淺談酒店員工激勵機制

賈 皎 胡 瑾 王淑芳 魏 偉

石家莊信息工程職業學院

淺談酒店員工激勵機制

賈 皎 胡 瑾 王淑芳 魏 偉

石家莊信息工程職業學院

本文主要探討了酒店員工的激勵方法：目標激勵、行為強化法、需求滿足法、工作激勵法、期望引導法、公平激勵法。

酒店；激勵

管理大師艾科卡說“要是一家企業有活力、有朝氣，激勵就是一切，一個管理者能激勵他人，便是最大的成績”。所謂激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和規范組織成員的行為，以有效地實現組織及其個人目標的過程。那么在酒店管理過程有哪些激勵機制呢？

1.目標激勵

應用目標激勵法就是了解員工的目標、改造員工的目標，幫助員工建立目標，讓員工的個人目標與組織的目標相結合，以此激勵員工的工作積極性。

(1)設立高標準。設立標準越高，當然也是在合理范圍內，員工的努力就越大，酒店就越能發掘員工的潛力。

(2)協助員工設立目標。協助員工設立個人目標幫助員工實現自己的目標，不要讓員工只感到自己是酒店實現目標的工具，要讓員工明白，酒店是自己實現目標的舞臺。

(3)讓員工參與目標的制定。使員工感受領導對自己的重視，看到自己的價值和責任，有利于員工擁護酒店目標，減少完成目標的阻力，保證目標的完成，使個人利益和酒店的目標得到統一，有利于調動員工的積極性

2.行為強化

(1)基本內容

行為強化法的理論依據美國心理學家斯金納的“操作條件反射理論”，如果一個操作發生后，接著給予一個強化刺激，那么其強度就增加；如果在一個已經通過條件化而增強的操作性活動發生之后，沒有強化刺激物出現，它的力量就削弱。

(2)行為強化法在酒店管理中的應用

管理中獎勵和懲罰就是典型的正負強化手段，獎勵有助于鞏固員工的符合組織需要的行為，讓員工繼續這樣做，并且讓其他的員工向他學習，懲罰就是通過打擊員工的某種不利于組織的行為，讓員工不敢重復這種行為。

3.需要滿足

(1)基本內容

需要滿足法的理論依據是美國著名社會心理學家馬斯洛是的“需要層次論”，他認為人有5個等級的基本需要。第一層次生理的需要：食物、水、氧氣、睡眠等等這是人的基本需要，關乎自身的生存和種族的延續。第二層次安全的需要：安全感、穩定感、秩序和保護這是對自身安全和保證的關切，也包括喜歡和熟悉的事物，甚至于不熟悉的事物。第三層次自我實現的需要：這就是自我完善發揮自己的潛力與極限的需要。

(2)需要滿足法在酒店管理中的應用

了解了個體的需要層次后，我們要制定相應的措施激勵員工提高管理績效。

一是酒店要滿足員工的生理需求，如做好食宿保障，對員工健康的關注等工作。

二是滿足員工的安全組要方面，酒店要做好勞動保護、工作穩定、各類保險等工作。

三是滿足員工的社交需要，酒店要做好娛樂、活動等，為員工的交往創造條件，管理層和員工的對話和協商制度的建立。

D滿足員工的尊重需要方面，酒店要讓每個員工都感到自己有晉升的機會，酒店里面要有良好的表彰制度和獎勵制度。

E滿足員工的自我實現需要方面，酒店要有決策參與制度和提案制度，員工的參與感、授權等。

4.工作激勵

(1)基本內容

工作激勵法的理論依據是美國心理學家赫茨伯格的“雙因素論”，“保健因素”是指員工工作環境有關的外部因素，他們的需求層次也不斷提高，越來越多的人在擇業時，看中工作的挑戰性以及工作所能給予的成就感。

(2)工作激勵法在酒店管理中的應用

一是展示工作的重要性，事業留人，讓員工明白他所做的這項工作有廣闊的前途。

二是安排給員工的工作要有挑戰性，在管理實踐中，人們發現大材小用反而會降低工作效率，其原因是工作太簡單，激發不起員工的熱情，安排的工作有一定的難度，能夠激發員工的好勝心，激勵員工滿腔熱情的去完成任務。

三是工作擴大化，增加工作的種類，同時承擔幾項或工作周期更長的工作，減少工作的單調性，增加對工作的興趣。美國商業機器公司的艾迪考特工廠施行的結果表明此舉能夠激發員工的工作熱情。

四是工作豐富化，這種方法的特點，是讓員工有機會參與工作的計劃和設計，得到反饋，估價和修正自己的工作，使員工對工作本身產生興趣，獲得責任感和成就感。

五是注意工作中的引導和培訓，大多數員工不是天然可以勝任工作的，他們需要引導和培訓，只有具有了良好的工作知識和技能，員工才有信息去做好工作。

5.期望引導

(1)基本內容

期望引導法的理論依據是美國心理學家弗魯姆的期望理論，他提住一個著名的公式，激勵力量等于效價乘期望值，效價是指個人對激勵因素的價值判斷；期望值是指個人對激勵因素實現可能性的判斷，只有在效價和期望值二者皆高的情況下，激勵方法才會有力量。

(2)期望引導法在酒店管理中的應用

一是改變員工對效價的感覺。我們常常誤解以為效價就是指金錢，其實效價是指個人對激勵因素的價值判斷，金錢是有價的，但有價值的不僅僅是金錢。

二是改變員工對期望值的感覺——目標設置采用大目標、小步子。采用大目標、小步子讓員工跳一跳把果子摘到，正確的做法是在總目標的前提下，分列一些階段性的小目標，讓員工看到希望，這樣目標才有激勵力量

6.公平激勵

(1)理論依據

公平激勵法的理論依據是美國心理學家亞當斯創立的“公平理論”，他認為：個人對其所得是否滿意，如果某個員工感覺自己和一個比較對象同樣的付出所得比人家少，或者所得一樣付出的比人家多，就會產生不公平感。

(2)公平激勵法在酒店管理中的應用

一是讓員工明白他的感受是不是真的。從所在職位崗位上看大家是一樣的，但是工作中所投入的精力、知識一樣嗎？這些不能不算投入，明白了這一點，還有不公平感嗎？

二是改變比較對象。每個員工既可以找到一個和自己相比占便宜的對象，也可以找到一個和自己相比吃虧的對象，所以大多數人都會有“比上不足比下有余”的感覺，既然每個人不能占盡天下的便宜，改變比較對象是減少不公平感的好方法。

三是減少可比性。例如有的酒店采用單獨發薪的方法，就是為了減少可比性，防止不公平感，引起員工的心理挫傷。

[1]徐錦屏、高謙，《酒店人力資源管理》，2016年1月第1版；

[2]王瓏，《酒店人力資源管理》，2016年3月第1版；

[3]王諾斯、付冰，《酒店人力資源管理實訓教程》，2016年1月第1版.