中國組織認同的單位制傳統與當代變遷

摘 要：綜觀組織認同的相關研究，西方居多，中國較少，且西方組織認同研究多集中于心理學和管理學領域，定量研究居多，定性分析較少。在借鑒西方組織認同的理論框架和研究方法時應保有反思精神，對中國組織認同研究的制度基礎和時代特征給予充分關注。與西方制度背景和社會基礎有很大不同，中國社會的單位制根基和轉型社會特征使得中國組織認同研究更為復雜和獨特；此外，伴隨社會發展與時代變遷，組織的結構與管理方式均發生了深刻變化，網絡化時代的來臨更是進一步從根本上改變了認同的建構方式。因此，我們需要對中國組織認同研究的獨特性和時代性給予關注，以期豐富并深化中國組織認同研究。

關鍵詞：組織認同；單位制；組織變遷；網絡社會

作者簡介：吳海琳，吉林大學哲學社會學院副教授，社會學博士（吉林 長春 130012）

組織認同作為一個獨特的概念和研究問題在近30年里引起了越來越多組織研究者的關注。以美國為代表的西方組織行為學、社會心理學以及管理學的研究者展開了大量的理論和實證研究，從20世紀80年代末起，組織認同概念被廣泛運用于有關個體與組織心理聯系的研究中，研究重點是組織認同概念的辨析以及對組織認同達成的前因變量和結果變量的測量。我國組織認同研究起步較晚，且主要借用西方的測度量表和分析框架，缺乏對西方組織認同理論與方法的深度反思，以及對中國組織認同研究單位制基礎與時代性的深入思考。在中國社會轉型、組織結構調整、網絡化時代來臨的新時期，我們應該對中國組織認同的特質和伴隨時代變遷所呈現出來的新貌給予充分關注，揭示中國組織認同研究的獨特性與復雜性。

一、中國組織認同研究的單位制基礎

在西方組織研究領域中，組織認同概念最早出現在March和Simon于1958年發表的論文中，但在接下來的20年中相關研究成果卻非常有限？譹？訛。組織認同研究的重新興起與Albert和Whetten以及Ashforth和Mael等重要論文的發表密切相關，他們將組織認同作為社會認同的一種特殊形式，開啟了組織認同研究的新視角？譺？訛。組織認同研究在過去的30年里成為組織行為學領域中的焦點問題，心理學和管理學視角下的組織認同研究頗豐，主要強調員工個體對于組織的認同，多為測量員工對組織的認同度，并以此解釋和預測員工在組織中的態度和行為？譻？訛。自上世紀90年代起，我國學者借用西方組織認同的分析框架和測量方法也進行了大量的實證研究，增補了一些符合我國國情以及區域特征的變量，取得了豐碩的成果？譼？訛。但這些成果對于西方組織認同理論框架和研究方法的根本反思不夠，中國單位社會根基及其基礎上的制度變遷，使得西方分析框架和研究方法未必完全適合中國的組織認同研究。

1. 西方組織認同研究反思

首先，西方的組織認同研究興起于同一制度范式背景之下，即市場經濟主導下的資本主義制度，盡管不同時期處于資本主義發展的不同階段，但資本與市場邏輯強調的績效原則是同一的，因此，西方組織認同研究更強調組織認同可以作為增進組織效益的軟實力，即效率增量而對組織發展具有重要意義。其次，西方組織認同研究偏重概念維度與層次的辨析，認為組織認同是個多維概念，包括認知、情感、行為、評價等維度，并強調組織認同可以有不同的層次，領導者、工作小組、小群體以及組織本身對認同形成的影響不同。三是在研究方法上，秉承量化實證研究的主流范式，更注重對組織認同得以形成的前因和后果進行要素測量和因子分析：或是將組織認同作為自變量，強調組織認同一旦形成，與其他組織因子對于組織績效產生的影響進行比較；或是將組織認同視為因變量，強調對促使組織認同得以形成的要素進行比較分析？譽？訛。總之，西方組織認同研究的統一制度背景和量化實證研究方法論傳統，導致對組織認同增進組織績效的強調和對組織認同概念的操作化以及前因和結果變量測量的偏重。西方組織認同研究對我國組織認同研究有一定的啟示意義，特別是在影響組織認同因子的測量和操作化上，但一味與西方接軌，完全亦步亦趨于西方組織認同概念辨析和測量量表的精確化，容易導致組織認同研究的過度窄化，忽視社會基礎、制度變革、時代變遷等重大宏觀因素對中國組織認同重構的深刻影響，也會導致缺乏對西方定量數據收集方法、組織認同量表總體設計與測量效度和信度層面的根本反思。因此，揭示我國組織認同研究有別于西方的特殊性及新時期組織認同重構的時代特征，是中國組織認同研究應該關注的重大問題。我們應該關注中國組織認同研究獨特的單位社會基礎及轉型社會變遷對組織認同變遷的深遠影響。反思“認同”這一態度類問題通過問卷調查在中國可能出現的偏差，以及靜態橫向比較難以揭示認同變遷過程的缺點，進而增強跨時段追蹤調查、定性分析和口述史的研究。

2. 中國組織認同研究的單位社會基礎

我國組織認同研究重要性的突顯始于20世紀90年代，這源于組織認同重構成為單位組織變遷背景下一個真實且急需解決的社會問題，而不僅僅是探討單一組織如何增效的問題，中國組織認同研究興起在于回應體制變遷帶來的現實問題，其重要意義深深嵌入特有的制度設置與社會結構——“單位社會”轉型之中，這與西方在同一制度設置下強調組織認同與組織績效關系及其測量的側重有很大不同。中國具有不同于西方獨特的單位社會基礎，如果說組織認同是一種特殊類型的社會認同，那么中西社會基礎的差異必然對組織認同產生重要影響。在中國單位社會中，由于單位功能的多元化、單位對于資源的壟斷等特征，形成大單位小社會，甚至單位之外無社會的格局。單位辦社會的結果是人們對于單位組織的高度依賴，國家認同、組織認同與社會認同重度重合于單位組織內部，國家、組織、社會之間沒有清晰的邊界，個體和組織也都不具備獨立性。在單位社會中，個體被吸附在單位之中，被動依附于單位組織，個人的資源、身份角色、意識都以單位為依托，形成個人對單位被動式的結構性依賴認同，認同的形成源自于依附，不具備個體認知層面明確的選擇性。這與西方組織認同形成的過程不同，在西方組織認同與個體認同、社會認同和國家認同是具有清晰邊界的概念，這建立在個體對于個人、組織、社會、國家關系明確的區分和認知基礎之上，西方啟蒙以來追求個體理性的思維傳統以及國家、組織與社會邊界分離的制度構架，使得這一過程易于實現。這與中國國家、組織、社會邊界模糊，國家、組織、社會同構的制度基礎以及中國人特有的關系理性思維方式差異巨大。由于單位是作為國家控制和整合城市基層社會的重要建制，組織認同和社會認同高度重合并嵌入到國家認同之中，不具有獨立性，因此無論是單位組織中的認同行為還是離職意向都是對單位制和國家認同的結果，并非獨立組織認同的結果，因此，我們要反思西方組織認同量表在中國的適用性和測量效度問題。此外，由于單位社會是一個總體性社會，外部參考群體的不可得或均等化使得組織內部和外部同質性都很強，個體對于單位組織的認同感在這種特殊的制度安排和社會結構中易于達成，幾乎不存在西方組織認同理論所強調的與顯著外群體的對比、選擇和認知過程，西方組織認同概念維度和層次的辨析也容易出現在中國不適用情況，中國的組織認同是單位認同，是國家、組織、社會的嵌套式整體認同，而不是并列獨立的選擇性認同。因而，只有聚焦單位社會的歷史背景，我們才能深刻理解中國組織認同問題的獨特性，進而推進組織認同建構的本土化研究。單位制是解開中國組織認同研究的核心機制，表現在單位社會作為中國組織認同重構的社會基礎和歷史根源而真實存在，盡管典型單位制已逐步解體，但由于組織認同是一個過程性概念，涉及到組織成員對自我和組織不斷地認知和評價過程，中國原有單位社會基礎是中國組織認同所嵌入的原生性結構，在隨后的制度變遷中原有的單位意識及單位認同將以路徑依賴的方式深深作用于組織認同的建構過程。

3. 制度范式轉換與組織認同重構

我國組織認同研究的復雜性不僅表現在其特有的單位社會基礎之上組織認同與國家認同的同構性，還源于單位制改革即制度范式調整所帶來的劇烈變遷，以及全球化背景下，西方價值信念融入與碰撞所致組織認同的迅速分化。與西方組織認同的形成過程不同，中國組織認同的形成與分化更多與制度背景契合而非與某個單一具體組織的歷史和結構相契合。中國組織的發展面臨體制轉軌和社會轉型的雙重壓力，我國組織認同重構的制度和時空背景更為復雜，因而，對于我國組織認同的研究，就不能局限于探討組織認同作為組織績效增量的微觀組織問題，而是要關注組織在制度變遷中組織地位結構改變、組織成員身份角色調整，以及網絡化、全球化背景下組織認同如何重構等更為宏觀和動態的層次與面向。不難發現同樣是對于價值因子的討論，體制轉軌為中國組織認同的構建帶來更大的困境，從計劃經濟到市場經濟，不同制度范式對于組織認同得以生成及后果的評價也大為不同，計劃體制下對于“公平”和市場體制下對于“效率”價值因子的不同排序，使得我國組織認同形成路徑不是在同一制度范式下關注對組織績效的單純追求，而是更要考慮到體制變遷和社會轉型帶來的認同重構問題。與此同時，我國正經歷從傳統向現代的社會轉型過程，表現出轉型社會多元價值理念在同一時空共存所帶來的價值多元化進程，農業社會、工業社會、后工業社會的一些典型特征出現在我國不同地域和產業結構中，也致使組織認同賴以形成的價值理念多元分化。在現有國內組織認同的具體研究工作中可以發現使用西方相同量表在不同地區、不同組織中測量結果的巨大差異。國內研究者通過問卷調查對組織認同與其他變量關系進行分析，包括領導者特征、管理方式、工作態度、行為及意向等種類，研究者的結論有的一致，有的矛盾？譾？訛。可見，是體制變遷與社會轉型促使組織認同呈現多元分化特征，國內學者因學術成果國際交流方便大量使用和簡單修訂國外組織認同問卷作為測量工具，以局部地區的個別組織進行有限的驗證工作，致使這些研究工作缺乏對中國組織認同研究整體意義上的本土化反思。中國組織認同重構是典型單位制組織格局結束，步入后單位時代的整體結構調整性結果，而非單一組織發展變遷或組織領袖及管理方式局部革新所致。中國后單位時代除組織形式和價值理念日益多元化，還特別突顯了社區組織承接單位組織的社會職能以及社會組織承接單位組織的公共服務職能對當下社會整合和組織認同重構的重要意義？譿？訛。因社區組織和社會組織承載了大量單位組織分化出去的社會性和公共性，實質上的社會認同研究而非組織認同研究在單位制變革后的新興組織類型中大量涌現，既有的單位認同歷史記憶與分化后的多元社會認同在這里共同交織，使中國后單位社會組織認同研究呈現出更為復雜的面向，但這兩類研究很少進行學理上的對話。現有組織認同研究往往集中于單一組織內部或簡單對兩種不同類型組織進行靜態比較，對中國傳統的一元整體式單位認同結構，后單位時代組織認同與社會認同復雜的繼替轉化等變遷過程考察不足，如何立足于中國特有單位制變遷背景，深化并整合具有中國特色意義的組織認同和社會認同研究應該是未來的一個發展方向。

組織認同研究的本土化反思需要借鑒以往單位制研究的優秀成果，關注組織認同得以形成和發展的制度與社會基礎問題。中國單位制的大量研究表明，單位制作為中國社會特有的組織方式和制度設置時至今日仍發揮著重要的作用？讀？訛。中國原有的組織認同是建立在單位社會基礎上的，中國特有的單位社會基礎致使組織認同、社會認同、國家認同高度統一于單位組織內部，作為一種城市社會整合與控制的單位制度是中國組織認同得以形成和構建的結構性力量，這與西方國家、社會、組織、個人邊界相對清晰，組織認同具有獨立性，個人對組織的認同建立在理性分析與認知基礎上不同，中國組織認同實質是國家統領下的單位認同，個人對組織的認同源于國家意識形態動員和個體對單位的依賴。隨后的單位體制變遷和從傳統向現代的社會轉型觸及中國整體社會的方方面面，產業結構調整、價值觀念的多元化、社會組織的涌現都對中國組織認同現狀產生總體性影響。因此，單位社會基礎、體制變遷與社會轉型的歷史進程對中國組織認同的形成及重構影響更為關鍵，這一歷史進程作為總體性事實是中國組織認同本土化研究不可回避的重要問題。雖然已有學者論及到中國組織認同與單位制和轉型社會的關系，但并未把其放到一個根本性的基礎地位來探討？讁？訛。

二、組織形式變遷與組織認同重構

隨著時代的發展影響組織生存與發展的力量不斷發生變化，組織的結構和功能也不斷發生調整，原始社會的宗教、傳統社會的行會團體，現代社會的科技與市場，第三世界崛起中的國家力量，網絡社會來臨的互聯網，都在不同時期對組織形成重要影響，但人類傾向于過組織生活，以正式或非正式的組織方式存在卻未發生變化，只是組織生活形式發生了變遷。在歷時態的組織變遷中我們可以發現哪些組織功能被保留下來，哪些功能被分化出去，以及這種功能的分化與變遷對組織認同產生的深遠影響，因此，關注組織形式的歷史變遷有助于我們理解當下組織認同重構的必然性與復雜性。

1. 現代科層制與組織認同研究的興起

20世紀西方興起的組織認同研究主題正是回應組織形式變遷下人們集體意識的再造問題。當時組織層面認同研究的重要意義在于科層組織本身對于社會生活日益重要，即社會生活的組織化。二戰以來大型科層組織的建立，使得人們生活在高度正規化的組織世界之中，并日益突破血緣、地緣等小共同體的限制，以職業為依托建立起新的組織關系。對于現代社會科層組織的普遍關注，在組織研究中以韋伯的科層制研究為代表，揭示了現代社會科層組織不同于傳統社會組織的特性，如明確的職能分工、事本原則、文書檔案記錄制度等？輥？輮？訛。現代科層組織不同于傳統家庭和手工作坊，組織規模的擴大和職員的流動性使得小團體依賴親緣和情感來維系認同的機制難以實現，以事本主義為導向的普遍主義價值原則也有別于傳統社會任人為親的特殊主義價值原則，改變著人們的認知和評價標準。科層組織的正規化依賴于職能分工的細化與制度設置的統一，人們依托職業和工種被鎖定在特定的生產領域，對組織的認知一方面來自于具體感性的工作經驗，另一方面則來自于抽象整體的制度設計。現代科層體制的全面建立改變了傳統社會集體意識形成的路徑，與感性具體的經驗認同相區別的制度認同越來越在組織生活中發揮重要作用，伴隨組織結構和組織形式的變遷，嵌入其中的組織觀念與集體意識也隨之改變，人們的認知結構和評價體系也日益分化和理性化。當然，現代科層組織的正規化與形式化為生活帶來高效率的同時，也不可必免地導致具體人際關系的疏離，工具理性是科層制運作的靈魂，但工具理性的計算性、目的性、追求普遍性等排斥情感的行為，亦使人們在現代社會步入高效而冰冷的“鐵囚籠”。為此，組織生活的科層化以及科層組織正負功能研究在20世紀70-80年代大量興盛？輥？輯？訛，其中對于形式理性與實質理性的討論、組織正式與非正式制度功能及后果的分析、對組織中小群體“社會人”取向的關注正是對科層制全面建立背景下組織認同危機的回應。20世紀50年代組織層次的認同研究也正是在人們應對大工業生產所導致組織生活方式劇烈變遷的歷史場景下，開始思考新的組織方式——科層體制下的組織認同問題。

2. 后工業社會來臨促成組織合法性基礎的躍遷

后工業社會來臨進一步改變了人類生產和生活的組織方式，傳統工業時期的組織認同邏輯也必然發生根本性的變革。基于技術革新與產業結構調整，后工業社會的組織形式發生了深刻改變，并伴隨組織合法性基礎的轉移。在工業社會，科層制成為最有效的管理方式，將傳統社會零散的組織和生活方式統一集中起來，工業革命以及與它配套的科層管理體制完成了人們生活及組織方式從小農社會向工業社會的躍遷。而后工業社會的來臨，人們生活的組織形式又發生了實質性改變，主要反映在伴隨產業結構調整所帶來的生產方式靈活性與扁平化。第三產業的迅速興起，弱化了大機器生產模式下處理人與自然關系所要求的效率準則，而是更加強調人性化、個性化的管理與服務。體驗經濟時代和消費社會的來臨使人們在后工業時代消費的不僅僅是產品，更是產品背后的服務，產品的質量研發也不再僅僅考慮使用價值中的耐受性部分，而是強調產品設計和服務的人性化。人與人之間的交流與合作成為后工業社會組織生存和發展的基礎，伴隨全球化的時代背景，組織合法性的基礎正逐步實現從對內部管理與效率的追求向強調組織協作以及追求外部合法性轉移。隨著網絡化、信息化時代的來臨，這種趨勢日益明顯，無論是處理與生產任務直接相關的業務往來，還是處理嵌入制度環境的自主適應，都促使組織與外部環境的聯系頻繁，組織從關注內部勞動生產效率的理性計算系統向關注與外部交換并不斷適應多變環境的開放系統轉變。組織結構內部負責組織交流、溝通、協作的營銷與金融部門也日益取代生產部門成為組織中新的權力中心。組織研究中制度學派的興起和相關具體研究工作闡明了組織越來越依賴并關注與外部環境的溝通與交換過程？輥？輰？訛。組織合法性基礎的轉移導致組織認同的形成不再局限于組織內部的物質利益和權力分配等面向，作為開放系統的組織更關注組織溝通和外部適應能力，組織認同的建構也日益依賴于組織在外部環境中的形象與地位管理。

3. 后工業社會組織認同的重要性與復雜性

后工業社會與工業社會處理人與自然的矛盾不同，其處理的是人與人之間的矛盾，如果說工業社會是奠定在以物為依賴的人與人之間關系的基礎上，后工業社會則降低了對物的依賴，更多直面人與人的關系。科層制的合法性在于工業時代滿足大型生產組織對效率的追求，但這顯然不能夠完全適應后工業社會來臨引發的變革。當代組織結構日益呈現扁平化、靈活化，新的組織與生活方式的變化必然改變人們對于組織生活的想像和期待，當人們的生活日益流動與靈活，日漸遠離屬地化，能凝聚人與組織的紐帶也就日益“軟化”，組織認同成為聯接個人與組織的重要橋梁。伴隨組織形式的歷史變遷，組織認同日漸走上前臺，成為大到理解宏觀組織戰略、組織決策、組織與環境關系；中觀到理解組織權力結構與運作機制；微觀到理解組織人際關系、組織溝通與局部問題解決的關鍵力量。現代科層組織雖然改變了傳統組織形式上的認同基礎，但依然依賴傳統組織認同建立在對共同體具體且形象化認知的基礎上，組織認同的形成依賴特定時空下的集體參與，認同的建構依賴于組織相對明確的邊界和低流動性，組織認同可以靠集體記憶傳承并強化。后工業社會組織形式發生巨大變化，組織邊界的模糊性、組織成員的高流動性，以及組織間的跨邊界互動，使得“集體”的概念不斷在時空上擴展，集體意識建構和維系也變得日益復雜，它不再局限于特定的時空背景，而是要嵌入于特定的制度文化情境，并且在傳播與交流中被反復書寫與闡釋方能起到一定的作用。全球化與互聯網時代的來臨，進一步加劇了信息的流動性和時空的延展性，組織認同建構的基礎又一次發生了深刻變遷，從對組織內部及組織本身特征的單向度依賴，過渡到對組織外部環境和組織間關聯因素的多元依賴，這使得組織認同的生成和維系更為復雜化。

因此，時代的發展帶來了組織形式嶄新而深刻的變遷，開放性、扁平化、權變性的特征成為新時期組織不同于科層組織的特色，對創新性與應變能力的要求是當代組織生存與發展的關鍵，這與既往大型科層組織追求建立在穩定性基礎上的縱向管理效率不同，全球化與互聯網時代背景下的組織追求在多變性、多任務處理環境中信息溝通的即時性與有效性，以及伴隨自媒體時代來臨組織對于環境的高敏感度、重依賴度從而產生對組織形象管理高度重視，從內部和外部雙向建構組織認同的需求。可見，由于組織形式的不斷變化，組織的合法性及認同建構的基礎也發生了由關注組織“內部具體性”到關注“組織結構與制度高效性”再到關注組織與環境“互聯應變性”的躍遷。

三、網絡社會來臨對組織認同建構的機遇與挑戰

隨著互聯網的飛速發展，現今人們越來越意識到互聯網已不僅僅是信息技術平臺，自互聯網誕生以來，其功能就日益多元化，對現實生活的影響也日益深化，它重塑著我們的行為和思維方式。互聯網經歷了從信息搜索和發布平臺到議事聚焦的行動空間，再到強調傳遞與分享作為互聯網思維的發展進程，互聯網對個人、組織、社會的影響都日益深入。在經濟上，近年來國務院大力部署推進“互聯網+”行動，推動互聯網與各行業深度融合，以促進形成經濟發展新動能；政治上，網絡成為人們參政議政的平臺，人們通過網絡提升集體行動的能力，新型網絡公共空間成為建構新型國家和社會治理關系討論的焦點；日常社會生活中人們也越來越依賴移動互聯網，伴隨書寫大眾化和自媒體時代的來臨，網絡社會向人們展示出一個開放的世界，并帶給人們跨越時空，借助間接經驗學習與思考的能力，這一切深深改變著人們真實的生活體驗、認知和行動方式。網絡社會的來臨觸及深層社會結構的變遷，必然對建立在認知與體驗基礎上的認同機制產生深遠影響，組織認同的生成機制在新的網絡化時代背景呈現出更為復雜的新情況，使得互聯網時代組織認同的重構充滿機遇和挑戰。

1. 結構性認同向建構性認同轉變

組織認同會促發組織公民行為，組織認同一但形成就會發揮出巨大的力量，這是一種觀念和意志的力量，它可以促使個人將自身的利益置于組織利益之下，為組織犧牲個體利益，這在一個開放社會而非壓制社會成為更有魅力的議題。因為在封閉社會組織認同通過組織控制，無論是情感上還是資源上都容易做到，人們對組織的認同源于資源依賴以及無法自由流動形成的認同，而網絡社會的組織認同重構是建立在資源與信息的相對開放與流動基礎之上的，利益協商與共識達成依賴于對他者的理解與認知，以及在這些基礎上的主動分析與選擇過程，伴隨人們需求的日益多元化，認同的達成更為復雜。組織認同涉及組織成員對于組織的認知與評價過程，開放的網絡社會組織認同不再是一個自然而然的身份歸屬問題，而要依賴于以組織為主體的認同的積極建構過程，且隨著組織邊界的擴大、流動性的增強、工作方式的彈性化，這種建構更不可能一蹴而就，開放的組織結構與組織環境必然對組織的能動性和建構能力提出挑戰和考驗。組織認同的達成不是簡單利益因素的刺激反應，組織認同的建構既要有對組織深層結構—集體意識結構的深入考察，又要在此基礎上實現組織價值信念從傳統到現代的意義轉換而非意義替代或割裂。互聯網時代組織認同的建構過程是多元與動態中的持續溝通與對話過程，組織認同研究真正開始實現從被動的結構認同向主動的意義建構轉向。

2. 間接經驗與符號認同的反向建構作用

網絡化社會不同于傳統社會，傳統社會人們的認知與評價更加依賴與親身經歷統一的直接經驗，而在流動的網絡社會中，間接經驗變得日益重要，直接經驗的穩定性與客觀性不斷受到來自網絡間接經驗的沖擊，“在不斷擴張且充滿新因素和不確定性的網絡社會中，重要的問題已經不是自我屬于這個社會的哪一個位置，而是自我應當怎樣看待和評價這個瞬息萬變的新型社會”？輥？輱？訛。網絡空間彰顯信息權力和認同的力量，即非實體權力迅速擴大，權力不再只來自于占有和支配，也來自于認同與分享。一些間接經驗對個體思維和行為方式的影響甚至超過直接經驗，近年來網絡群體事件中大量非利益相關者的廣泛參與展現了符號認同對社會的反向建構力量。網絡社會正在改變傳統認同的生成與建構機制，在信息化的大眾時代，認同的力量不斷彰顯，原有的被動嵌入型認同力量弱化，符號認同在網絡社會背景下得以發展。互聯網時代的認同建構突破了既有模式，不再單一依賴傳統社會結構及身份而建構認同，即先有身份再有認同，而是可以在廣闊的網絡空間中先依據不同的討論、話語實踐和集體圍觀形成觀念認同，而后通過參與現實社會中的集體行動進一步確證意義歸屬和身份建構，“人們越來越不是按照他們的所做所為，而是按照他們是什么，或者相信他們是什么來組織意義”？輥？輲？訛。因此，身份認知在網絡化時代表現出符號化傾向，超越傳統身份結構框架（血緣、地緣、角色與地位），出現認同建構身份與社會，而非身份與社會建構認同的新趨勢。正如學者指出，“網絡化的缺場交往使人們不必專注于現實社會的身份地位歸屬問題，而是從社會的一般原則、普遍意志和共同價值去表達自己的認同，認同的性質不是為個體判定身份歸屬，而是表達對社會的要求，有明確價值取向的建構性意義認同。”？輥？輳？訛可見，網絡社會中認同的建構方式已超越其對傳統身份和直接經驗的被動依附，而是在廣泛的話語交流和意義建構中集聚，成為促成集體行動和改變社會現實的巨大力量。網絡社會的流動性和集體邊界的模糊性，使得超越傳統群體邊界和地方性直接經驗并在更廣泛意義上形成的認同借助網絡平臺在線上凝聚，并在線下轉變為真實的行動而對社會起到反向建構作用。因此，網絡社會認同形成的新機制值得我們深入思考新社會形態下認同的符號化及意義的反向建構力量，這將對現實的組織認同產生重大影響，而現有組織認同研究對這一趨勢的反思十分不足。

3. 組織溝通與話語權力的變遷

網絡化、信息化時代的來臨，改變了組織溝通以往單方面自上而下的傳遞模式。組織內部網站平臺的建立，促使員工可以突破時間和空間的限制，時時跨部門、跨地域了解組織的公開信息，并可在相應的互動板塊中自下而上的形成反饋。通過組織外部的互聯網世界，組織成員還可展開廣泛的認知與比較，在與其他人的討論和交流中，既可以尋找到與自己處境相似的人，也可以窺見到不同領域、不同群體對于自已發言的反饋和討論，盡管在網絡上不一定都能得到具體的針對性建議，但對于促使組織成員在更廣泛的比較中來理性分析和權衡自己的境遇，從而形成自身對于所處組織的認知、理解和評價具有重要意義。當然，現實生活中網絡信息的開放性和真正的使用效率是一個經驗問題，會因不同的組織性質、組織治理模式，以及組織及其成員的互聯網使用情況而不同，但互聯網確實增加并豐富了組織成員獲取和發布信息的渠道，對組織內外的溝通與交流產生復雜影響。一方面，組織成員的網絡話語實踐可以形成組織外圍發音的安全閥機制，促進組織溝通，疏導不良情緒。由于互聯網提供的發言平臺具備一定的匿名性，使得人們更敢于真實地表露意見，將不良情緒在組織外部得以疏導，因此，組織外圍的網絡話語實踐可以起到疏導組織負面情緒的積極效果。但與此同時，網絡化、信息化促發自媒體時代的到來，每一個個體通過網絡鏈接都可以及時發布新聞，只要取得有效關注，都能憑借網絡推力反構現實，外部網絡的開放性促成組織成員自下而上的話語權力可以對組織和管理者施加壓力和影響。在互聯網上我們可以看到網絡聚焦所帶來的對現實生活的改變，網絡聚集事件本身所展開的議題討論和評價過程吸引不同群體加入其中，引發人們對社會問題的持續思考，這一過程深深影響個體對組織和社會的理解與評價。互聯網開啟的網絡社會并不是虛擬社會，是廣大網民在上面群聚并發聲的真實世界，在網絡社會中，伴隨溝通方式的開放與便捷，在正規組織的外部正催生以公眾討論議題和公眾意見領袖為核心的公共領域，組織內外、正式組織與非正式組織的認同互構呈現出日益復雜的新局面，線上與線下的沖突或結盟都為互聯網時代組織認同的構建帶來新的生機與挑戰。這也為當代組織管理提出新的議題，既有封閉組織憑借資源和信息壟斷以及功能多元化所實現的全能型組織認同歷史將一去不復返，組織只能在持續的交流與對話中建構局部意義上的認同，社會認同、組織認同和個體認同將在新的時代背景下相互滲透和影響。

總之，探討互聯網時代組織認同形成機制的新變化意義重大，網絡交往方式的延展使得人們對于組織的依賴與認同越來越限定在特定領域，全能型組織及認同建構方式已成為歷史，組織認同建構應在國家認同從組織中逐步分離，現實社會日益分多元分化，網絡社會崛起等復雜的變遷中找到自己應有的定位。組織認同需要在與個體認同、群體認同、社會認同等不同認同形塑機制的交流與對話中有效提高組織自身的意義建構能力。網絡社會中的組織認同建構應當充分關注信息化時代間接經驗的可得性對地方直接經驗權威的挑戰，組織必然在尊重兩種經驗世界的基礎上建構組織認同，重視符號和意義的反向建構力量，關注組織溝通中自下而上生成的信息權力和話語實踐對組織認同生成與持續的深層影響。

結 語

組織認同研究不能簡單借鑒西方組織認同的相關研究，因為中國的組織格局與西方不同，單位是中國組織既往的“顯著結構”，單位的獨特性即使在后單位時代依然對中國組織建設產生深遠影響。中國組織認同研究，不能僅僅在簡單的變量關系中考證哪些孤立的價值因子會促成組織認同的形成，更要關注組織認同形成的制度與社會基礎，以及回應新時期組織形式變遷與網絡社會來臨等時代命題對組織認同重構提出的挑戰。當然，組織認同的形成與建構和很多因素相關，本文僅強調中國組織認同研究工作在汲取國外相關前沿研究的基礎上，更應該關注的兩個基本面向：一個是中國組織認同建構的特質與特性——單位社會背景及其基礎上的制度變遷過程，二是新時代背景下組織形式變遷、網絡社會來臨等時代命題所引發的組織認同建構機制的變化。中國組織認同研究應該在借鑒西方組織認同研究的同時保持反思精神，對于核心概念的辨析討論以及操作化分析固然重要，但也應該站在更宏觀整體的層面去認識中國組織認同形成與建構的獨特制度背景和時代變遷引發的新變化。

注 釋：

①Riketta M.：“Organizational identification：a meta-analysis”，Journal of Vocational Behavior，Vol.66，2005.

②S Albert，D A Whetten：“Organizational Identity，In B M Staw，L L Cummings Eds，Research in Organizational Behavior”，Greenwich：JAI Press，1985，pp.263-295. Ashforth B E，Mael F：“Social identity theory and organization”，Academy of Management Review，Vol.14，1989.

③Mael F A，Ashfortlh B E：“Identifying organizational identification”，Educational and Psychology Measurement，Vol.52，1992. Dutton J E，Dukerich J M，Harquail C V：“Organizational images and member identification”，Administrative Science Quarterly，Vol.39，1994.

④孫健敏、姜鎧豐：《中國背景下組織認同的結構——一項探索性研究》，《社會學研究》2009年第1期；魏鈞、陳中原、張勉：《組織認同的基礎理論、測量及相關變量》，《心理科學進展》2007年第6期；王彥斌：《轉型期國有企業員工的組織認同——一項關于當前國有企業員工組織認同特點及其原因的調查分析》，《天府新論》2005年第2期。

⑤Ashforth B E，Harrison S H，Corley K G：“Identification in Organizations：An Examination of Four Fundamental Questions”，Journal of Management，Vol.34，2008；李淑敏、李虹、時勘：《組織認同研究的重要發現及新進展》，《學術界》2014年第11期。

⑥鄧子鵑、林仲華：《國內組織認同研究回顧與展望》，《淮陰工學院學報》2014年第3期。

⑦田毅鵬、薛文龍：《“后單位社會”基層社會治理及運行機制研究》，《學術研究》2015年第1期；劉建軍：《跨單位組織：“后單位社會”的治理結構》，《探索與爭鳴》2003年第8期。

⑧李漢林：《中國單位社會》，上海：上海人民出版社，2004年；李漢林、李路路：《資源與交換——中國單位組織中的依賴性結構》，《社會學研究》1999年第4期；李路路：《論“單位”研究》，《社會學研究》2002年第5期；田毅鵬：《單位制度變遷與集體認同的重構》，《江海學刊》2007年第1期。

⑨王彥斌、趙曉榮：《國家與市場：一個組織認同的視角》，《江海學刊》2011年第1期；王彥斌：《 中國組織認同》，北京：社會科學文獻出版社，2012年。

⑩（德）馬克斯·韋伯：《韋伯作品集<Ⅳ>經濟行動與社會團體》，桂林：廣西師范大學出版社，2004年。