無固定期限勞動合同制度研究

摘要：無固定期限勞動合同制度有利于勞動關系的穩(wěn)定，同時又為用人單位和勞動者創(chuàng)造了用工和擇業(yè)的靈活性，是和諧穩(wěn)定社會勞動關系的重要途徑。但我國現(xiàn)行勞動法立法的合理性有待商榷，實踐中受到了用人單位的抵制和規(guī)避。筆者建議限制固定期限勞動合同的適用范圍，分別規(guī)定固定期限和無固定期限勞動合同的解除規(guī)則，加大對固定期限合同的解除的限制，引導企業(yè)使用無固定期限勞動合同，充分發(fā)揮無固定期限勞動合同的功能。

關鍵詞：無固定期限勞動合同；穩(wěn)定性；靈活性；勞動關系；合同解除

中圖分類號：D922.52文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2017）05-0074-03

作者簡介：張力雯（1991-），女，河南漯河人，中央財經(jīng)大學法學院，2014級民商法碩士研究生，研究方向：民法。

勞動合同根據(jù)履行期限和工作內(nèi)容的不同，分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三類。根據(jù)多數(shù)發(fā)達國家的法律規(guī)定，勞動合同的常態(tài)為無固定期限合同，只有臨時性工作或特殊工作才簽訂固定期限勞動合同。①而我國勞動法規(guī)定恰恰相反，以固定期限勞動合同為主，無固定期限合同為例外，勞動合同短期化現(xiàn)象相當嚴重影響，這種狀況嚴重影響了勞動關系的穩(wěn)定性和勞動力市場長期健康發(fā)展。2007年《勞動合同法》的新規(guī)定在一定程度上彌補了《勞動法》的不足，使無固定期限勞動合同的適用情形擴大，對勞資雙方簽訂無固定期限勞動合同起到一定的推動作用，但該法也在實踐中發(fā)生各種問題。本文從對無固定期限勞動合同制度的分析入手，并結(jié)合我國無固定期限勞動合同的規(guī)定，分析該制度在我國的適用困境，找出目前立法上的不足和改進意見。

一、《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的規(guī)定

按照《勞動法》的規(guī)定，用人單位和勞動者雙方達成一致意見，方能簽訂無固定期限合同，即使勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年以上，如果用人單位不同意與勞動者延續(xù)勞動合同，勞動者就喪失了與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的請求權(quán)。在實踐中，作為用人單位一方往往在經(jīng)濟上、社會資源上占優(yōu)勢地位，迫使勞動者為保住工作崗位，只能按照用人單位的要求與之簽訂固定期限勞動合同。

《勞動合同法》對《勞動法》的制度進行了以下幾個方面的修訂：1.規(guī)定了法定強制續(xù)簽無固定期限的勞動合同，只要滿足《勞動合同法》第14條的規(guī)定，勞動者就可單方?jīng)Q定是否簽訂無固定期限勞動合同；2.擴大了無固定期限合同的法定適用范圍，對于初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同的勞動者，如果在用人單位工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年，可以要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同；3.對勞動和用人單位簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)限為兩次，即連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同之后就應當訂立無固定期限勞動合同。

二、無固定期限勞動合同的理論基礎

（一）勞動法對勞動者的傾斜保護

勞動法屬于社會法，社會法強調(diào)在地位不對等和信息不對稱的情況下，對弱勢一方采取更多的保護措施，以傾斜保護的手段維護實質(zhì)意義上的公平。在勞動者和用人單位的勞動關系中，勞動者不管在經(jīng)濟上還是社會資源、社會地位上都處于弱勢地位，受制于用人單位，很難得到完全公平的待遇。不僅勞動合同最初的訂立階段會出現(xiàn)這種問題，在合同履行過程中也有所體現(xiàn)。因此，目前大部分國家的立法都通過權(quán)利義務的傾斜性設置，以平衡勞資雙方的力量和利益。②而其中無固定期限的勞動合同制度則更應集中體現(xiàn)社會法理念，因為合同的不定期性，使雙方行使終止勞動關系的權(quán)利更為靈活和不確定，正是因為沒有了這種靈活性，解除權(quán)有可能被濫用。為了防止用人單位隨意解除勞動合同給勞動者帶來經(jīng)濟上的巨大損失，法律必須對其進行限制。因此，在各國勞動法的發(fā)展中，不定期勞動合同往往與解雇保護相聯(lián)系，對用人單位的合同解除權(quán)進行一定的限制，來保障勞動者的權(quán)益。

（二）勞動者享有職業(yè)安定權(quán)

勞動者的職業(yè)安定權(quán)，是指勞動者保持就業(yè)穩(wěn)定的權(quán)利，包括追求長期就業(yè)勞動合同長期化、免受不公正辭退等內(nèi)容。③我國全國人大法律委員會在《關于〈勞動法〉（草案）審議結(jié)果的報告》中，針對我國《勞動法》第20條第2款的立法目的闡述中指出，在實踐中許多企業(yè)依靠自身經(jīng)濟地位的優(yōu)勢，在簽訂勞動協(xié)議的過程中只同意與職工簽訂短期勞動合同，意在耗盡職工的黃金年齡段為企業(yè)增加經(jīng)濟效益，當職工年齡較大或勞動力水平降低時立即將其辭退，這種做法嚴重侵害了勞動者的權(quán)益。因此，立法建議增加規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，……應當訂立無固定期限勞動合同。”由這條建議我們可以看出，從立法者的角度來說，無固定期限勞動合同的強制適用具有“維護勞動者權(quán)益，促進勞動關系的穩(wěn)定”功能。同時無固定期限勞動合同也是特定勞動者應當享有的一種保障性待遇，比如對于特殊體制下的勞動者設定了一定的緩沖機制，有利于實現(xiàn)在市場化改革中勞動關系的和諧穩(wěn)定。

（三）促進企業(yè)長期經(jīng)濟效益的提高

無固定期限的勞動合同能保持相對長期的勞動關系，勞資雙方經(jīng)過相互的考察、投入與磨合更能形成一種信賴關系，此種信賴對于雙方都是有利的。首先，長期穩(wěn)定的用工制度可以使員工與企業(yè)彼此適應，員工對企業(yè)更加熟悉，有更強的歸屬感，工作的積極性也更高。其次，企業(yè)可以從長遠角度考慮，有計劃的對員工進行長期培訓以及進行未來職業(yè)能力規(guī)劃，造就高素質(zhì)的員工隊伍，企業(yè)的生產(chǎn)效率及競爭力也會相應提高，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的市場價值。④再次，穩(wěn)定的勞動關系減少了用人單位人事關系的頻繁更迭，節(jié)省了企業(yè)招聘、培訓的成本，也為企業(yè)的市場競爭力提高作出貢獻。

因此，無固定期限的勞動合同制度的建立能夠保證勞動者享有職業(yè)安定權(quán)，維護勞動者的權(quán)益，同時也有利于用人單位的人員培養(yǎng)、用人安排的連續(xù)性，是一項雙贏的法律制度。

三、無固定期限勞動合同制度的適用困境、質(zhì)疑與分析

（一）適用困境

雖然立法對無固定期限的勞動合同規(guī)定了強制性適用規(guī)則，但在現(xiàn)實中的實施卻不盡如人意，遭到了很多企業(yè)的強烈抵制和規(guī)避。

《勞動合同法》生效之前，我國就相繼發(fā)生了眾多大型企業(yè)批量辭退職工或強迫員工“自愿”辭職，重新簽訂勞動合同的事件。⑤《勞動合同法》生效后，企業(yè)針對“勞動者連續(xù)工作滿十年”、“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同”等強制簽訂條件，現(xiàn)實中有種種規(guī)避方式。例如，為了使勞動者的工齡與工作時間無法連續(xù)計算，將勞動者調(diào)動、互換到本用人單位的關聯(lián)企業(yè)，或者通過調(diào)動工作地點等手段變相強迫勞動者辭職；用人單位還可能向勞動者承諾提高待遇或升職機會，利誘其放棄簽訂無固定期限合同的請求。

無固定期限勞動合同制度的最初目的是為了減少勞動合同短期化給勞動者和勞動力市場帶來的不穩(wěn)定因素，維護勞動者的權(quán)益，使企業(yè)更好的發(fā)展，實現(xiàn)勞動關系穩(wěn)定化；而以上種種規(guī)避行為的出現(xiàn)，反而對勞動者、勞動市場造成了傷害，降低了勞動者的就業(yè)機會，積壓了我國勞動力市場，減少了勞動者的就業(yè)機會。

（二）質(zhì)疑

近期，《勞動合同法》限制了企業(yè)自主發(fā)展、降低勞動力市場靈活性的討論引起了社會各方面廣泛的關注，使無固定期限勞動合同制度的推行受到多方的質(zhì)疑。國家財政部部長樓繼偉曾談到，“現(xiàn)行的《勞動合同法》約束了企業(yè)的發(fā)展……最終很大程度降低了我國勞動力市場的靈活性，不利于全要素生產(chǎn)率，最終導致勞動力低。”另外，一些經(jīng)濟學界人士也發(fā)出了修改《勞動合同法》的呼聲，主要觀點是現(xiàn)行《勞動合同法》干預了合約選擇自由，在調(diào)整勞動關系的過程中沒有遵循市場規(guī)律，對勞動者保護過度，加大了企業(yè)的用工成本，僵化了勞動力市場的靈活性和自主調(diào)節(jié)功能，既不利于企業(yè)靈活用工，也不利于充分發(fā)揮勞動者的主觀能動性。

（三）分析

首先，無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”，這項制度在以靈活的解約制度來維持一種動態(tài)的長期的勞動關系平衡，給予雙方相對自由的選擇合同效力存續(xù)與否的權(quán)利是其利益平衡方式。與勞動者渴望職業(yè)安定相反，企業(yè)更加企求用工的靈活性，但現(xiàn)實中許多用人單位和勞動者對無固定期限的勞動合同的簽訂、履行和解除存在普遍誤解，不了解它的運行方式，以為合同一經(jīng)簽訂就不能解除或者難以解除。實質(zhì)上無固定期限勞動合同不是“終身合同”，雖然他的終止條件不是期限屆滿，但仍可因為其他原因的解除或終止，即使勞動者不同意解除合同，只要法律規(guī)定的勞動合同解除條件得到滿足，企業(yè)享有解除合同的自主權(quán)，可以單方面解除勞動合同。

其次，我國勞動合同解除條件的規(guī)定存在固有缺陷，固定和無固定期限合同規(guī)定的解除條件并無差別，使無固定期限勞動合同演變成了對勞動者的福利和對企業(yè)的負擔，必然引起用人單位的規(guī)避。一方面，按照《勞動合同法》第14條的規(guī)定，無固定期限勞動合同是特定勞動者享有的一項“保障性待遇”，以及用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的一種“懲罰性措施”，這就導致了用工單位對無固定期限勞動合同的畏懼、排斥和規(guī)避。另一方面，無差別的解除條件不利于引導用人單位簽訂無固定勞動期限合同。因為，企業(yè)的經(jīng)濟效益是其追求的首要目標，相比之下，固定期限勞動合同的解除只需要期限屆滿，解除成本更小，而固定期限勞動合同還需要滿足諸多法定條件的要求，大大限制了自身用人的靈活性。相反，勞動者卻在兩種合同中都享有較大程度的合同解除的自由。顯而易見，多數(shù)情況下用人單位都會基于趨利避害的本性選擇固定期限勞動合同。

四、完善建議

固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同的制度應當分別設計，在適用范圍上對他們所各自代表的理念進行平衡。定期勞動合同反映的是傳統(tǒng)民法上的有約必守原則，在合同到期之前任何一方不得任意解除；無固定期限勞動合同應當反應社會法理念，即保護勞動者職業(yè)穩(wěn)定。雖然雙方有隨時解除合同的權(quán)利，但用人單位單方解除權(quán)也應受到一定的制約。我國的勞動法對固定期限合同并沒有明確的限制；在勞動合同解除的規(guī)定上，固定期限勞動合同沒有體現(xiàn)出合同法有約必守的理念，無固定期限勞動合同也并未凸顯其靈活性的優(yōu)勢。

（一）限制固定期限勞動合同的適用范圍

應當明確固定期限的勞動合同適用的情形和適用的范圍。從世界范圍來看，大多數(shù)國家勞動法的通例是以不定期合同為主，以定期合同為補充，最典型的是日本勞動法規(guī)定的終身雇傭制；我國臺灣地區(qū)規(guī)定了“勞動基準法”，不定期契約針對持續(xù)性的工作，只有臨時性、短期性、季節(jié)性及特定性工作，才能夠簽訂定期契約。在立法上我們可以立足于本國實際情況，對一些特殊的崗位采取保護性規(guī)定，為了維護行業(yè)用工的穩(wěn)定性，必須簽訂無固定期限的勞動合同，也可以規(guī)定固定期限勞動合同的適用范圍僅限于一些臨時性、季節(jié)性的工作。⑥

（二）確立與勞動合同期限相一致的勞動合同解除制度

根據(jù)前文所述，固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的解除條件應該根據(jù)各自代表的理念分別設計和規(guī)定。

多數(shù)國家對簽訂固定期限勞動合同的雙方都有明確的限制，一旦雙方簽了定期勞動合同，即達成了特定的勞動協(xié)議，雙方都有義務按照合同約定的期限履行合同。除非發(fā)生法律規(guī)定的事由，雙方均不得在合同到期之前擅自解除勞動合同，否則將承擔違約責任。而我國勞動合同法對于兩種合同，都賦予了勞動者無條件單方解除的權(quán)利，相比之下，無固定期限勞動合同無法凸顯出其合同解除的靈活性，用人單位在固定期限勞動合同中不能保證自己想要的人才履行勞動合同至期限屆滿，也不能輕易與不滿足自身需要的勞動者解除合同。因此，目前的制度無法激勵用人單位簽訂無固定期限的合同。

無固定期限合同的靈活性體現(xiàn)在合同的解除上。既然勞動合同的時間不固定，那么勞動關系雙方都可以在符合法律規(guī)定的前提下享有解除合同的自主權(quán)。筆者建議，相比于固定期限勞動合同，用人單位應享有更為寬松的解除條件，承擔更低的合同解除成本。這樣才能保證用人單位在勞動合同中享有自主權(quán)，進而引導企業(yè)使用無固定期限的勞動合同。

綜上所述，無固定期限勞動合同制度具有巨大的社會價值，但目前用人單位對無固定期限勞動合同的簽訂存在一定的排斥和規(guī)避現(xiàn)象，該制度保障勞動者權(quán)益、保障勞動者職業(yè)穩(wěn)定、促進用人單位穩(wěn)定發(fā)展的功能還沒有被充分挖掘。針對目前的情況，我們應當借鑒國外優(yōu)秀立法經(jīng)驗，結(jié)合我國勞動市場現(xiàn)狀，繼續(xù)完善無固定期限勞動合同制度，增加其適用范圍，以期促進勞動關系穩(wěn)定、勞動市場秩序和諧。

[注釋]

①錢葉芳.<勞動合同法>對職業(yè)穩(wěn)定的保護——兼評<勞動合同法實施條例（草案）>的相關條款[J].法學，2008（7）.

②錢葉芳.<勞動合同法>修改之爭及修法建議[J].法學，2016（5）.

③王全興.就業(yè)權(quán)實現(xiàn)就業(yè)權(quán)實現(xiàn)的勞動合同法保障——審視我國勞動合同立法的一種新視角[J].中州學刊，2005（6）.

④田野，焦艷玲.無固定期限勞動合同制度研究——在職業(yè)安定與用工靈活之間[J].天津大學學報，2011（5）.

⑤其中影響力最大的是深圳華為技術有限公司出臺的<關于解除或終止勞動關系的補償規(guī)定>，動員7000多名工齡在8年以上的老職工主動提出解除勞動關系，“先辭職再競崗”，所有自愿離職的員工將獲得公司相應的補償.

⑥石美遐.中外勞動合同立法比較研究[J].環(huán)球法律評論，2006（6）.

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