淺談施工企業人才梯隊建設

楊繼軍 王春羽

中交第二航務工程局有限公司第六工程分公司

淺談施工企業人才梯隊建設

楊繼軍 王春羽

中交第二航務工程局有限公司第六工程分公司

本文通過探究人才梯隊的概念和意義，基于勝任特征模型的理論研究，結合施工企業特點，制定了人才梯隊建設的指導思想，并通過人才選拔、人才培養、人才考核和激勵方面提出施工企業人才梯隊建設的實施方案。旨在通過人才梯隊的建設為施工企業可持續發展提供強有力的人才保證和智力支撐。

施工企業 人才梯隊 建設

隨著國家改革的不斷深入，施工企業高速發展，市場規模不斷擴大。縱觀國內宏觀經濟形勢和產業現狀分析，施工企業正面臨巨大的機遇和挑戰。人才是企業之間最為核心的競爭要素，本文旨在通過人才梯隊的建立，強化人才工作責任意識，做好人才管理總體規劃，保障人才培養，為施工企業的良好發展奠定基礎，最終實現人才強企戰略。

一、人才梯隊建設的概念和意義

人才梯隊是指企業建立的梯次明晰的人才結構，梯隊成員通常做為后備人才進行培養和管理，一般情況下人才梯隊進行分級管理。人才梯隊建設是指企業通過人才選拔、人才培養、人才考核、人才激勵而建設人才儲備系統的過程。通過人才梯隊建設形成不同層次的人才儲備，針對不同層次的人才梯隊，實施有針對性的人才培養，保障企業人才隊伍的不斷壯大。

人才梯隊建設不僅可以防止人才斷層現象的出現，保障企業人才資源管理的持續發展，激勵員工不斷提升個人能力水平。也有助于創新人才發展模式，促進企業人盡其才，人盡其用。有利于拓寬人才培養思路，建立科學的人才考核評價體系，加強人才交流，激發人才潛能，實現人才全面化發展。具有優化結構，提升質量，為加快企業發展提供堅強的人力資源支撐的重大戰略意義。

二、人才梯隊建設的理論依據

經研究，人才梯隊可依據勝任特征模型進行建設，勝任特征模型包括知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要六項特征。其中知識和技能屬于淺層勝任特征，容易被發現和測量；社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要常被稱為深層勝任特征，不宜被發現和測量，六項特征越深層表示越難以發現。

人才梯隊中涉及的勝任特征是指在工作崗位中的人才佼佼者擁有的所有能夠測量的所有特征，是用來區別能夠勝任工作崗位的突出人才和普通員工的深層次特征。在人才梯隊的建設中，勝任特征模型可以運用在崗位分析、員工甄選、員工培養、考核激勵等人才資源管理中。在崗位分析中可以通過研究優秀員工和正常員工的差異，找到勝任崗位的特點和標準，根據員工特點和特長設立工作崗位，能夠有效為人才梯隊建立提供借鑒內容；在員工甄選中運用勝任特征模型可以選拔出勝任工作崗位的優秀員工，有效解決了人才梯隊的人才選拔問題；在員工考核中可以利用勝任特征進行績效考核維度的建立，人才梯隊的考核運用勝任特征模型，將有效提高人才梯隊的組織和管理；在員工培訓中可以針對各個人才梯隊人員素質情況結合崗位要求，量身訂做培訓計劃，突出培訓重點，有效提高培訓效果；在員工激勵方面利用勝任特征模型能夠更準確的掌握員工需求，在人才梯隊建設中采取有針對性的員工激勵策略，更有效的達到激勵效果。

三、施工企業人才梯隊建設的制約因素

1、人才流失對人才梯隊建設的影響

在社會發展和行業變化的大形勢下，施工企業長期從事項目生產，工作環境艱苦，工作地點變動頻繁，工作時間不固定。一直面臨嚴重的人才流失狀況。通過施工企業人才流失的狀況分析，辭職原因主要包括個人和家庭原因、工作期望過高、學歷晉升、個人職業發展等原因。人員流失率高導致人才結構不穩定，一定程度上制約了人才梯隊的建設的穩定性，影響人才梯隊建設的效果。

2、人才管理對人才梯隊建設的影響

施工企業普遍面臨人才隊伍年輕、經驗能力不足、持證數量缺乏，崗位配置不佳等問題，一定程度影響了人才梯隊建設人才選拔企業經營和生產需要。究其原因在于企業人才管理存在突出問題，特別是人才的管理和培養未進行系統規劃，員工職業發展沒有明確方向，企業對員工職業發展沒有引導。所以施工企業必須盡快建立企業人才梯隊，改善人才管理，解決人才現狀產生的突出問題。大力發展人才資源，關注人才培養，建設總量適量，技術過硬，管理精煉的人才隊伍，為企業發展戰略和人力資源戰略的發展提供人才支持。

四、施工企業人才梯隊建設的指導思想

施工企業人才梯隊建設應突出重點、創新理念、高端引領、整體提升，緊密結合企業發展戰略，不僅要適應企業的戰略發展需求，更要維護員工的長期利益，促進員工和企業共同發展。制定人才職業生涯規劃，積極開發員工潛能，培養后備人才，通過滿足人才各層次的需求，激勵人才進步，最終實現企業的人力資源戰略的實施。

人才梯隊的建設要堅持一致性和持續性相結合的原則。一致性原則是指人才梯隊建設必須與企業發展戰略和人力資源戰略相一致。持續性是指人才梯隊建設的根本原則在于促進人才培養，保障企業人才不出現斷層現象。明確人才梯隊建設的最終意義在于保障員工利益與企業發展利益相一致，最終實現人力資源戰略目標。通過人才梯隊的建立形成穩固的金字塔模型，為企業提供必要的人才保障和人才支撐，從而為企業發展提供不竭動力。

五、人才梯隊建設實施方案

1、人才選拔實施方案

人才梯隊是企業建立的梯次明晰的人才結構，梯隊成員通常做為后備人才進行培養和管理，一般情況下人才梯隊將分為幾個層次進行分級管理。所以人才梯隊建設中最基本的環節為人才選拔。施工企業應通過內部人才評估，打造人才梯隊，為人才運營提出有效的方法。

施工企業人才梯隊選拔的基本原則為需要高度認同企業的戰略追求、核心價值和企業文化，愿與公司共同奮斗、共同發展、共同進步。具有良好的職業道德和社會責任感、較強的工作能力、較高的業務水平，善于合作，勤于思考，執行力強，身體健康，精力充沛，學習能力較強，具有良好的發展潛質的員工。

2、人才培養實施方案

人才梯隊是一個多層次、分類別的人才培養工程，企業必須根據實際，并結合人才特點，通過多種方式進行人才培養，根據員工的素質和能力，運用科學的方法進行個體潛能的開發，對內在潛能的不斷挖掘，力求做到人力資源的合理配置，引導人才自我提升，自我完善，開發后備人才潛能。

人才培養的核心在于人才培訓的建立，施工企業應依據員工需求提出適合的培訓項目，因材施教，選擇優秀教師，做好培訓效果評估才能有效保證培訓效果。首先需要建立健全企業內部培訓運行及管理機制，通過加強內部組織體系建設、業務人員配置、專業課程開發、培訓實施及培訓品牌建設等，不斷加強及完善企業培訓的功能建設。其次加強與外部培訓機構的合作，充分利用外部高端培訓師資，提高內部培訓教學質量。同時，積極選派人員參加外部高端培訓，尤其是新業務領域高端培訓，利用外部培訓資源，提高公司員工綜合素質和業務水平。

3、人才考核和激勵實施方案

為了保障施工企業人才梯隊建設的有效實施，各層次應針對人才特點進行考核，將各級人才梯隊的培養成果納入績效考核中，作為干部選拔、任用、晉升、薪酬提高等方面的必要條件，不斷強化調動人才自身培養、提高的積極性。在人才梯隊的建設過程中要充分調動員工的工作上進心和積極性，結合人才考核辦法在滿足員工基本需要的基礎上，督促員工自發進步，促進企業持續的培養和發展員工，使員工融入企業，實現企業和員工一致的價值觀，最終達到激勵最大化。

建設完善創新的考核激勵機制。進一步將薪酬與績效掛鉤，在績效考核逐步完善的情況下適時進行薪酬調整。如總部層面在管理與服務能力提升的基礎上提升薪酬水平，提高內部人才吸引能力；項目層面在項目效益提升的基礎上，要切實提高項目班子和項目成員的薪酬水平，并做好獎優罰劣，適當拉開差距，提升項目經理、技術骨干、商務骨干等核心人才的積極性和忠誠度。積極開展各項評比活動，通過獎勵先進有效推進人才隊伍成長，提高人才隊伍的穩定性。建立長效激勵機制，采用差異化激勵機制，多種激勵手段并用，激發員工積極性，大大提高激勵效果。

人才資源是企業發展的核心力量，人才梯隊的建設有助于施工企業人才隊伍的選拔和培養，不僅有效提高員工自身綜合素質，改善工作能力，也是保障企業人才穩定性和延續性的有效途徑。最終為施工企業人力資源戰略的實施和企業發展做出重大貢獻。

[1]馮慧娟. 關于加強國有施工企業人才梯隊建設的思考[J]. 人力資源管理，2016，02：100-101.

[2]陳慧. 淺析施工企業人才隊伍建設現狀及對策[J]. 現代企業教育，2013，10：17-18.