工科為主高校中人文社科類教師職業倦怠的成因分析及緩解對策探究

吳穎新

摘要：人文社科類高校教師在工科為主的高校中容易滋生職業倦怠心理，深入分析這種職業倦怠的成因、表現及緩解對策，對促進這部分教師的身心健康與職業生涯發展，體現出對他們的人文關懷具有重要作用。

關鍵詞：人文社科類高校教師；職業倦怠；成因；對策

中圖分類號：G645.1 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）01（a）-0000-00

美國精神病學家Freudenberger在1974年首次提出職業倦怠這一概念，用來描述職業工作者因工作量過大、工作強度過高而導致的疲憊不堪負性情緒狀態，如情緒低落、身心疲憊、個人成就感低。①之后很多學者從社會心理學、組織行為學、社會歷史學等不同角度對職業倦怠進行了不同的闡述，一致認為職業倦怠是一種產生于工作壓力巨大、工作負荷超重或是工作無樂趣等特殊背景下，人的亞健康生存狀態。一直以來，高校教師隊伍建設往往重視提高教師的專業標準，卻忽視促進教師的身心健康與職業生涯發展，未能體現出對教師的人文關懷，進而導致教師群體出現職業倦怠心理。在工科為主的高校中，由于學校整體的辦學方向的傾斜，人文社科類高校教師往往容易滋生職業倦怠心理。

1當前人文社科類高校教師職業倦怠表現

在工科為主的高校中，多年來學校內部重理工輕人文的傳統，普遍存在人文社科學科的性質“技術”含量不高，人文社科的教學成果也不容易被外界直接感知，國家、省內、學校給予人文社科的科研經費都很有限，一所學校內理工科教師的科研經費是人文學科教師所望塵莫及的，人文社科類的教師創收的途徑只能靠講課，而理工科教師創收的途徑很多，同時學校對于人文社科類教師的考核評價、職稱評聘標準并沒有一點降低，在廣大教師關注的職稱評聘上往往是全校統一的標準，講授人文社科方面的高校教師在工作保障、工作負荷、工作樂趣上感受到的職業壓力很大。這部分教師既有繁重的教學任務，又有高要求的科研任務，精力還要分擔給研究出的成果能否發表核心刊物。人文社科類教師不但工作時間長、工作要求高、每天要做的事情多，其投入的熱情、精力、時間等等都會轉化為一種對比之下的負荷和壓力。久而久之，對工作的樂趣必然逐步減少。

2人文社科類高校教師職業倦怠的成因分析

人文社科類教師職業倦怠是多種因素共同作用的結果。

2.1 高校教師自身專業成長的要求帶來的巨大壓力

人文社科類高校教師面臨的科研壓力、教學壓力、評職稱壓力、高校教育教學改革的壓力與日俱增。高校教師雖然沒有中小學教師的升學壓力，但現在高校教師已不再是人們傳統觀念中的輕松、穩定、高薪。隨著社會的不斷發展，知識結構需要快速更新、勞動關系有可能發生改變，高校教師職業的穩定性預期被教師聘任制、評職稱、學生評教選課等打破，這種崗位的不確定性導致壓力倍增，人文社科類教師還要關注不斷發展的學科知識、不斷更新的教材內容、不斷轉換的教學方法等，使其長期處于緊張、焦慮、身心俱疲狀態。如果選擇降低自己的標準必然引起自己、他人的消極評價，這樣就會在心理上的產生強烈的挫敗感。

2.2人文社科類教師業成長的培養培訓機制不完善

科技的迅猛發展、產業結構的優化升級、知識的更新換代對人才需求的變化，這些必然對教師隊伍提出新的要求，要求高校教師適時更新知識技能結構，提高專業素養與實踐能力。現行的高校人文社科類教師培養培訓機制不完善，較難有外出進修、接受繼續教育的機會，尤其是工科為主的高校無法全力支持人文社科類教師的職業發展培訓，無力滿足高校教師專業發展的需要。工作對教師素質的新要求與教師專業成長跟不上之間的沖突，無疑會使人文社科類高校教師感受到很大壓力，職業倦怠由此而生。

2.3學校內部的管理方式與管理制度缺乏以人為本的理念

學校內部教師管理方式與教師管理制度缺乏以人為本的理念是導致人文類高校教師職業倦怠的重要因素。這在所有教師關注的職稱評聘中體現的尤為突出。教師職稱評聘制度存在一刀切的傾向，評聘標準單一，重科研輕教學，重視數量指標，未能體現不同崗位教師工作的特殊性。人文社科類教師的科研水平指標與理工科專業課教師不具有可比性，理工科為主的高校中政策性的缺乏、領導層的代表性，導致在學校所有的決策與管理活動之中，尤其在事關教師利益的若干重大問題上往往缺乏人文社科類教師的聲音，使得這部分教師的工作得不到應有的尊重，教師的正當訴求得不到應有的滿足，不可避免地就會使這部分教師產生疏離感和被剝奪感，其投入的熱情、精力、時間等等都會轉化為一種對比之下的負荷和壓力。

不同崗位教師工作的特殊性。

2.4人文社科類教師的專業發展動機和自我規劃意識不強

教師專業發展理應是一個非常自我的內在過程。教師個體是否具有自主發展的需要和動機是促進高校教師專業發展的關鍵。然而，鑒于目前工科為主高校內學校發展的大環境的影響，校內對文科教師的認可度不高，很多教師認為已有的學識足以“應付”教育教學的需要，這使得他們對自身專業發展的內在需求不強，未能激勵教師產生提高專業水平的動機。更無法體會作為一個教師的職業價值與奮斗激情。即便因為要面對來自職稱評定、崗位競爭以及行政命令等多重外在壓力，一些教師會被動產生專業發展的需要，但往往是出于應付那種短期的功利需要，沒有專業發展的長遠規劃，缺乏從事教育教學工作的成就感，極易滋生職業倦怠感。

3人文社科類高校教師職業倦怠的緩解對策

3.1學校建立以人為本的考核評價機制

防止職業倦怠的渠道有很多，但是歸根到底還是如何調動教師工作積極性的問題。調動教師的工作積極性，不但要從學校整體的大處著眼，更要關注教師自身的小事，學校管理者在制定學校的政策、規章、制度時應以人性化為基礎，充分體現以人為本的管理理念，這是因為學校管理的基礎與核心是教師，學校的管理制度，應做到以人為本，在理工科為主的高校中充分考慮每一位教師職業發展的需求，不要只用量化考核的數字去衡量和評價一個教師的教育教學水平，這會嚴重打擊文科類教師的工作自主性，產生抵觸情緒，失去對組織的歸屬感，間接阻礙了學校教育教學工作的發展。

3.2教師通過自身努力緩解職業倦怠

教師的職業倦怠現象教師自身應客觀、理性地認識和對待。人文社科類教師應具備較高的思想覺悟和道德標準，應對自身的職業、崗位有客觀理性的認識，合理定位，不好高騖遠。另外，教師也要對職業倦怠現象的危害及其“后遺癥”有清醒的認識：不利于教師自身的身心健康、不利于教師自身的職業生涯發展、甚至會影響我們的教育對象——學生，那樣的話就有違當初選擇教書育人職業的初衷，甘于清貧，更多關注自身的精神世界，積極調節自己的心態，保持對教育事業的追求，教師職業生涯的發展與其他職業一樣有高潮有低谷，堅定自己的職業信念，爭取盡早擺脫職業倦怠的困擾。

3.3高校通過教育體制改革緩解職業倦怠

如今，教育體制改革處于轉型期，高校教師作為教育教學工作的實施者，理應從工作中感受到實現自我和發展自我的愉悅感。但一些高校過于死板的管理風格壓抑著教師專業發展的內在動力，形成一種消極定勢，影響了教師的工作和生活。因此，高校應通過教育體制改革，如：人性化的教師績效的考評機制、增加廣大教師尤其是人文社科類教師對學校管理與決策的參與、構建和諧的教育教學環境等培養教師的價值感并與學校的發展方向一致。當高校整體的治學目標和發展方向與每一位教師達到高度一致時，教育教學環境才會更加和諧穩定，教師的價值感才會得到充分展現，不但會提高教學效果，同時也緩解了教師的身心俱疲。

綜上所述，高校中的人文社科類教師作為知識分子的典型代表，對社會轉型有更加深刻敏銳的體驗，對時代的正負面沖撞有更加超前的感受。在理工科為主的高校中這部分教師的面臨著日益加重的心理壓力，應引起更多的人關注他們的職業倦怠問題。

參考文獻

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