以黨的建設、規范辦學、安全穩定、民主管理、廉政建設等作為底線管理指標，把學生健康成長、教師專業發展、課程開發、文化特色建設、改革創新作為特色指標，鼓勵學校規范辦學基礎上自主發展。對教師考評，重點考評品德養成、學業發展、身心發展、藝術素養等學生發展水平指標，并作為學校年度考核系數，與校長職級、教師業績考核掛鉤。二是規范考評方式。建立第三方評估制，對學校辦學水平、校長職級評價、校長辦學業績、學生體質和課業負擔等專業性強、關注度高的領域，全部用購買服務的方式，引入社會第三方進行專業評價。目前，已引入北京師范大學教育培訓中心評估專家組，對重點中學教育教學開展全面系統評估。建立教學督導考評制，將區內部分優秀的老教師聘任為督導員，建立學校教育督導人才庫，定期開展學校教育督導工作，督導結果作為衡量學校整體工作和校長職級評定等的重要依據。建立學生、家長評價學校和群眾滿意度調查社會評價機制，重點對“子女就學校辦學總體狀況、班主任、任課教師、生活服務以及健康成長”等方面進行評價，將評價結果列入學校年度考核系數，作為校長職級、教師業績考核重要依據。三是注重考評運用。根據考核等次把校長劃分四個層級，達到特級職稱的，月薪工資增幅可高達2000元，同時享受相應績效獎勵，考核不合格可根據校長選聘要求進行崗位調整。將教師考評與績效獎勵掛鉤，出臺《萬山區教育教學質量獎勵辦法》《萬山區中小學教職工年終績效獎金分配制度》，根據教師的考評結果，實行獎勵性績效與年度績效考核雙重獎勵，同時設立了一本以上培育獎、單科成績獎、優質資源獎、教師輔導獎等15個教育教學獎項，實行多勞多得、優績優酬，激發教師工作熱情。2016年全區高考本科上線率達到54.5%，比上一年度增加了40.2個百分點，高考總分、單科平均分都由全市掛末跨進全市前列。同時，加大對邊遠地區教師支持，對表現突出的鄉村教師，結合學校分區，在原有績效基礎上增加一級，在評先評優中優先考慮。還通過門戶網站、微信公眾號等便于公眾知曉的方式，將學校考評結果、教師隊伍建設等情況向社會公布，促進教育監督社會化。

（作者單位：中共萬山區委改革辦）

責任編輯：謝義飛