國有企業(yè)績效管理困境及其改善措施

張廣穎

天津濱海旅游區(qū)建設(shè)開發(fā)有限公司

國有企業(yè)績效管理困境及其改善措施

張廣穎

天津濱海旅游區(qū)建設(shè)開發(fā)有限公司

績效管理作為一種企業(yè)先進的管理措施，很大程度上促進了企業(yè)的發(fā)展，在我國企業(yè)中得到廣泛的運用，獲得了較好的成效。但是這種高效的管理辦法在國有企業(yè)的實施過程中存在很多困難，對企業(yè)的發(fā)展造成影響，所以國有企業(yè)亟需解決這些情況，獲得良性發(fā)展。本文分析了績效管理的內(nèi)涵及其重要作用，針對當前國企實施績效管理的困境，提出了相應(yīng)的改善措施，以供參考。

國有企業(yè)；績效管理；困境；改善措施

1 績效管理的內(nèi)涵及其重要作用

績效管理指的是結(jié)合工作的標準，運用科學的方法對員工履行工作職責、完成工作目標、組織的運行效率等情況進行評定，把評定的結(jié)果向企業(yè)和員工反饋，并制定改進措施。

績效管理的作用是：(1)彌補績效考核的不足，績效考核是階段性的總結(jié)，績效管理主要是針對員工績效實施中的不足進行培訓，使員工的素質(zhì)得到提升；(2)績效管理能營造輕松的環(huán)境，因為績效管理運用績效合約對員工進行考核，所以可以使經(jīng)理和員工之間建立友好的合作關(guān)系，使管理人員和員工之間的沖突有效避免；(3)績效管理可以使員工技能得到有效的提升，而考核只是針對員工某一階段表現(xiàn)的總結(jié)。

2 當前國企實施績效管理的困境

2.1 激勵方式太過單一

當前大多數(shù)國有企業(yè)都有自己的績效激勵制度，但主要是物資激勵，考核結(jié)果和薪資有直接關(guān)系，過于重視建設(shè)規(guī)章制度，而忽略了員工精神層次的感情激勵，想要調(diào)動員工的積極性，應(yīng)該重視員工的內(nèi)在需求，但是在具體的實踐中卻忽略了如優(yōu)化工作氛圍、構(gòu)建和諧的企業(yè)文化、增強團隊凝聚力、營造溫馨愉悅工作情境等內(nèi)在的無形的激勵方式，這些激勵方式使員工更加認同企業(yè)組織。

2.2 溝通不暢，反饋不及時

順暢的溝通機制是切實可行的績效合約制定的基礎(chǔ)，但是仍然存在許多問題：(1)缺乏有效的溝通途徑，員工沒有直接向管理人員匯報工作問題的機會；(2)溝通方式比較單一，主要以會議為主；(3)管理者缺乏良好的溝通技巧，使較好的溝通氛圍產(chǎn)生對立情緒；(4)缺乏有效的溝通申訴制度，管理者應(yīng)該通過溝通了解實際情況，并建立和諧的工作氛圍，防止發(fā)生溝通不愉快的情況。

2.3 確立的績效指標不夠科學

績效考核指標和績效考核結(jié)果的公平有直接關(guān)系。制定科學的績效指標，會使員工的積極性得到提升，但是國有企業(yè)設(shè)定的考核指標仍然存在問題：(1)脫離戰(zhàn)略企業(yè)，不能反映企業(yè)的真實戰(zhàn)略意圖；(2)指標設(shè)定沒有結(jié)合實際情況，缺乏科學論證；(3)設(shè)定之前沒有和員工有效的溝通，制定的指標缺乏針對性；(4)設(shè)計的績效指標太過模糊，缺乏實際操作性，設(shè)計的指標太過抽象，反映不出員工的實際業(yè)務(wù)行為。同時還會使測度的指標設(shè)計太過復雜，把每種業(yè)務(wù)都詳細的納入測評系統(tǒng)，構(gòu)成了龐大的測評系統(tǒng)，給測評工作帶來了難度。

2.4 績效管理考核的偏差較大

績效管理為考核者提供了許多可選用的方法，如平衡記分卡、目標管理法、關(guān)鍵績效指標等。每種考核方法都有不足之處，如目標管理法，提倡員工自主實施，但是卻缺乏相應(yīng)的監(jiān)督制度，容易造成過程評價的忽視；另外績效考核指標還缺乏其針對性，好多企業(yè)沒有對自身情況進行充分的考慮，直接照搬其他企業(yè)的考核方法，沒有制定適合自身的有效的考核方法，更沒有區(qū)別對待同部門、同工種的考核個體，產(chǎn)生一刀切的情況，如采取一種方法考核生產(chǎn)、技術(shù)及銷售人員，使考核失真，從而發(fā)生偏差。

3 國有企業(yè)績效管理困境的改善措施

3.1 運用不同層次的激勵方式

面向員工做好激勵，使人際關(guān)系、工作環(huán)境得到改善，有利于獲得更有效的激勵；面向管理人員做好激勵，因為管理人員更傾向于自我價值的追求，所以應(yīng)該提高其福利待遇的同時為其提供培訓的機會，在精神上給予一定的激勵；面向群體做好激勵，指人在群體活動中會受群體關(guān)系的影響而形成的激勵，應(yīng)該在群體中塑造良好的團隊精神和群體文化，引導群眾做好輿論、評價、責任等。

3.2 建立動態(tài)的溝通和反饋機制

績效管理主要是為了改善主管和員工的關(guān)系，通過分析考核，確定員工的強弱項，幫助員工改正問題，提高技能，確定培訓的方案。每個環(huán)節(jié)都需要有順暢的溝通機制：(1)績效面談，主管需要和員工反復溝通，達成績效合約，使績效合約符合上級戰(zhàn)略；(2)績效實施和考核，是績效管理的核心，主管應(yīng)該對員工實施和完成績效合約的情況全程進行追蹤，并提供指導，使員工實施過程中的障礙得到解決；(3)績效面談，告訴員工績效的結(jié)果，上下級根據(jù)績效結(jié)果的反饋進行有效的溝通，根據(jù)工作的優(yōu)缺點，確定改善的措施。另外在日常管理中還可以建立員工申訴渠道，設(shè)置“點子庫”、“意見箱”等形式，民主決策提升員工的綜合素質(zhì)。

3.3 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定績效指標

績效指標對于組織、團隊和個人起到傳遞價值觀念和引導工作方向的作用，以戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)建立的績效管理體系，績效管理是重要的工具，所以應(yīng)該采用逐層分解的方法制定目標，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標向各業(yè)務(wù)單位分解，以員工自愿為前提，分解到個人，使員工績效指標和企業(yè)總體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)統(tǒng)一；引導員工的行為向既定標準發(fā)展，績效管理相關(guān)原則提出設(shè)定的目標一定是可執(zhí)行的，是員工通過努力可以實現(xiàn)的，需要主管和員工協(xié)商以后訂出可行的標準，使員工在愉快的氛圍中工作。

3.4 建立合理的績效管理方法

績效管理從90年代由美國傳入中國以后，經(jīng)過不斷的發(fā)展，許多獲得成功的企業(yè)因此積累了經(jīng)驗。企業(yè)確定績效管理方法的過程中應(yīng)該對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管理人員素質(zhì)、員工技能等因素進行綜合考慮，根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展目標為各部門和員工制定目標，從公司層到部門，到戰(zhàn)略生產(chǎn)經(jīng)營小組，再到員工，層層分解目標，通過考核和反饋使企業(yè)樹立起核心價值理念，促進員工職業(yè)發(fā)展。所以在制定使用方法時不能對國外成功企業(yè)的績效管理辦法完全照搬，應(yīng)該結(jié)合實際使建立起的績效管理模式適合本國國情。

4 結(jié)語

國有企業(yè)的績效管理發(fā)展的道路比較漫長，并且是一項繁雜系統(tǒng)的工作，因此國有企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)該對績效管理現(xiàn)狀引起重視，及時采取合理的措施調(diào)整，同時還應(yīng)該認識到國有企業(yè)的績效管理的改善不是一朝一夕的，應(yīng)該采取針對性的措施，逐步推動國有企業(yè)的跨越式發(fā)展。

[1]黃宇恒.國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及改善對策[J].經(jīng)營管理者,2016(07).

[2]任文靜.公務(wù)員績效管理困境及對策研究[D].北京交通大學,2016.