新時期電力企業勞動用工管理分析

楊 杰

國網河南省電力公司淮陽縣供電公司

新時期電力企業勞動用工管理分析

楊 杰

國網河南省電力公司淮陽縣供電公司

新興發展的電力行業，在我國的發展是處于政府以相關的長期政策扶持而成長的。雖然我國為了增強電力企業生存力，引進了競爭機制，但是由于國家政策的細節化保護，這種競爭機制對電力企業的成長和發展都沒有表現出明顯的優勢。所以，我們應該著手于企業內部的勞動用工管理，培養出自己企業獨有的競爭優勢，才能在今后日益壯闊的競爭場景里成為中流砥柱。

電力企業；勞動用工管理；問題；對策

電力企業的發展對我國整體經濟的發展有著直接的影響，新時期電力企業在長期發展過程中對勞動用工管理方面存在很大的漏洞，造成整個電力企業在運行發展過程中受到了嚴重的阻礙，企業難以在經濟效益上得到提升，對我國經濟的發展產生了負面的影響[1]。因此，作為新時期電力企業，需要加強對勞動用工的管理，針對企業內部存在的問題進行詳細的分析，從而尋找有效的解決對策改善企業勞動用工管理的問題，促進我國電力企業的整體發展，推動我國經濟的快速提升。

1 新時期電力企業勞動用工管理存在的問題

1.1 企業內部缺乏規范的勞動合同

勞動合同是企業在發展過程中與內部工作人員簽訂的勞動協議，不但對勞動者有著重要意義，同時對電力企業的發展也提供了保障，能夠在后期對勞動人員進行整體性管理提供便利。然而電力企業在發展的過程中由于缺乏規范的勞動合同，企業在日常的運行過程中和勞動人員之間存在沖突，缺乏法律上的依據，給電力企業的整體發展產生了嚴重的負面影響。與此同時，缺乏規范的勞動合同，作為電力企業人力資源管理部門在開展日常工作的過程中缺乏理論依據，從而造成了電力企業內部勞動管理方面的混亂，無法給予企業內部勞動人員法律上的保障。

1.2 缺乏完善的勞動用工管理制度

隨著市場經濟的快速發展，新時期電力企業需要在運行的過程中與勞動人員進行有效的溝通，形成良好的關系，激發勞動人員的工作積極性[2]。然而電力企業在日常運行過程中缺乏完善的勞動用工管理制度，電力企業管理階層缺乏對法律的重視，在對勞動用工人員開展管理的過程中并未嚴格按照法律程序進行，造成在勞動用工管理方面的不合理。新時期電力企業在勞動用工管理制度方面存在的缺失，抑制了電力企業管理水平的提升，最終造成了電力企業在經濟效益上無法得到提升。

1.3 企業勞動關系在法律意識上存在缺失

新時期部分電力企業在發展的過程中，在勞動用工管理方面存在法律意識上的缺失，對電力企業的經濟發展產生了直接的影響。由于在勞動用工管理方面法律意識的缺失，作為勞動用工管理人員在開展工作的過程中，沒有對勞動者的合法權益引起重視，在眾多策略的實施過程中只是片面從企業自身出發，沒有考慮到勞動者的利益[3]。電力企業在管理過程中長期缺乏法律意識，對企業的順利發展造成了嚴重的阻礙，不利益電力企業經濟效益的提升。

1.4 企業崗位方面存在混亂

新時期電力企業在發展的過程中存在著諸多的問題，崗位上的混亂便是勞動用工管理方面的問題，造成企業無法開展對勞動用工的統一管理，很大程度上抑制了電力企業的正常發展。此外，企業在日常運行過程中，對內部員工進行崗位的隨意調換，使得工作人員對崗位經常存在不熟悉的現象，對電力企業的的整體發展水平長期得不到提升，對經濟的發展也產生了負面的影響。

2 加強勞動用工管理的對策

2.1 加強勞動合同契約化管理

①健全完善勞動合同標準文本和管理制度。修訂完善勞動合同標準文本，細化合同期限、工作內容、勞動紀律、績效要求、考核標準以及續簽、終止、解除勞動合同條件等條款，提升操作性，強化勞動合同對實現員工能進能出的重要作用。②嚴格規范勞動合同管理。推進落實全員勞動合同制度，實現勞動用工契約化管理，依法與員工簽訂勞動合同，加強監督檢查，做到簽盡簽。③完善全員績效管理并為勞動合同管理提供依據。探索建立績效考核結果與崗位升降掛鉤的崗位動態管理長效機制，將考核評價結果作為員工崗位“能升能降”的依據。

2.2 構建員工正常流動機制

建立內部人力資源市場，發揮控制總量、調劑余缺、調整結構的重要作用，盤活人力資源存量。以勞動定員編制為標準，從嚴落實關于員工調動應從超員單位向缺員單位流動的原則，通過工資總額調控等方式，加大電站服務業考核獎懲力度，引導發電單位超員維護人員向檢修公司等缺員單位流動。嚴格按照定員標準控制管理人員數量、比例和工資增長幅度，除因上級單位掛職、借用或休假超過3個月的，管理部門原則上不得借用一線生產部門人員。

2.3 加強運行崗位人員力量

優化集控運行崗位定員設置，將現行的每個班組2名主值、4名副值、6名巡檢，調整為2名主值、6名副值、6名巡檢；整體超員的單位可再增加1～2名巡檢崗位備員。建立運行人員專項獎勵機制，通過設置獎金系數、提高小指標考核力度等方式，適當提高運行崗位的獎金分配額度。

2.4 加強發電單位后勤保障管理

按照后勤保障逐步過渡到社會化的目標，嚴格控制后勤保障部人員數量和工資增長，確保后勤保障部人員只減不增，引導員工向一線生產等缺員崗位流動。建立后勤業務外包審批制度，根據人員數量變化逐步外包相關業務，直至全部社會化。

2.5 嚴格員工退出崗位管理

根據各單位均存在的整體缺員或局部缺員現象，停止執行內部退養、長病休養等退出崗位政策，不再新增內退、病休、長假等不在崗人員。無故不回單位上崗工作的，按照勞動合同法有關規定處理，直至解除勞動合同。

總結

電力企業的迅速發展，不管是在內部企業還是在外部環境上，對電力企業的管理都有著很大的影響。企業與企業之間的良性競爭，都在日益加劇。對于企業內技術職員的需求以及職業提升計劃的減少，對于電力企業來說都是一項較為嚴峻的問題。電力企業內部人力資源的管理，在一定程度上也收到了影響，這就要求了電力企業在人力資源管理方面需要做更為深刻的研究和探索。面對人力管理的變更，電力企業要做好長期奮斗的準備和決心。

[1]張鵬，多措并舉優化人力資源配置[J]，中國電力教育，2010(35)

[2]胡雪崗，陳洪，基于資質模型的電力企業員工培訓初探[J]，中國電力教育，2004(04)

[3]陳順德，混合學習原理在電力企業員工培訓中的應用[J]，中國電力教育，2009(19)

[4]謝愛平，市場經濟條件下企業人力資源的管理與激勵[J]，云南電力技術，2002(02)