元治理視角下安徽高職人才培養模式改革研究

葛成飛，張穎

元治理視角下安徽高職人才培養模式改革研究

葛成飛，張穎

安徽高職院校的人才培養作為一種傳統的職教治理模式，在長期的運行中難免遇到專業設置不精簡、課程編排不合理、“雙師”隊伍不強干、質量評估不科學等問題。借鑒元治理理論，對安徽高職人才培養模式進行改革顯得尤為重要。在此過程中，維護政府和教育主管部門主導的優先地位和保持其改革控制的柔性手段是治理成功的關鍵。

元治理；高職院校；人才培養；安徽

元治理理論是順應全球化社會發展趨勢的新的社會治理模式。隨著我國社會經濟發展，新一代互聯網技術引領的大數據浪潮推動了一系列新觀念、新業態、新組織的出現、衍化和變革，對傳統的社會治理模式提出了要求和挑戰。在此背景下，高職教育改革迫在眉睫。

一、元治理理論概述

（一）理論的提出與內涵

鮑勃·杰索普在《治理的興起及其失敗的風險：以經濟發展為例》一文中，首次系統地提出了元治理的理論［1］。該文后經中國學者［2］翻譯成中文并引入國內，其中郁建興和王詩宗在此基礎上，對國家和社會關系、治理與元治理等理論的核心問題進行了探討。元治理是一種間接治理形式。它是在權力下放過程中對過程的控制，是自我管理的管理或自我組織的組織，也被稱為“治理的治理”。傳統的治理是以分權、自治、自由化為趨勢的控制。元治理則追求自治和控制的平衡，它包含科層制、市場和網絡3種治理機制，其核心要素包括“掌舵、效益、資源、民主、責任和合法性”。元治理理論主要包括3個方面的內容：第一，強調對治理進行控制，為避免導致不滿意的結果，實現治理和控制的平衡，其手段的使用較為靈活。第二，強調對科層制、市場和網絡3種治理類型的協調，防止相互產生矛盾。其中，科層制主要指政府層面的官僚體制。第三，強調國家、政府在治理網絡中的主導地位，認為傳統的國家和政府治理體系具有直接、效能的優勢，強調尊重政府權威；不主張使用簡單直接的行政命令，而是使用柔性政策和間接手段進行調節、制衡。

（二）理論的實踐路徑和方式

元治理的運行方式通常是自上而下的間接治理，主要通過協作向既有的自治主體間接地傳導和施加影響，從而實現治理目標。元治理是一種創設網絡環境的方式，塑造和限定了網絡行動者的一些行為，其結果是行政控制被間接地重新引入，但采用了更具隱蔽性和操縱性的方式［3］。元治理的推行主要包括3種方式：第一，通過影響自治主體的關鍵環節或部門，如影響自治主體的財政、政治和組織結構等，實現“不插手的塑造自治”；第二，通過意識形態影響自治主體，通過對自治主體的價值認同、關系要素（如價值主體的朋友或敵人）、營運氛圍等周圍資源的有力影響，間接規整和塑造自治主體的機會選擇和行為方式；第三，為自治主體提供有關的服務與支持，有效約束自治主體的對應行為，并在其過程中完成對有關規則的自我建構。元治理較少依靠行政命令的方式簡單直接地約束自治主體的具體行為，而是通過與自治主體周圍諸如價值觀、戰略、文化、信任、預算、審計等環境建立密切合作，實現自治主體不自覺的順應和順從。這種方式較好地融合了民主和效率2種截然相反的要素，做到了“以柔克剛”，兼顧了法律維護與責任履行。

二、安徽高職院校人才培養現狀及問題

《安徽省2014年教育事業統計公報》顯示，2014年安徽全省有本科院校31所、高職院校67所、普通中專119所、職業高中259所、成人中專53所。全省高校本科在校生605 040人、專科生475 505人，分別占在校生總數的56%和44%。高職教育已接近高等教育的“半壁江山”。此外，2014年全省有中職學校431所，在校生914 742人；全省普通高中694所，在校生1 201 286人［4］。安徽高職人才培養模式與其他類型學校人才培養模式的內部銜接面臨亟待解決的問題，具體表現為以下5個方面。

第一，人才培養目標銜接不暢。首先，高職院校與中職學校人才培養的目標存在差異。中職學校人才培養多定位為培養技能型勞動者，高職院校則大多定位為培養高素質技能人才。中高職人才培養方案缺乏一致性、貫通性、連續性。其次，高職院校與高中學校人才培養的目標脫節。最后，高職院校與本科院校人才培養不暢通，定位和目標差異明顯。此外，高職教育自身還存在以就業教育代替職業教育，強理論、弱實訓等現象。

第二，專業設置不夠精干。中職、高職與本科專業設置不匹配。中職學校專業建設目標偏重實務，本科專業建設目標比較注重理論，中職、高職與本科之間的專業銜接存在脫節和斷層。高職院校專業設置數量過多，部分缺乏產業、行業和企業調研，與市場需求匹配度不高，對院校基本定位支撐度不夠；高職院校各專業開設課程重復交叉，區分度不夠，專業特色不明顯。

第三，課程編排不夠合理。中職、高職與本科課程的開設存在交叉重復現象，缺乏層次性、遞進性。有的院校課程開設較為隨意。有的院校專業課程縱向的內容編排不夠科學、合理，有的課程只是把教材內容進行了簡單壓縮，而在課程教學上仍側重于理論知識，缺乏實踐項目的設計編排。有的院校專業課程橫向的內容編排缺乏市場調研，缺乏面向崗位的校企共同參與編寫的特色教材，沒有與行業標準、崗位標準、職業資格證書等對接。

第四，“雙師”隊伍亟待加強。普遍缺乏既有扎實理論功底，又有熟練的一線崗位實踐經驗的“雙師型”教師。政府、高職院校和企業在專職教師進企業和企業技工進學校的“雙向實踐”中缺乏制度設計和政策支持，良好的校企人力資源互動尚未建立。安徽高職院校教師大多是從各高校畢業后，直接進入職教系統的中青年教師，其職教素養和教學科研能力有待提高。

第五，人才培養評估不夠科學。目前，高職院校人才培養質量的評估主要是依據《高等職業院校人才培養工作評估指標體系》《高等職業院校人才培養狀態數據平臺》。隨著社會發展及人才培養需求的變化，該評估標準需進一步調整。例如，評估體系較多注重對校園硬件、師資數量、實訓基地等可量化內容的測評，較忽略學校文化建設、教師成長等內涵的柔性測評。一些高職院校為追求評估成績，常常針對指標進行突擊，甚至出現虛假上報的情況。評估主體中，政府和教育部門人員占比過大，行業、企業和市場專家較少，較難保證評估的客觀公正，缺乏客觀獨立的第三方評估。評估中，對人才培養終極要素——學生的評價較少，對學生的評價往往僅限于“就業率”。對學生的品德、素養和技能評價較少，特別是對學生畢業后的長期職業發展狀態缺乏有效跟蹤測評。此外，評估缺乏持續動態的檢測跟蹤，多停留在階段性檢驗考核階段。

三、元治理視角下的安徽高職人才培養模式改革應對

元治理理論范式與當前高職教育改革發展需求相契合，主要體現在：第一，“治理的治理”理論導向契合“調結構、轉職能、促發展”大背景下的高職教育教學改革需求，給予我們“跳出職教抓職教”的重要啟發，而不僅僅局限于狹小的一隅。第二，尊重政府權威的實踐操作，契合國家和政府主導高職教育辦學的基本國情、省情和校情，積極回應了具體案例的問題面向。高職人才培養模式改革只有在政府和教育主管部門主導下，才能調動各方面的有利資源。第三，柔性間接手段的運用契合當前高職教育統放激活、提質增效的基本路徑選擇。政府、學校、行業和產業要各司其職、相互協同，圍繞社會和市場需求，培養高素質技能人才。因此，對安徽高職人才培養模式的改革，建議從以下6個方面進一步加強。

第一，成立安徽高職人才培養質量專門工作機構。按照“治理的治理”理念，在安徽省政府的主導下，省教育廳成立安徽高職教育質量保障工作委員會或辦公室，構建全省高職人才培養“政府主導、權責一致、獎懲分明、多方聯動”的工作機制。其工作職責主要為整合安徽高職人才培養現有資源，建立政府主導，教育主管部門監管，行業企業、高校、中高職院校和社會力量深度合作的工作機制，“跳出職教抓職教”，加強對常規教育治理的領導控制。政府作為工作機制的主導要素，主要負責通過制定、修訂教育政策法規，提供財稅支撐等間接手段引導規范高職教育人才培養的方向和路徑。行業主要為人才培養提供指導，搭建校企合作平臺。企業和高職院校建立技術專家和師生資源雙向流通、雙向培養的機制，實現企業與高職院校在技術、設備和人力資源上的共建、共享、共贏，擔負起人才培養的主體責任。在此過程中，政府和教育主管部門尤其要借鑒元治理理論中“柔性控制”的理念，不要過多直接干預院校、行業企業人才培養的“自治”行為，而要側重做好人才培養的政策、資金保障和辦學方向引導。

第二，修訂、完善安徽高職人才培養方案。根據協同培養的理念，按照“多方參與、一體設計、分層培養、協同優化”的總體思路，以區域經濟社會發展需求為基本導向，政府、行業企業、高職院校各主體共同參加修訂、完善安徽高職人才培養方案，建立不同層級、不同屬性單位間人才培養內容、方式、雙師評定標準、質量考核評價方式的設計銜接，確保人才培養的一貫性、層次性和協同性。為此，要重點做好“四大對接”，即以學生未來職業群和崗位群的需求為基點，以“專業與產業對接、課程內容與職業標準對接、教學過程與生產過程對接、學歷證書與職業資格對接”的基本教學思路，系統做好高職與中職、高職與高中、高職與本科之間在專業布局、課程設置、教學內容和課程編排、考核方法等方面的設計銜接。基礎理論課程要講清概念、強化應用；專業技術課程要任務驅動，強化實踐；實踐操作課程要聚焦技能，強化素養。不同課程之間要注意相互銜接、相互滲透、相互融合，確保課程功能與人才培養目標在培養取向上的一致。

第三，強化文化建設在人才培養中的育人功能。注重借鑒元治理理論中“意識形態影響自治主體的行為方式”的創見，進行高職院校人才培養的文化建設專項規劃設計，強化高職院校校園文化、行業企業的企業文化和職業文化對人才培養潛移默化的塑造和培養功能。要按照“一校一品”的文化建設目標，在不同類別、不同層次的院校建立各有側重、各具特色、多元多樣的特色校園文化，打造一批富有典型意義的校園文化精品力作，發揮好其示范帶動作用。校園文化要與企業文化相互借鑒、相互引入和相互融合。政府要做好社會主流文化的培育、引導，促進校園文化、企業文化、社會文化在價值觀念和認同體驗上的有機融合，不斷降低不同門類單位在人員、物資、信息流動與接納上的社會門檻和機會成本。

第四，大力建設“雙師型”教師隊伍。要對當前“雙師型”教師認定中片面看重職業資格證書的做法予以修正，建立起高職院校教師與行業企業高素質專業技術人員雙向流動、雙向成長、雙向共建的師資建設機制。政府和教育主管部門通過績效考核、資金引導等間接手段，打通校企人力資源流通共享的通道。高職院校可以從行業企業和社會范圍引入高水平的專業技術人員和能工巧匠進校兼課；行業企業也可以將高職院校師生引入企業進行實踐、實訓和實習。特別是大力推進高職教育的“現代學徒制”，實現工時與學時、工齡與學齡、教學與實踐、職稱與職級互認、互通、互用，激發校企雙方人力資源共建、共享的動力和活力。

第五，修訂、完善高職院校人才培養的評估辦法。根據“柔性治理”的理論范式，首先要修訂當前高職院校人才培養質量評估辦法。引入行業企業的高水平專業技術人員和社會上的能工巧匠進入高職院校人才培養質量專家隊伍，建立政府、院校、行業企業等多元主體的人才培養質量評估專家庫。修訂相應人才培養質量評估指標體系，弱化部分量化評估指標，加大柔性測評指標，增加對教師職業發展、學生成長、校園文化等要素的考核監測。探索建立獨立的第三方人才培養質量考核評價機制。適時引入獨立于政府、院校之外的第三方人才培養質量考核評價機構，對高職院校人才培養狀態和質量進行獨立、客觀的考核測評，測評結果作為診斷和改進其人才培養的重要參考。增加高職院校人才培養評估的過程性考核，加強考核測評時效，保證測評效果。

第六，注重發揮互聯網等現代信息技術改造傳統教育教學的功能作用。建立高職院校人才培養狀態的“一體化”大數據監測平臺，實現人才培養中人員、物資、信息、方法等內容的共建共享。運用互聯網技術改造傳統職業教育教學方法，打造一批資源共享的精品課程、典型案例、項目任務、全真情境等，豐富師生教與學的載體、路徑和方法。運用互聯網等信息技術，廣泛引進國際先進職教資源，拓展高職人才培養的國際化視野，提高其國際化水平。

四、結語

安徽高職院校人才培養作為一種傳統的職教治理模式，在長期的運行中難免遇到人才培養目標銜接不順暢、專業設置不精簡、課程編排不合理、“雙師”隊伍不強干、質量評估不科學等問題。借鑒元治理理論，對安徽高職人才培養模式進行改革。實施成立安徽高職人才培養質量專門工作機構，修訂、完善安徽高職人才培養方案，強化文化建設的職教育人功能，大力建設“雙師型”教師隊伍，改進高職人才培養質量評估辦法和發揮互聯網等現代信息技術改造功能的系列措施。維護政府和教育主管部門主導的優先地位和保持其改革控制的柔性手段。

[1]JESSOPB.Capitalism and its future：remarks on regulation，government and governance[J].The international political economy，1997（3）.

[2]郁建興.杰索普國家理論述評[J].求是學刊，2007（4）.

[3]埃里克漢斯·克萊恩，基普柯本讓.治理網絡理論：過去、現在和未來[J].程熙，鄭寰，譯.國家行政學院學報，2013（3）.

[4]安徽省教育廳.安徽省2014年教育事業統計公報[R].合肥：安徽省教育廳發展規劃處，2015：2-6.

（編輯：劉姝）

G642.0

A

1673-1999（2017）01-0124-03

葛成飛（1979—），男，碩士，安徽工商職業學院講師，研究方向為漢語教學與高職教育；張穎（1970—），女，碩士，安徽工商職業學院教授，研究方向為國際貿易。

2016-11-05

2015年安徽省教育廳教學研究項目“基于互聯網+技術的高職傳統專業與課程改造：以安徽工商職業學院公共服務與管理專業改革為例”（2015JYXM 620）；2013年安徽省教育廳教學研究項目“基于‘人文科學素養目標’與‘三力’要求的安徽省現代職業教育體系機制構建與路徑設計研究”（2013JYXM 445）階段性成果。