東北地區民營企業人力資源開發研究

馬金霞　崔然紅

摘 要：經濟新常態是中央政府在國內外經濟發展趨勢作出的準確的判斷和理解。當今世界全球化進程不斷加快，國際金融危機帶來的外部風險對中國經濟的發展已經產生了威脅。經濟新常態時期出現的新特征，使人力資源的綜合利用率得到了更為廣泛的關注，只有制定并貫徹好人員管理機制，才能充分實現企業效益、個人效用的最大化。本研究通過對經濟新常態下東北地區現有人力資源結構的闡述，總結分析民營企業目前人力資源開發存在的問題，并對我國東北地區民營企業人力資源管理的發展提出建設性意見。

關鍵詞：民營企業；人力資源開發；經濟新常態

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.02.036

1 概述

2014年中央經濟工作會議指出，我國經濟正處在從高速增長向中高速增長的過程，經濟結構從增量擴能向調整存量、做優增量并存調整，經濟增長模式也從粗放增長和集約增長的質量效率，從傳統經濟發展增長點到新的增長點。早期階段的我國經濟的增長率現在的相移，刺激消化階段，結構調整陣痛“三階段疊加”新階段。轉變經濟增長速度和經濟增長和經濟結構優化的動態轉換已經成為經濟的三個主要特征新常態。2015年東北三省的經濟總量呈現整體下滑，特別是遼寧省，從2014年的第七經濟大省，滑落為2015年的第十位，而1978年的遼寧省經濟總量為229.2億元，全國第三。2016年上半年吉林經濟增速達到6.7%，同全國增速持平；黑龍江增速5.7%，運行基本平穩；同期遼寧增速是-1%，面臨下行壓力較大。東北的經濟結構，以重工業為主，大型國有企業，能源重化學工業為主，近年來宏觀經濟低迷，東北經濟衰退，盡管國家發布了一系列振興政策，結構轉型在中國東北多年，但在國有經濟占大部分的能源行業形勢并沒有改變多少。

同時，人口基數的縮減、人口和人才的流失，也阻礙著東北地區長遠發展。黑龍江人口正在步入總量下降的階段，2013年總人口數為3835萬人，比2012年只增加了1萬人，比2010年僅增加了1.6萬人。吉林情況也比較接近，1990年15-34歲人口占勞動力資源的62.31%，到了2000年和2010年時下降到48.24%和40.48%。同樣，遼寧已經連續三年總人口下降。第六次全國人口普查數據顯示，東三省每年凈流出的人口約200萬人。

2014年我國城鎮民營企業就業人員年平均工資為36390元，由高到低依次是東部、西部、東北和中部，分別為39846元、33749元、30548元和30276元；同比名義增長率從高到低依次為中部11.5%、東部11.2%、西部10.8%和東北6.3%。東北地區民營企業員工工資相對低于全國其他地區。

2 經濟新常態下東北地區民營企業人力資源開發的問題

2.1 東北地區城鎮民營企業管理模式落后

東北地區城鎮民營企業以是家族式管理為主，一級領導的親戚朋友在管理職務的參與率達到了20%或者以上，企業的運行經營帶有濃厚的個人集權主義色彩，員工招聘和晉升帶有很大的內部隨意性，企業規章制度的制定和執行隨意性和主觀性較大，阻礙了企業的進步和發展。

2.2 民營企業人力資源開發理念不完善

經濟新常態下，盡管許多民營企業意識到人力資源的重要性和創新精神的重要性，但是缺乏對人才的尊重和開發，缺乏人力資源開發的相關文化價值理念，員工向心力不夠。企業人員開發沒有合理體現企業整體戰略，管理觀念落后，缺乏非物質性的分析思維，將致使人才流失，致使企業在市場中缺乏強的競爭力。

2.3 區域人力資源開發環境相對較差

隨著物聯網的發展，原有體力勞動力價值逐漸貶值，東北地區作為老工業基地，缺乏腦力勞動力，因此其開發陷入困境。東北地區的薪酬水平相對較差，晉升渠道不暢，制約了人力資源開發，導致人才流失。企業外部環境尚不成熟，企業間缺乏協作意識，資源的短缺和過度消耗使部分傳統產業陷入困境。

2.4 人力資源開發機制滯后

東北地區部分民營企業的選人、用人機制不盡合理，忽略開發機制的應用，缺乏長期有效的績效考核與激勵機制。經濟轉型和產業升級的經濟新常態下將導致許多行業的興衰，導致增加流動性，對民營企業產生巨大影響。單一的薪酬激勵和不公平的薪酬績效考核機制很難充分體現人力資源的貢獻率。

2.5 人力資源管理忽視理論開發

我們應該意識到新常態下的人力資源管理理論發展更依賴于數據。但目前許多企業人力資源管理不僅是缺乏數據提取、分析和應用能力，在數據挖掘、信息人才不能很好也未能重視人力資源信息管理。人力資源管理人員到企業的具體業務，熟悉業務，可以更有針對性、更有效地對業務部門員工的發展。

3 經濟新常態下東北地區民營企業人力資源開發的對策

3.1 深化以人為本的管理模式，培育企業核心價值觀

人力資源的儲備和開發是民營企業發展的動力支持，以人為本，為員工設身處地的著想，實現企業和員工之間的共享共贏，實現組織決策人性化、科學化和有效化轉變。建設科學完備的人才使用、評價和激勵機制，充分調動員工的積極性、主動性。

經濟新常態下更加強調人才的價值體驗，東北地區民營企業應當通過樹立品牌文化、建設企業核心價值觀，優化企業的生產經營行為，提高企業競爭能力、調動員工積極性。

3.2 創新人力資源管理體制，轉變政府職能

為了推動東北地區民營企業的發展，政府應該注重建設寬松的法律與行政環境，確保政策和實施細則的持續發展性，增加政策執行的透明度，加強民營企業服務體系建設，完善政府經濟調節、市場監管的職能。東北民營企業應積極鼓勵勞動者學習技術、鉆研技術，提高自身素質而獲取更多收入。

3.3 健全東北地區民營企業信息化管理系統

積極吸收和借鑒國內外一切先進的經營管理經驗和模式，建立新型的員工關系，打造學習型組織，提高企業的整體競爭力。利用大數據和虛擬化管理來支持企業管理的創新，制定相關制度，保護系統內的員工數據及其隱私等信息。

3.4 構建復合型人才隊伍管理模式

東北地區民營企業應該加強自身人力資源管理人員的素質，保證企業在新常態下的管理創新動力的來源。企業應該注重對管理人才的業務知識、數據分析能力和專業知識的培養，樹立科學的管理理念；同時也要重視技術人才和專業人才的培訓與開發，為高科技人才提供發展空間。

4 結論

東北地區的民營企業在發展過程中，區域環境相對較差、家族管理模式為主導、自上而下的傳統管理模式明顯等特點。人力資源管理對于優化企業的資源配置起著積極的作用，東北地區民營企業正需要通過現代人力資源管理理念來進一步改善和提高企業的生存狀況和競爭力，做好從傳統人事管理向現代人力資源管理的過渡，全面改善民營企業的人力資源管理體系，采用現代化科學管理方法，完善東北地區民營企業人力資源管理的相關對策，尊重人才和挖掘人才。

參考文獻

[1]謝文龍.我國民營企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].中國商貿，2015，（5）.

[2]林平凡.新常態下區域經濟增長極的培育[J].新經濟，2015，（4）.