新經濟時代人力資源管理創新思路

文／陳莉

新經濟時代人力資源管理創新思路

文／陳莉

目前我們已經進入了知識經濟時代，高新技術迅猛發展、信息技術廣泛應用、互聯網日益普及、全球經濟趨向一體化。人力資源與知識資本優勢的獨特性成為企業重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。在經濟全球化的今天，企業為加強競爭力，就必須進行管理創新，而人力資源管理創新的重要性顯得尤為突出，企業只有進行人力資源管理創新，尋找新的管理辦法，樹立新的管理理念，企業才能在發展迅速的經濟浪潮中立于不敗之地。

一、從觀念創新入手，樹立人力資源管理新理念

觀念創新是推動工作的不竭動力，否則會難以推進人力資源管理工作的全面開展。面對日益激烈的競爭環境，企業的管理人員需進一步增強憂患意識和責任意識，更新管理理念，牢固樹立人力資源是最寶貴最重要資源的觀念。

1.樹立以人為本的管理理念

人力資源管理認為人是第一資源，與其它資源不同的關鍵在于它是動態的、主動的、可被開發的。人力資源管理圍繞調動人的積極性、主動性、創新性，注重人的情感和發展的需求來開展工作。實現企業內部服務的個性化、多元化，以滿足不同員工的特殊需要，重視人際關系的協調和精神鼓勵，使人力資源管理更具人性化，管理方式更具激勵性。企業的管理人員應端正人力資源觀念，把人力資源管理納入企業發展的軌道，在企業發展規劃中對人力資源開發、人才培養等進行規劃，分析不同階段人員需求狀況，有計劃、有針對性地按期進行人才開發培養，才能適應企業發展形勢的要求。

2.樹立人力資源管理的戰略理念

人力資源管理理念需要具有戰略性等特點，通過科學地分析預測企業未來環境變化中的人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，使企業和員工共同獲得不斷的發展機會與利益，是企業發展戰略的重要組成部分。同時，結合企業經營方式的變化、企業戰略的調整、行業發展的趨勢及人才市場的信息等，參與企業的戰略決策并做出人力資源總體規劃。

3.樹立人力資源管理能帶來效益的理念

人力資源管理把人當作是一種能夠創造價值的特殊資源，認為人是可開發的資源，是能創造價值的資本，重視發揮人的可創造性，注重培養和造就有用之才，充分挖掘人的潛力，充分發揮人的主導性和能動性，使員工能積極主動的參與到企業的生產中，以實現企業效益的最大化。與之不同的是人事管理則把人當作生產要素的組成部分，注重把經過培訓的員工與科學的勞動過程結合起來，以提高效率降低成本，而忽視了人的最重要的主觀能動性和創造性，使人力資源得不到充分發揮。

4.樹立市場經濟下的競爭就是人才競爭的理念

自黨的十六大三中全會提出建設中國特色社會主義市場經濟體制以來，市場經濟的概念已深入人心，對于維系著企業興衰成敗的人才，企業都想方設法地引入，企業對此應有清醒、正確的認識。一方面要加強企業內部人才的培養與造就，組建好經營管理、專業技術人才和員工三支隊伍；另一方面應建立一種能長期留住企業所需人才的機制，考慮為員工提供長遠、良好的職業發展機會，可在薪酬分配機制中建設期權分配制，或在支付給員工的薪酬中拿出一部分進行長期投資等。

5.樹立企業與個人雙贏的理念

新經濟時代的員工時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯。將員工的發展與企業的發展緊密的結合起來，讓員工與企業共同承擔風險的同時，也讓員工能夠分享企業的成果。這樣有助于企業經營理念和員工價值取向一致性的形成, 有助于員工的職業生涯規劃與企業未來的發展遠景統一起來。理念的形成還有助于構建企業內部雙贏的企業文化, 造就員工積極進取的動力和激情, 營造企業內部公平、公正、民主的氛圍。

二、從工作創新入手，開拓人力資源管理新局面

從企業來說，應消除各種對人才造成制約的因素，營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍，不斷深化人事制度改革，努力建立公開、平等、競爭、擇優的用人機制，加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制，完善對人才的激勵和考核監督機制。

1.在工作思路上要有所創新

人力資源管理應著眼于未來，更多地考慮如何開發人的潛在能力，以投資的目光看待在吸引人才、培養人才及激勵士氣方面的投入，不斷提高企業的效率。因此，在預算方面不以最省為主要目標，而是謀求在可預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式，保證其資源得到最佳的使用，不會被浪費和揮霍掉，并且使資源得以增長和發展。這種目的就需要人力資源管理人員逐漸接受將視員工為成本負擔轉變為視員工為未來最有價值的重要資源的管理觀念，將以事為中心轉變為真正以人為中心的管理模式，將例行記載轉變為挑戰、變化的管理角色，實現由事務型的人事管理向戰略型人力資源管理轉變，在做好人事管理工作的前提下，樹立人人都是人才、人人可以成才的觀念，以發展、改革的精神積極推進人力資源管理工作。

2.在工作內容上要有所創新

第一，塑造出一支“品德好、素質高、能力強、技術硬”的人力資源管理人員隊伍。加強人力資源管理隊伍的建設，就要倡導講政治顧大局重學習的新風尚，以積極負責的態度做好人力資源管理工作。要建設一支理論水平高、工作能力強、自身素質高的人力資源管理人員隊伍，學習是最好的方式，要引導管理人員樹立“學而思進、不學則敗”的態度，努力倡導將學習視作一種生活方式，通過學習樹立人人都是人才、人人都可成才的科學人才觀，唯才是舉、任人唯賢的人才選拔觀，量才而用、擇人任事的人才使用觀，通過學習提高人力資源管理人員隊伍的素質，通過學習建立和完善企業的選人用人機制、人力資源儲備機制、薪酬激勵機制和人力資源保障機制，通過學習促進人力資源管理人員的全面發展。

第二，把人才培養作為企業發展的第一要務。人力資源管理創新要求按照職位明確化、薪酬市場化、績效科學化的管理要求，由人員調配、薪酬管理、職稱評聘、養老統籌、勞動組織、教育培訓等具體的事務性工作，向人才興企戰略轉變，真正落實人才是企業的第一資源的思路。人力資源管理人員在規劃、開發、激勵、整合、調控等方面進行綜合考慮，以改革發展的精神實施人才戰略，重視人才的選拔、培養、任用，并在工作中充分體現以人為本的思想理念。

第三，必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。首先，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才不能僅僅根據學歷、學位，必須根據實踐，依據能否勝任工作崗位、是否有創新等來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養。吸引人才、留住人才，要堅持從內部挖潛，激發員工的積極性和主動性。人力資源管理的任務就是為企業發掘優秀員工，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使所有人才都能在最適合的崗位上工作。為員工創造積極向上、團結敬業的工作環境，這就要求人力資源管理工作不斷地進行創新，只有創新才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

3.在工作機制上要有所創新

人力資源管理創新要落實到制度的建設，既要適應形勢的變化同時也要從我國的國情與企業的現實狀況出發。首先，要把完善用工制度和塑造企業的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才成長的機制。其次，要完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，建立有效的晉升、晉級制度和靈活的激勵機制，體現公平與公正原則。再次，建立健全先培訓后上崗和培訓終身化相結合的制度，不斷提高員工素質，增強創新能力。最后，在保險福利的基本項目社會化保障的基礎上，根據不同的工作性質、特點開發不同層次和多樣化的福利項目，量力進行感情投入，增強員工群體觀念，培養團隊精神，提高和改善職工生活

三、從文化創新入手，挖掘人力資源管理新源泉

人力資源管理是企業文化的維護者，是吸引人和激勵人及企業成功經營的關鍵所在。文化創新直接影響員工的觀念意識和思維方式，并制約員工的行為，是人力資源管理創新的根本動力。企業文化是在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的企業經營哲學。它以價值觀念、思維方式為核心，對人力資源管理起著關鍵的導向作用。企業文化通過凝聚作用，把職工個人的思想感情和命運與企業的興衰緊密聯系起來，產生對企業的強烈的歸屬感，與企業同呼吸、共命運。好的企業文化可以把企業員工團結在一起，對外叫響品牌，對內凝聚人心，發揮團隊作戰優勢。

企業要建立與時俱進的學習型創新文化，最大限度地發揮員工潛能，體現人力資源管理的文化創新。學習型企業相對傳統企業，具有結構扁平化、信息化、開放性的特點。學習型的創新文化以先進的文化理念為核心，充分尊重人的價值,調動每個員工自主學習的精神、創造潛質和主人翁責任感，在企業內部形成一種強烈的價值認同感和巨大的凝聚力，激發員工的積極性，并通過制度安排，實現員工在企業統一目標下的自主經營和自我管理，進而形成企業創新的動力和創新型管理方式。企業文化對人力資源的管理有相應的促進作用。以人力資源管理為手段，以企業文化為載體，將企業內部的管理工作更好的完成，并達到一個全新的高度。

1.以企業文化的認知度為前提進行員工的甄選

在招聘尚未開始前，企業就要將企業的價值觀念與用人標準結合起來，在面試過程中，借助多種手段對應聘者的性格特點和價值觀念進行分析，淘汰不符合要求的人員。在面試過程中，通過對企業文化的認知程度來篩選員工。企業從招收人才的第一步就為其灌輸企業的成熟文化，為將來的管理提供基礎。

2.以共同愿景強化員工關系管理

招聘認同企業文化的員工只是第一步，成功的人力資源管理更要做到“留得住，用得好”，建立良好的員工關系管理機制。員工關系管理的起點是讓員工認同企業的遠期目標。沒有共同的目標，缺乏共同的信念，難以整合資源，難以引導企業發展壯大。企業要盡可能地了解每個員工的需求和發展愿望，用企業文化的驅動力引導員工做出相應的工作行為、引導員工依據個人期望和企業的長遠目標，設定自己的職業生涯規劃，明確個人的成長必須依附于企業平臺。當企業的目標和個人的目標達成一致時，可以使員工明白企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義，從而使其產生使命感和責任感。

3.讓公平的約束、激勵機制成為企業的一種文化

對于一個優秀的企業而言，良好的用人機制和職業發展環境比高薪更具吸引力。知識管理專家瑪漢坦姆仆的大量實證研究表明，企業的技術和管理人才（知識型員工）注重的四個主要因素、排序以及比重是：個體成長占34%、工作自主占31%、業務成長占28%、金錢財富只占7%。因此讓公平的約束、激勵機制成為企業的一種文化顯得尤為重要，同時一定要正確處理好物質激勵與精神激勵、短期激勵與長期激勵的關系。物質激勵主要是滿足人的物質生活需要，如為員工創造和提供良好的工作、生活環境和條件，制定合理的薪酬制度等。精神激勵可以概括為“信任、尊重、贊美、關懷”，這是從人性關懷的角度出發，注重員工精神層面上的要求。企業應將物質激勵和精神激勵緊密結合起來，并盡力保持長期激勵與短期激勵的平衡，充分調動員工的積極性和主動性。

4.讓創新也成為一種文化

在信息時代知識社會，隨著時間的發展，缺少創新的企業勢必不能在當今社會中生存，因此企業要發展就要有創新。企業的創新來自于企業的人才，如何引導企業中人才的創新是眾多企業追尋的目標。用企業文化來啟發員工創新，用人力資源的管理方法來引導創新，在兩者的相互配合下，在企業中逐漸形成創新的風氣，推動企業的發展。當企業把創新完全融入到自己的文化中時，員工的創新意識也到了一個新的高度，人力資源管理的效率和成果也達到了新的高度。人、財、物是當代企業管理必不可少的三要素，其中人又是最為活躍、最有創造力的要素，是企業發展的動力之源。人的創造性是以其能動性為基礎的，只有滿意的員工才具有生產力。“以人為本”的管理思想，有助于營造和諧的工作氛圍，提高員工的滿意度和忠誠度，使其能不斷為實現企業目標而努力。越來越多的人力資源管理人員意識到在人力資源變革中需納入企業文化這一要素，這反映出業界對企業文化和人力資源管理認識的不斷深入和成熟，企業文化將日益融入人力資源管理中。

四、從模式創新入手，探索人力資源管理新領域

柔性化管理模式是指不依賴于固定的組織結構、穩定的規章制度進行管理，是一種反應迅捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過程中要展示的就是“和諧、融洽、靈活、敏捷”等柔性特征。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的分權化的管理，逐步形成整個企業及員工的共同愿景。

1.人力資源的柔性化管理實質是人性管理

人力資源的柔性化管理更注重平等和尊重、創造和直覺、生動和企業精神，是靈活與彈性的管理，根據企業自身發展戰略的需要，實現人力資源配置的最優化，有效應對瞬息萬變的外部環境。在新經濟時代，知識型員工是企業發展的關鍵，人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的授權，讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高，從而激發員工的創造欲，使潛能和天賦得到最大程度的發揮。

2.人力資源管理需要柔性化、扁平化

當代員工文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，勞動市場實行雙向選擇，勞資雙方的關系從“契約關系”漸演變為“盟約關系”。同時，由于信息的網絡化，人們可以處于同一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達、上多下少的局面。在這種情況下管理出現新的特征，即內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。因此，管理的柔性化被普遍地認可和接受，又帶來組織結構的扁平化。原來領導指令逐級下傳基層反饋逐級上報，高層信息多下級占有少，信息分配的多少決定權力的大小。由此構建的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應滯后錯失良機。因此，精簡中層使組織扁平化正成為一種潮流，如實行矩陣組織結構就是管理扁平化的表現形式。

3.人力資源的柔性化管理離不開制度支持

人力資源管理應加強相關的制度建設，進行精細化管理，運用企業的價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的授權，從而激發員工的創造欲和工作欲望，使潛能和天賦得到最大程度的發揮。而激勵措施的運用能使員工充分感受到尊重、信任、責任，以及更多工作的樂趣與價值，使他們能主動、積極地完成工作。

五、從技術創新入手，提升人力資源管理水平

當代信息技術已經滲透到企業管理的每一個環節，技術創新大大提高了人力管理的工作效率。人力資源信息管理系統作為人力資源管理創新的重要手段，是建立在先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新型人力資源管理模式。它通過集中式的信息庫自動處理信息，進行員工自助服務、信息共享、改進員工服務模式，達到降低成本、提高效率、管理模式“一體化、精細化”的目的。可以隨時為人力資源管理者與決策者提供所需的統計數據、數據分析。人力資源管理信息系統通過與企業現有的網絡技術相聯系，保證人力資源與日新月異的技術環境同步發展

1.實行數字化的人力資源管理

建立員工資料數據庫，將所有員工信息都儲存到電腦信息管理系統內。數字化從根本上改變了傳統的人事檔案管理制度，從而減少了人事管理手工操作的工作量，為將來可能的人力資源外包提供了技術支持。

2.實行網絡化的人力資源管理

網絡化使企業內、外部和部門間邊界逐步趨于模糊。企業內部的培訓、溝通、薪酬、績效考評等傳統人力資源職能可以在一個信息技術平臺上完成，實現了企業扁平化管理。同時，網絡化使企業與外部信息的交流形式發生了根本變化。網站開發與維護是企業文化建設與企業形象宣傳的新工具，是由人力資源管理主導完成的一項新的職能，是人力資源管理技術創新的重要表現。

3.建立一個信息共享、業務溝通無阻礙的人力資源管理模式

人力資源管理信息系統包括薪資和福利計算、培訓管理、招聘、員工自助、報表管理、績效考核、數據分析等內容。這需要人力資源管理部門和開發方等組成項目小組，并對企業業務流程進行整理，使企業業務和軟件開發相結合，再通過人員培訓、系統維護和規章制度的制定給管理系統的運作提供人員基礎和組織保證。人力資源管理利用信息化技術搭建了一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺，不僅改變了員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的關系，讓企業各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動中來，使企業的人力資源管理水平能跟上技術發展的步伐。

六、從手段創新入手，增強人力資源管理能力

人力資源外包管理是指企業為了降低成本和聚焦核心能力，從而委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源工作。企業把一些重復的、繁瑣的、事務性的工作、不涉及企業秘密的技能性培訓工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業機構來為其服務。企業通過人力資源外包服務，從煩瑣的日常事務中解脫出來，人力資源管理人員可以更多地將精力集中到與企業人力資源戰略相關的工作，從而提升人力資源管理功能。

企業在選擇外包供應商的時候，首先要考慮服務的價格，某項人力資源工作外包后，企業必然要承擔一定的外包成本，如果成本較高，甚至大于由企業自己來做的成本，那么外包就沒有實質的意義了。其次注重服務公司的信譽和質量，它將對外包工作的完成乃至整個企業的正常發展起到決定性作用。以薪酬福利的外包為例，一旦信息泄露給了競爭對手，必將對企業產生極其不利的影響。所以企業在選擇外包公司的時候需細致考慮并充分發揮好外包公司的專業水平為其服務，真正達到外包服務的目的。

在人力資源外包管理大勢所趨的情況下，因為有了專業性人力資源受包方的介入，從而使得發包企業可以在實現降低成本的基礎上，大大提升人力資源管理的運作水平。

七、結語

新經濟時代的知識化、網絡化改變了衡量企業財富的標準，知識成為企業的戰略資產，作為知識承載者的人力資源成為了企業最重要的資源，人力資源管理則成為企業發展和保持恒久競爭力的關鍵所在。當前的企業只有不斷進行創新，才能跟上時代變化的節奏，使人力資源管理充分發揮其戰略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發展提供服務，實現個人與企業的共同目標。人力資源管理的創新無論在程度還是范圍上還處于起步狀態，這些創新與企業發展戰略的整合還比較弱。人力資源管理提出的創新還會不斷發展，只有善于開發員工潛力、注重培育團隊導向的企業文化、有效實施人力資源管理創新的企業才有可能獲得未來的成功。

作者單位：上海良友（集團）有限公司