激發高職高專教師工作積極性的探討

龔蕓

內容摘要：由于社會對高職高專院校的偏見影響到對教師的看法，高職高專教師處于教師階梯的夾心層，約五成副教授、講師、助教產生職業倦怠情緒，這嚴重影響到教師個人、教育對象以及學校發展，如何充分調動教師工作積極性是當前需要高職院校管理者和教師認真思考和解答的一個重要課題。

關鍵詞：高職高專教師 工作積極性 職業倦怠

截止2016年我國已有1335所高職高專院校、近60萬人專兼職教師。由于高職生源質量較差，社會對高職高專院校的歧視影響到對教師的偏見。高職高專教師處于教師階梯的夾心層，其地位既不如本科院校教師也不如中小學教師。據麥可思研究院發布的調查顯示，高職高專院校約五成副教授、講師、助教認為“個人職業成就感低”導致他們產生職業倦怠情緒。教師職業倦怠不僅危害其個人的身心健康和職業發展，嚴重影響了教師的工作積極性，還會對學生的健康成長帶來危害，導致學校整個精神面貌的頹廢和教育質量的下降。一所學校辦學的好壞，很大程度上取決于教師隊伍的素質和教師工作積極性的高低；教師工作積極性是否得到充分發揮，是決定學校教育教學工作成敗的關鍵問題，如果領導善于調動教師蘊藏的工作積極性，就能在教育教學改革發揮巨大的推動力量。

一.當前高職高專教師工作積極性不高的原因分析

1.工作壓力大

許多高職高專院校是由幾所中專學校發展而來，教職工隊伍往往龐大，但真正在教育教學一線的專兼職教師不多。近萬人的學生規模，近700人的在職教職工，只有200多人不到300人的專職教師隊伍，繁重的教學任務，備課、上課、作業、實訓、專業建設與抽查、評估驗收等，加之高職高專學生基礎差，學習習慣不良，教師承受的工作壓力不小，而且付出與回報不成正比。麥可思研究院的調查發現，在高職高專，“工作付出與實際收入不成正比（58%）”是職業倦怠產生的主要原因，助教產生職業倦怠的最大原因是“工作付出與實際收入不成正比（64%）”。領導還常拿“沒有教不好的學生，只有不會教的老師”來教訓老師。高校都推行人事制度改革，評聘分開競聘上崗，教師聘用制，趨于復雜的師生關系、同事關系，學校內部競爭激烈，矛盾激化，難免加重教師的精神負擔。

2.不合理考核

高職高專都推行對專兼職教師的量化考核，部分學校的教師考核制度不完善、不健全，不僅無法調動教師工作的積極性，反而使教師工作情緒越來越消極。一切工作都圍繞著考核的分數在運轉，考核考什么，教師就要準備什么，采取填空式的對號入座的做法。以前我們經常說分數是學生的命根，而現在分數也成了教師的命根。有所高職院校對一線教師的量化考核分ABCD四等，而且每個等級都有人數規定，A等有獎，占15%；B等保本，C等就要罰款了，占10%；D等是有教學事故的，不占比例，但一旦有教學事故，整個系部領導教師都要處罰即“連坐”，這樣的分指標很像文革時打右派，影響教師評優晉級。形成鮮明對比的是，對行政及輔助人員的考核只分兩個等級，優秀和合格。教師除了教學工作考核還有科研考核，每個教師每年至少要寫一篇論文，沒完成的罰款1500元。這樣的考核合理嗎？老師沒有怨言嗎？

3.不民主管理

高職高專教師中56%認為學校的制度和管理問題有問題，是職業倦怠產生的次要原因。有些學校也有教代會、職代會，但院領導、系部處室領導都是代表，真正的一線教師代表、職工代表又有幾個？有多少代表會替一線教師說話？行政、輔助人員都有辦公室，有電腦、空調、烤火爐等，兩、三百專職教師才有6個教師休息室，全校200個左右班級的作業就堆放在其中。管理者一項所謂的改革，會把老師累得苦不堪言，如要求教師寫教案要規范，采用表格式，甚至要求每個教學內容要確定講課的方法和時間，而且要打印出來，手寫的教案不行了，打印費誰來出？教學用品人均20元，20多年沒變過，況且20元也不發到教師手里，由學校統一采購再發下來。管理者的專制、“家長作風”等實際問題，這些都可能造成教師對工作產生逆反心理，產生職業倦怠。在這樣的高職院校，教師會因為缺乏知情權而容易對學校工作或學校領導的做法產生猜疑、不滿；再者，學校的制度不合理，教師應有的權力沒有得到尊重，就會產生不配合、抵觸、懈怠。

4.教師心理因素

高職教師工作的使命感與責任感、自信與自卑、壓力與困惑等心理感受是每一個人都會遇到的心理現象，這些心理感受會因人而異，對于那些師德不高的教師，往往容易受拜金主義和享樂主義影響，熱衷于做生意、“炒股”等第二職業，工作責任心不強，工作積極性不高。無心鉆研教學業務，不認真備課，教案缺乏新意，教學方法單調，上課得過且過，只顧完成教學任務，沒有把育人作為應盡的職責，嚴重影響了教育質量。對學生缺乏愛心，育人意識淡薄，不肯花時間、下力氣去研究和掌握學生的思想動態，因而對學生普遍關心的熱點、難點問題講不清楚，往往采取回避態度，不能有的放矢地對學生進行教育引導。

5.知識更新換代的困惑

隨著社會的發展，新生事物和先進的科學技術不斷涌現，知識日新月異；教育教學改革的推行，使教師原有的知識結構和教學觀念遠不能適應教育教學的要求，教師也面臨著知識的更新換代和教學方式創新的壓力，靠“吃老本”已經過時了，教師常常感到力不從心，對所從事的工作漸漸失去信心和興趣。

6.教師聘用制度仍需改革

在目前條件下，大部分公辦高職高專學校對那些吃“空餉”或師德不好，不能靜下心來搞教學的教師，只要他們不違法犯罪，似乎學校很難找到做出解除聘用合同的充分依據。結果是這一部分老師是得過且過，“逍遙快活”，嚴重時或許還會波及其它教師的工作積極性。

二.激發高職高專教師工作積極性的措施

1.強化內部管理

高職院校的興衰成敗在很大程度上取決于全體員工是否具有積極進取的精神風貌，激發教師的工作熱情和積極性是高職高專內部管理的主要目標。辦好一所學校，完善的管理制度是必不可少的，高職院校管理者要結合國家職業教育法律法規和學校的實際，帶頭制定切實可行的學校規章制度，不能一時任性搞出一些奇葩的、無法執行的制度出來整治教師；規章制度出臺前要廣泛征求意見，且要采納意見，完善制度。管理制度一旦制定，就應成為全體師生遵守的行為準則和規范，在制度面前，誰也不能特殊，都應一視同仁。管理者更應該率先垂范，要善于用自己的思想、言行影響、教育和帶動師生主動、認真、自覺地遵守各項規章制度，讓制度落到實處，克服制度執行過程中的隨意性。

2.加強教師隊伍建設

教師是辦學治校的主體，人才是興校強校之根本。學校要堅持“教師是辦學第一資源”的理念，圍繞制度創新，堅持“事業留人、情感留人、待遇留人”，采取培養與引進相結合、派出進修與校本培訓相結合、培養提高與合理使用相結合、激勵與管理相結合等措施。一要根據學校教學科研的發展需要，針對學校辦學規模與教師總量不足的關系，按照“總量控制，優化結構，規范管理，減員增效”的原則，合理確定人員結構比例，并配置各類人員、優化學校教職員工隊伍，努力提高生員比和生師比，大幅度地提高教師占教職工總數的比例，從而為創建一流高職院校提供人力資源保障。二要提高教師的素質結構，從專業素質、人文素質、道德素質三方面來提高教師的素質，培養教師具有扎實的專業基本功和高深的學術水平，具有豐富的人文素養，加強教師的職業道德建設，使教師具有高度的敬業精神和職業責任感。在壯大教師隊伍的同時，還要采取積極的措施注意教師結構的優化和學術梯隊的建設，以保證高職院校的可持續發展。

3.關心、落實教師的切身利益

在物欲橫流的商品經濟社會，把教師職業完全看成是社會的奉獻者是不切實際的。教師在學校工作不僅僅是教育學生，奉獻社會，而且也是為獲取一定的經濟收入，滿足自身生活和實現人身價值的需要。因此，高職院校管理者要體現以人為本的管理思想，投入真摯的感情，體現管理的人性化，做到了解人、尊重人、團結人，真正體現知人善任，人盡其才，才盡其用。管理者還要運用馬斯洛的需要層次理論，了解和分析教職工的情緒，掌握他們的思想情感、心理狀態、個人愛好、思想動態，使得教師在學校這個集體中有歸屬感、親切感，這樣才能使教師以主人翁的態度，勇挑重擔，無私奉獻，最大付出。

4.提高教師的職業效能感

職業效能感是指個體對所從事的職業或工作既有足夠的信心和工作熱情，又有切實可行的方法及必要的行動。效能感不僅會影響教師在工作中的努力程度，更會影響教師在工作和學習中的情緒。效能感高的教師在工作中會信心十足、精神飽滿、心情愉快，表現出極大的熱情；相反，效能感低的教師在工作中則會感到焦慮，煩惱頗多。規范化、專業化的制度建設是提升教育工作質量的必由之路。

一是充分體現教學科研人員的價值和地位。建立以“生產要素參與分配”的分配辦法，體現教師在分配中的優先地位，使教學科研人員的報酬真正由其價值來決定。

二是營造有利于優秀人才脫穎而出的良好氛圍。在教學和科研工作中摒棄論資排輩的作法，提供公平競爭的條件，不拘一格降人才，形成百舸爭流、人才輩出的局面。

三是要為教學科研人員創業提供更大的發展空間和機會。對于教師來講，事業上有成就是其價值的體現，因而提供創業機會，事業留人，吸引人才是最重要的，我們要努力把學校建設成創業者的樂園。

四是給教學科研人員特別是優秀人才構筑良好的工作和生活環境。進一步加大五個投入：政策投入、資金投入、設備投入、環境投入、感情投入，營造一種積極向上、和諧融洽的人際關系，使大家心情舒暢地工作。

如何提高高職院校教學質量，關鍵是要提高一線教師的工作積極性、主動性和創造性。只要領導心里裝著教師，教師心里就會想著學校、想著學生，才能激發教師的奉獻精神，營造積極向上、努力工作、關心學校發展的氛圍。

參考文獻

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[3]黃建國淺議提高高職院校教師工作積極性之策略[J].湖南民族職業學院學報2010，（04）

（作者單位：湖南婁底職業技術學院）