基層國有企業人力資源績效考核體系構建初探

孫 超

（內蒙古神華準格爾能源有限責任公司設備維修中心，內蒙古 準格爾 010300）

基層國有企業人力資源績效考核體系構建初探

孫 超

（內蒙古神華準格爾能源有限責任公司設備維修中心，內蒙古 準格爾 010300）

在我國國有企業的發展過程中，沒有建立起完善的人力資源績效考核體系，沒有實現人力資源的合理配置與高效利用，這不僅影響了企業管理工作的開展，同時也影響了企業的良性運轉以及可持續發展。基于以上種種原因，文章對當前我國國有企業在人力資源績效考核過程中出現的問題進行了研究，并且以此為基礎提出了相應的解決措施。

國有企業；人力資源；績效考核體系；完善措施；企業管理

在任何企業的經營與生產過程中，對于內部人員的管理都是一項舉足輕重的工作，這既關乎到企業能否正常運轉，實現既定的經營目標，同時良好的管理也是企業實現可持續發展目標的重要保障，國有企業的經營運轉亦是如此。簡單的說，就是一個國有企業要想實現企業整體的良性運轉以及可持續發展，就必須不斷完善內部的管理體系，使其更好地服務于企業的發展。而企業內部的管理工作在開展的過程中，對于企業人員的績效考核是達到良好管理效果的重要舉措之一。但是這一方面的現狀卻不容樂觀，許多企業缺乏構建這一體系的意識或者是在這一工作的開展過程中存在許多誤區，這就使得對于人員的績效考核不能發揮其應有的作用。基于這一現狀，企業應當通過對于當前存在問題的分析，采取一定的措施來解決這些問題，從而達到建立健全企業人力資源績效考核體系的目的，最終實現企業整體的良性運轉以及可持續發展。

1 基層國有企業在構建績效考核體系過程中存在的問題

1.1 缺乏系統科學的考核指標

企業在開展對其人員的績效考核工作中，首先應當確立一套科學、完善的考核標準，這也是實現績效考核目的的前提條件。但就我國基層國有企業這一方面工作的現狀來說，大部分企業還沒有提出相應的指標，來服務于企業人力資源績效考核的工作，這就會造成許多不必要的麻煩。一方面，企業所采用的考核指標大多都是借鑒于同行的考核指標，在不斷“借鑒”與“參照”的過程中，各個企業的考核指標逐漸趨于一致或者是大同小異，缺乏自己企業的獨立性，有時甚至不能滿足內部這一工作開展的需要，自然也就無法實現績效考核這一工作開展的目的與意義；另一方面，對于員工績效考核的標準設定，各個企業大多局限于對于員工的業績、出勤率的評價，對于一個員工總體的考核來說，顯得不夠全面，所以其考核的結果也不具備科學性與合理性。除此之外，企業對于員工個人品德以及職業道德方面的評價，很難完全客觀地反映實際狀況，所以也不具備一定的參考性。

1.2 考核人員的主觀能動性影響評價結果

績效考核工作的開展，其中心始終是企業的各個工作人員，一方面是因為績效考核工作的對象是企業內部的各個工作人員；另一方面則在于績效考核工作需要企業的相關人員來具體的實施。正是因為這一點，績效考核工作的開展不可避免會受到考核者這一主體的影響，他們按照自己所了解的信息對被考核人進行主觀的判斷，這就使得判斷的結果，即審核的結果，不可能完全是真實情況的反映，而更趨向于考核人員對于被考核對象的主觀印象與了解。

需要注意的是，有這樣一種情況，如果某個考核人員事先對被考核對象有一種固有的觀念，或者更直接的說，他們給予被考核對象一個定位，這就使得被考核對象的實際工作能力與表現沒有真實反映在績效考核的結果之中，導致這一工作的開展沒有起到其應有的作用。究其原因，可能在于以下兩個方面：一方面，考核者通過這一種工作方式，不用深入地了解每一個人員真實的工作情況，從而在一定程度上提高了工作效率，可以實現自身以及自己所在部門的利益最大化；另一方面，負責績效考核工作的部門及其工作人員，缺乏完善的考核數據，所以考核工作的開展沒有辦法根據實際的狀況進行，考核的結果也就缺乏科學性與合理性。

2 建立健全人力資源績效考核體系的措施

通過分析我國基層國有企業在人力資源績效考核工作開展過程中出現的問題，我們可以有針對性地提出以下三點措施：

2.1 設計科學、完善的考核標準

考核標準的設計是企業人力資源績效考核體系建立健全的中心工作，這就意味著，要想發揮企業內部績效考核的重要作用，就必須從完善考核標準這一工作做起，為其他工作的開展奠定良好的基礎。而要想對考核標準加以完善，首先就是應當明確各個部門的職能以及作用，確保在這一工作開展的過程中，各個部門及其工作人員可以有效發揮自身的作用，實現部門間的協同配合，從而提高這一工作開展的效率。

需要注意的是，考核標準的制定工作，應當充分發揮民主精神，相關工作人員應當廣泛聽取各個員工的意見，加強同員工的溝通與交流。這一舉措在無形之中加大了企業員工對這一標準的認同感，從而更加有利于這一標準的貫徹落實。

除此之外，考核標準在這一工作中的實際應用，首先應當制定出完善的績效考核工作制度，并且嚴格按照相應的程序進行。不僅要了解到員工年末的各項指標，同時也要從多方面了解員工平日的各項工作情況，然后依據制定出的考核標準對其進行評判，從而得出相應的結論，實現這一工作開展的目的。

2.2 使用合適的績效考核方法

績效考核方法的使用是實現考核目的的重要舉措，所以企業應當在開展人力資源績效考核工作的過程中，注重考核方法的選擇。首先，考核方法必須要適合企業的生產與運營狀況，主要包括企業的員工規模、人員構成以及管理模式等，使得績效考核工作的開展可以落實到企業內部每一個人員身上；其次，考核的具體內容不應當只是對于員工在年末的各項指標的了解，同時還需要兼顧其平時的各項工作狀況，這就要求企業相關部門在考核方法的選擇過程中，應當注意這一方法在具體實施中的覆蓋范圍是否全面，這樣也可以使得考核結果趨于公平與合理；最后，考核方法也是需要相關工作人員提出并施行的，所以也需要相關工作人員可以盡量避免自身主觀因素的干擾，從相對客觀的角度對企業員工進行績效考核工作的開展。在我國基層的國有企業中，目前廣泛應用的考核方法有工作記錄法、序列法以及標尺法，這些方法各有一定的優勢，但是仍需要在應用的過程之中，不斷地對其進行完善。

需要注意的是，考核方法的選擇，同樣也不能忽視一些基礎性的工作。考核工作的開展應當視具體崗位的情況而定，對于不同崗位的不同工作內容與形式，采取不一樣的考核方法。例如，一些崗位對員工實際工作能力的要求較高，所以考核就要多關注員工的實際工作狀況，而不僅僅局限于一些書面化的指標。再如，一些崗位的作用主要是通過一系列數據體現出來的，所以其考核就要注重對于多方面信息的收集。總而言之，應當視具體的崗位情況而定。

2.3 加大對于考核者的培訓與管理力度

企業人力資源績效考核工作的開展，始終不能脫離企業的員工，特別是作為這一工作的主體——考核者，我們應當注重其能力的培養，確保其可以服務于企業人力資源績效考核體系的建設。通常情況下，考核者由這一方面的委員會以及人力資源部門構成。需要注意的是，這些考核人員必須具備一定的職稱，具有較高的工作能力與職業素養，并且其組成需要具有廣泛的代表性。通常考核者的構成需要包含以下主體：員工代表、管理者、人事專家、老員工以及技術骨干等，這樣可以使考核工作從多方面開展，從而實現考核結果的全面性。而且在這一過程中，各個考核人員形成了制約與監督的關系，所以績效考核的結果也就可以趨于公平公正了。

除此之外，考核人員在實際工作開展之前，必須接受系統的培訓，從而有效提高自身的工作能力，更好地服務于這一工作的開展，為企業的良性運轉以及可持續發展奠定良好的基礎。

3 結語

近些年來，我國基層國有企業在人力資源績效考核體系的建立過程中，已經取得了一定的成就，但是我們也不能忽視這一工作過程中出現的問題。企業應當不斷完善人力資源績效考核體系，設計出科學、完善的考核標準，采用符合企業情況的考核方法，并且加大對于考核人員的管理與培訓力度，從而真正實現企業人力資源績效考核的目的。我相信，只要各個部門及其工作人員肩負起自己的職責，落實企業內部制定的各項制度與條例，假以時日，企業一定可以建立起完善的人力資源績效考核體系，并使其更好地服務于企業的運營與發展。

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（責任編輯：周 瓊）

F240

1009-2374（2017）12-0298-02

10.13535/j.cnki.11-4406/n.2017.12.152

孫超（1986-），男，內蒙古包頭人，內蒙古神華準格爾能源有限責任公司設備維修中心經濟師，研究方向：人力資源勞動用工管理。

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