對待員工的不同政策，你更看好誰？

于志宏

前兩天，一所高校中從事管理專業教學的老師講述了關于如何對待員工的三個故事：

一是近期網上熱議的華為公司事件——辭退40歲以上員工；二是管理學教學中的經典故事——有關獵人、獵狗、野狗和Microbone公司的故事；三是谷歌公司2012年出臺的“死亡福利”——去世員工配偶可以代領十年薪水。

將這三個非常典型的做法放在一起討論，似乎有了一些引導性的暗示，很容易得出這樣的結論——企業應該給予員工更多關愛，這種關愛的重要組成部分是考慮更多福利，即解除員工在企業中的后顧之憂、激發員工更加熱愛公司、為企業創造更大價值，這樣企業才可能基業長青。否則的話，企業將面臨第二個故事的結局。

得出這個結論，放在企業社會責任的語境下，是天經地義的。但是如果對所有的企業都如此簡單地對比分析，企業社會責任以及對員工關愛早就可以普及起來，根本不用我們費力推動了。

企業社會責任的道理清晰，但在實踐中卻具有復雜性。不同類型的企業，不同行業的企業，不同發展階段的企業，其責任都不盡相同，甚至差異性很大。理解這種復雜性，并在實際中考慮復雜性，才能明確哪些實踐的措施是切實可行，才會有企業和利益相關方的共同利益。

以上面講述的故事為例，我們需要了解華為公司的文化以及發展特點。眾所周知，華為的快速發展得益于員工的“狼性”和“執行力”，也得益于華為“以奮斗者為本”的理念。對于奮斗者，華為給予較高的薪酬回報，華為在員工持股方面的做法也為外界所稱道。為什么華為會有這樣的文化？這是華為“以客戶為中心”價值觀的體現；同時，華為業務領域均處在極度市場競爭環境中，華為往往是以后來者趕超的身份出現的。正是這些特點，在華為的文化中，任何懈怠都可能導致公司的衰退，即使可以保持，也將是不進則退。

至于員工年齡達到34歲還是45歲，就一刀切勸退，這不應該是華為真實的想法，如果在這個年齡段的員工，依然是“奮斗者”，依然是價值創造者，華為是不會放棄這樣的員工的。

谷歌是一家以科技創新為核心的互聯網企業，這樣的企業要以特別的福利待遇吸引和留住員工，公司需要做的是要挖空心思如何讓員工心無旁騖地投身到創新之中。對于谷歌一類的公司來說，“死亡福利”是超出員工期望的做法的代表。

對于類似華為的企業，很難想象“死亡福利”的出現；而對于谷歌之類的企業，也很難想象“奮斗者”的理念。但這并不妨礙這兩家企業在各自領域都是強大的公司。

最后再說一句：企業社會責任不能一概而論，企業對員工的責任也不宜一刀切，結合企業的特點，以“必盡責任、應盡責任、愿盡責任”為思路，才是恰當之路。