年輕員工外傾性對成就動機影響實證分析

詹蓓　盧少華

摘 要：構建了組織年輕員工外傾性對成就動機的關系模型，實證分析了外傾性人格特質對成就動機的影響機理，并引入組織政治知覺進行調節。通過對近200名員工的問卷調查，采用回歸分析處理數據，研究結果表明：組織年輕員工外傾性對其成就動機的形成具有顯著的解釋能力；組織政治知覺中薪酬與晉升及同事關系維度對員工的外傾性與避免失敗的動機之間關系起到了調節作用。研究對員工招聘和遏制組織政治行為提出了建議。

關鍵詞：外傾性；成就動機；組織政治知覺

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.02.037

1 前言

人格特質是個體一種比較穩定的心理行為模式，McCrae和Costa提出的大五人格模型包括外傾性、神經質、宜人性、開放性和盡責性等五種相互獨立的人格特質。外傾性指較高的自信水平和活力，偏向于社會行為，意味著個體較為樂觀、積極向上、愛好交際、熱情活躍等。而成就動機在行為上表現為主動追求自身認為有價值的事物，是一種努力克服困難、展現自己的才能、力爭在某種特定領域又快又好地完成某個任務的愿望。Nicholls認為成就動機是追求自己所認為比較有意義的事情，并力爭完美的一種內在驅動力量。Atkinson的成就動機理論認為個體的成就動機有兩種傾向，一種是追求成功的動機，選擇有利于自身優勢發揮而獲得成功的行為；一種是避免失敗的動機，避免選擇因條件不足而導致個體失敗的行為，自身對成功的期望減去對失敗的恐懼就是成就動機的總體水平?？v觀外傾性和成就動機的相關研究，外傾性對正性情緒的預測作用研究依舊是主流，但對個體成就動機的影響研究則較少。而成就動機相關研究大多比較側重于其對個體所起到的激勵作用，如成就動機對主觀幸福感、大學生創新能力培養及工作績效等的影響，也有部分研究涉及成就動機對工作倦怠、離職意向、自我效能感、職業價值觀等因素的影響。外傾性和成就動機是心理學研究中的兩個重要領域，外傾性人格特質是否能有效預測個體的成就動機有待驗證。

目前，在工作場所溜須拍馬、小道消息、站隊等現象較為普遍，工作場所儼然一個政治競技場，身處其中的個體可能為了自身利益而損害他人利益，或者因不能妥善處理而深受其害，組織政治知覺程度高的員工會不會因此影響其成就動機的形成呢？大部分研究將組織政治知覺作為前因變量，在個體層面上如組織政治知覺對員工工作滿意度、情感承諾、工作倦怠的影響、對個體工作績效的消極影響、對自愿離職的解釋作用、對員工的反生產行為的影響，對不同的組織公民行為的影響；在組織層面上如組織政治知覺對企業文化的影響，這方面研究稍微薄弱。而關于減弱或加強組織政治知覺的前因變量的相關研究，如組織內部個體政治行為的使用頻率、個性犬儒、群體效能調節組織政治知覺的消極影響，組織文化對組織政治知覺產生一定的促進或抑制作用等。本文擬引入組織政治知覺這一變量來探討外傾性人格特質對成就動機的影響機理。

現階段針對成就動機的研究對象主要集中于大學生群體，學者們的研究較少涉及來自社會的年輕員工（本文所指的年輕員工是指二三十歲從高校畢業不久的初入社會工作經驗較少的員工）?；诖?，本文擬通過實證方法，以單位年輕員工為研究對象，探討外傾性對成就動機的作用機制，考察組織政治知覺的調節作用，為組織員工管理和文化建設提供有效建議。

2 理論回顧與研究假設

2.1 外傾性對成就動機的影響

每個個體都有著自己的目標，然而想要實現自己的目標，追求成功的動機大小卻是因人而異的。雖然成就動機的形成與家庭教養方式、職業價值觀、自我效能感、心理健康等因素相關，但是也離不開個體的人格特質的影響。個體的成就動機因人格特質的不同而有著明顯的個體差異。具有外傾性人格特質的個體更容易感受到積極的情緒，自信水平高，在追求成功的道路上勇往直前，對成功的獲取愿望比較強烈，很少做出避免失敗的舉止。正是因為這些正能量的品質，使得個體容易產生正面的情緒體驗，所以早期研究更多的是關注于外傾性與正向情緒間的關系。何媛媛等學者研究顯示外傾性與正性情緒具有相關性，外傾性個體在生活中會產生較多的正性情緒，其中不乏通過獲取成功來增加正性情緒的感受機會。外傾性對生活滿意度的效應，對主觀幸福感的影響，或者通過提高自我效能感來增加正向情緒體驗等也是外傾性與正性情緒間的關系研究。而成就動機主要是研究個體的需求和動機。甘露研究表明大學生的人格和成就動機有著密切的關系，其中外傾性與社會取向成就動機有比較高的正相關。劉晉紅研究顯示大學生的人格特征對其成就動機有顯著影響，內外向維度與大學生的成就動機存在顯著的相關。個體心理存在著兩種意向，追求成功和避免失敗，在內心不斷掙扎，成就動機的水平主要依賴于爭斗結果。有強烈追求成功傾向的個體，往往對于成功有較高的自信。綜上所述，本研究將外傾性作為成就動機的影響因素之一，研究外傾性與成就動機的關系?；谝陨侠碚摶A，本研究提出以下假設：

H1：組織年輕員工外傾性與成就動機具有相關性

H1a：組織年輕員工外傾性對追求成功的動機具有正向預測作用

H1b：組織年輕員工外傾性對避免失敗的動機具有負向預測作用

2.2 組織政治知覺的調節作用

組織政治是指組織成員為實現自我利益的最大化，運用未獲得組織官方認可的灰色手段來影響組織內部利益的分配。而員工對工作環境政治化情況的主觀感受和評價便是組織政治知覺，并包括對各類政治行為進行原因歸納。組織個體的反應往往是基于自身對現實情況的主觀認知，即便是同一組織政治行為，不同成員也會有不同的主觀感知。然而，組織政治的出現，大部分研究者持消極態度，認為會對員工的態度和行為造成不良影響。如果某位員工認為組織政治性濃厚，也就表明他對薪酬系統缺乏信賴，認為獎勵政策的形成是根據權力基礎、裙帶關系等因素，而不是自身努力工作的結果。一旦員工對組織環境失去信任，認為自己的工作投入換不來想要的經濟和情感結果，員工在組織里為獲得職業成長而追求成功的動機很有可能減弱。當員工的組織政治知覺程度較高的時候，意味著他主觀上認為自身利益可能因為組織內部自利行為或不公正的內部決策等行為而受到主觀或客觀上可能的損失，傷害了自身的情感，對于自己在組織里是否繼續追求自己所認為比較有意義的事情存在疑問，即便是外傾性程度較高的個體也很難形成較高的成就動機，因自身對組織政治化程度的主觀感受和評估，在組織實現自身價值的愿望可能降低，故外傾性對于成就動機的影響作用進一步減小。馬超等人根據中國實際情況對組織政治知覺的維度進行了探討，提出組織政治知覺維度是由自利行為、薪酬與晉升及同事關系構成，并得到了驗證。綜上所述，組織政治知覺在外傾性和成就動機之間可能發揮著作用?；谝陨侠碚摶A，本研究提出以下假設：

H2：組織政治知覺對組織員工外傾性與其成就動機間的關系具有負向調節效應，即組織員工感受到的組織政治知覺越強，員工外傾性對其成就動機的影響越小

H2a：員工對組織內部自利行為的認知對個體外傾性與成就動機的關系起到了調節作用

H2b：員工對組織內部薪酬與晉升的認知對個體外傾性與成就動機的關系起到了調節作用

H2c：員工對組織內部同事關系的認知對個體外傾性與成就動機的關系起到了調節作用

綜上所述，本研究主要分析年輕員工外傾性對成就動機的影響機制，并引入了組織政治知覺作為研究的調節變量，有關本研究的概念模型如圖1所示。

3 研究方法

3.1 研究對象與數據收集

本研究在北京、上海、廣州、深圳、武漢、杭州、長沙、西安等城市進行問卷調查，調查共發出問卷200份，回收189份，有效問卷169份，有效率達89.4%。調查對象特征如下：女性（63.3%）比例大于男性（36.7%）；調查對象主要針對年輕職工，25歲以下占60.9%，25-30歲占35.5%；參加工作的年限主要集中在1-5年（65.7%）；職務主要是普通員工（78.7%）和基層管理人員（17.8%）；71.6%為本科學歷，大專學歷者為17.8%。

3.2 測量工具

3.2.1 外傾性

外傾性的測量采用張建新等人修訂的簡式大五人格量表外傾性維度的12個題項測量個體的外傾程度，采用“是”與“否”的方式回答問題，其中回答“是”得1分，“否”得0分。外傾性量表分數越高，個體外傾程度越高，反之越低。外傾性人格特質量表的內部一致性信度為0.792。外傾性量表的KMO值為0.783，效度較好。

3.2.2 成就動機

成就動機的測量采用1970年Gjesme和Nygard編制的，經由上海師范大學葉仁敏于1988年修訂的量表。量表由測定追求成功的動機（Ms）和避免失敗的動機（Maf）題項組成，采用4點記分，4分表明與自身情況完全符合。成就動機量表分數由Ms分數減去Maf分數得到，分數越高表示成就動機越強。該量表的追求成功的動機和避免失敗的動機兩維度的內部一致性信度分別為0.781和0.831。成就動機量表的KMO值為0.797，效度較好。

3.2.3 組織政治知覺

組織政治知覺的測量采用2006年馬超等人編制的組織政治認知量表，包含三個維度，即自利行為、薪酬與晉升、同事關系，采用6點記分，與自身情況完全相符的記6分，完全不符合記1分，用來測量員工對特定組織政治氛圍的感知、評價。該量表的自利行為、薪酬與晉升和同事關系三個維度的內部一致性信度分別為0.748、0.8、0.791。組織政治知覺量表的KMO值為0.809，效度較好。

3.3 分析方法

本研究采用SPSS 23.0軟件執行相關統計分析程序，對外傾性、成就動機及組織政治知覺問卷進行信效度、描述性統計、相關分析等統計分析，以了解數據特征和檢驗數據質量，并通過層級回歸分析驗證外傾性對成就動機的影響和組織政治知覺的調節效應。

4 數據分析

4.1 各研究變量描述性統計分析和相關分析

各研究變量的描述性統計結果如表2所示。外傾性、成就動機與組織政治知覺的相關關系如表2所示。變量的相關分析結果顯示，組織員工的外傾性與其追求成功的動機呈正相關，與其避免失敗的動機呈顯著負相關，與自利行為、薪酬與晉升及同事關系層面的組織政治知覺呈負相關；組織員工追求成功的動機與避免失敗的動機呈顯著負相關，與自利行為和同事關系層面的組織政治知覺呈正相關，同薪酬與晉升層面的組織政治知覺呈顯著負相關；組織員工避免失敗的動機與自利行為、同事關系層面的組織政治知覺呈顯著正相關，同薪酬與晉升層面的組織政治知覺呈正相關；自利行為層面的組織政治知覺同薪酬與晉升、同事關系層面的組織政治知覺呈顯著正相關；薪酬與晉升層面的組織政治知覺與同事關系層面的組織政治知覺呈正相關。這些結果成為后文進行統計分析的基礎。

4.2 回歸分析

4.2.1 組織員工外傾性對成就動機的回歸分析

首先，為了檢驗外傾性對員工追求成功動機的影響，以追求成功的動機為因變量，在控制人口統計學變量的基礎上，在自變量中加入外傾性進行回歸，結果如表3所示。在基準模型Model1（a）中，回歸方程顯著，模型的F值為2.638（P=0.025），其中性別、年齡、學歷對追求成功的動機有負向影響，工作年限和職務對追求成功的動機有正向影響，但都不顯著，模型的R2為0.075，表明性別、年齡、學歷、工作年限、職務能夠解釋追求成功動機變異的7.5%。在基準模型的基礎上，Model2（a）在自變量中加入外傾性因子，回歸方程的F值為2.449（P=0.027），回歸方程顯著，Model2（a）回歸方程R2為0.083，相對于基準模型Model1（a）R2增加0.008，表明外傾性能夠解釋追求成功動機0.8%的變異，并且外傾性對員工追求成功動機具有正向影響，但很微弱（β=0.092）。以上說明外傾性對追求成功的動機有正向預測作用，但并不顯著，H1a未得到驗證。

然后，為了檢驗外傾性對員工避免失敗動機的影響，以避免失敗的動機為因變量，在控制人口統計學變量的基礎上，在自變量中加入外傾性進行回歸，結果如表3所示。在基準模型Model1（b）中，回歸方程顯著，模型的F值為4.053（P=0.002），其中性別、工作年限對避免失敗的動機有正向影響，年齡、學歷、職務對避免失敗的動機具有負向影響，性別、學歷和職務對其影響顯著，模型的R2為0.111，表明性別、年齡、學歷、工作年限、職務能夠解釋避免失敗動機變異的11.1%。在基準模型的基礎上，Model2（b）在自變量中加入外傾性因子，回歸方程的F值為4.645（P=0.000），回歸方程顯著，Model2（b）回歸方程R2為0.147，相對于基準模型Model1（b）R2增加0.036，表明外傾性能夠解釋避免失敗動機3.6%的變異，并且外傾性對員工避免失敗動機具有顯著的負向影響（β=-0.193，P=0.010）。以上說明外傾性對避免失敗的動機有顯著的負向預測作用，H1b得到驗證。

最后，為了檢驗外傾性對員工成就動機的影響，以成就動機為因變量，在控制人口統計學變量的基礎上，在自變量中加入外傾性進行回歸，結果如表3所示。在基準模型Model1（c）中，回歸方程顯著，模型的F值為4.438（P=0.001），其中性別對員工成就動機的形成具有負向影響，年齡、學歷、工作年限、職務對員工成就動機的形成具有正向影響，性別和職務對成就動機的影響顯著，模型的R2為0.120，表明性別、年齡、學歷、工作年限、職務能夠解釋成就動機變異的12%。在基準模型的基礎上，Model2（c）在自變量中加入外傾性因子，回歸方程的F值為4.844（P=0），回歸方程顯著，Model2（c）回歸方程R2為0.152，相對于基準模型Model1（c）R2增加0.032，表明外傾性能夠解釋成就動機3.2%的變異，并且外傾性對員工成就動機具有顯著的正向影響（β=0.182，P=0.014）。以上說明外傾性對年輕員工成就動機有顯著的正向預測作用，H1得到驗證。

4.2.2 組織政治知覺對外傾性與成就動機關系的調節作用分析

為了檢驗組織政治知覺在外傾性與追求成功動機關系間的調節作用，在模型中加入外傾性與組織政治知覺的交互變項，采用逐步回歸法進行回歸分析，結果如表4所示。外傾性與組織政治知覺及其三個維度的交互項并不顯著。Model4（a）相對于Model3（a）并沒有得到顯著改善（△F=0.209），回歸方程的F值為2.056（P=0.043），回歸方程顯著，R2增加0.001。Model6（a）相對于Model5（a）也沒有得到顯著改善（△F=1.875），回歸方程的F值為2.562（P=0.012），回歸方程顯著，R2增加0.01。Model8（a）相對于Model7（a）同樣沒有得到顯著改善（△F=0.013），回歸方程的F值為1.818，回歸方程不顯著，R2也未增加。Model10（a）相對于Model9（a）也沒有得到顯著改善（△F=0.971），回歸方程的F值為1.961，回歸方程不顯著，R2增加0.006。以上說明組織政治知覺對外傾性與追求成功的動機間的調節效應不顯著。

為了檢驗組織政治知覺在外傾性與避免失敗動機關系間的調節作用，在模型中加入外傾性與組織政治知覺的交互變項，采用逐步回歸法進行回歸分析，結果如表4所示。外傾性與薪酬晉升維度交互項（β=-0.171*）、外傾性與同事關系維度交互項（β=-0.201**）顯著。Model4（b）相對于Model3（b）沒有得到顯著改善（△F=1.097），回歸方程的F值為6.665（P=0），回歸方程顯著，R2增加0.005。Model6（b）相對于Model5（b）具有顯著改善（△F=5.300*），回歸方程的F值為4.244（P=0），回歸方程顯著，R2增加0.027。Model8（b）相對于Model7（b）具有顯著改善（△F=7.401**），回歸方程的F值為5.508（P=0），回歸方程顯著，R2增加0.036。Model10（b）相對于Model9（b）沒有得到顯著改善（△F=0.425），回歸方程的F值為5.164（P=0），回歸方程顯著，R2增加0.002。以上說明組織政治知覺的兩維度（薪酬與晉升、同事關系）對外傾性與避免失敗的動機間的負向調節效應顯著。

為了檢驗組織政治知覺在外傾性與成就動機關系間的調節作用，在模型中加入外傾性與組織政治知覺的交互變項，采用逐步回歸法進行回歸分析，結果如表5所示。外傾性與組織政治知覺及其三個維度的交互項并不顯著。Model4（c）相對于Model3（c）沒有得到顯著改善（△F=0.895），回歸方程的F值為4.319（P=0.000），回歸方程顯著，R2增加0.005。Model6（c）相對于Model5（c）沒有得到顯著改善（△F=0.370），回歸方程的F值為3.969（P=0），回歸方程顯著，R2增加0.002。Model8（c）相對于Model7（c）沒有得到顯著改善（△F=3.242），回歸方程的F值為4.425（P=0），回歸方程顯著，R2增加0.017。Model10（c）相對于Model9（c）沒有得到顯著改善（△F=1.132），回歸方程的F值為4.586（P=0），回歸方程顯著，R2增加0.006。以上說明組織政治知覺對外傾性與成就動機間的調節效應不顯著，H2僅得到部分驗證。

5 討論與建議

5.1 研究結論與討論

本研究的統計分析結果揭示了年輕員工外傾性對其成就動機具有顯著的影響，其中高外傾性的個體追求成功的動機并不顯著，而避免失敗的動機比較顯著。外傾性人格特征明顯的個體，情緒具有一定的穩定性，比較活潑、熱情、易于接受新事物，有利于個體導向高的成就動機水平的形成，不會過多的擔心失敗，挑戰有難度的任務，勇于追求成功，促進其成就潛能的發揮。當外傾性作為前因變量時，其對正性情緒的預測作用研究是主流，本研究將成就動機作為結果變量，豐富了外傾性相關的研究內容。

同時，本研究也證實了組織政治知覺對年輕員工外傾性與成就動機之間的關系是有一定的調節效應。其中大部分研究將組織政治知覺作為前因變量，討論個體層面上其對員工工作滿意度、工作倦怠、反生產行為等的影響，本文換個角度將組織政治知覺作為調節變量研究員工外傾性與成就動機間的關系，結果顯示薪酬與晉升及同事關系維度對員工的外傾性與避免失敗的動機之間關系起到了調節作用，表明當組織政治知覺程度較高的時候，外傾性對年輕員工避免失敗的動機的影響作用減小，體現了組織政治知覺帶來了一定的副作用。但是，從組織政治知覺對年輕員工外傾性與成就動機之間的關系時，總體調節效應并不明顯?？赡苁悄贻p員工較職場經驗豐富的老員工來說工作閱歷不夠豐富，對于組織內的自利行為、薪酬與晉升、同事關系知覺感悟并不深刻，反應較小，因而對自身的成就動機產生的影響也較小。

另外，本次研究對象是針對年輕的社會職場人士，以往大多數研究對象多集中在大學生群體，這也是首次將組織政治知覺引入到成就動機的研究中來，進一步豐富了外傾性與成就動機變量關系的相關研究成果。

5.2 對管理實踐的建議

通過本文的研究，我們對組織的人力資源管理實踐提出以下具體建議：

首先，外傾性對成就動機具有正向預測作用，這啟示人力資源管理者在甄選年輕員工時，崗位有特殊要求的情況除外，注意甄選外傾性特質明顯的員工，這樣易于激發員工的成就動機，并加以充分利用，使得員工不僅能施展自身才能，實現自身價值，也能提高工作績效。

其次，本研究結論顯示組織政治知覺起到一定的調節作用，證明組織政治知覺對員工成就動機的形成有一定的阻礙作用，所以還是要遏制組織政治行為的發生與蔓延。這就啟示組織應該想辦法降低年輕員工的組織政治知覺，學習優秀的人力資源管理體系，在文化建設方面正確引導和規范員工的行為，提倡組織員工的民主參與，積極監控個體或小團體的自利行為，建立公開公正公平的薪酬與晉升制度。同時也要積極改善組織內部交流，對員工所反饋的問題作出及時回應，通過有效的人際互動和信息溝通提高組織行為的透明度，減少個體或小團體試圖暗中損害他人利益來實現自我利益的行為，形成良好的工作氛圍，這樣也可減少因此而產生的職業信念偏離行為和年輕員工的離職傾向。

5.3 研究局限與未來研究方向

由于本研究考慮的因素和側重點的主觀選擇及實證研究的環境等客觀條件限制，整個研究過程存在一些局限。第一，在研究方法方面，本研究采取橫截面研究，在同一時間段獲得調查數據，且樣本量不大，不足以完全展現外傾性對成就動機的作用機制，研究結果的推廣性受到限制。第二，本研究樣本來源廣泛，年輕員工外傾性對成就動機的形成及組織政治知覺對其的調節作用是否受到行業、組織性質、工作崗位因素等制約，這些問題都應該在往后的研究中加以考慮。第三，本文只檢驗了組織政治知覺是否存在調節作用，并沒有涉及可能存在中介或調節效應的其他變量。因此，今后的研究應調查更多數量、構成更能反映總體結構的樣本，進行縱貫式研究，以便為該問題提供更加準確的解釋，同時為管理實踐提供更加有價值的啟示。

在往后的研究中，擴大樣本的取樣范圍，提高樣本的代表性，并進行追蹤研究證實，盡可能地降低測量誤差，使研究結論更具普適性和拓展性。本文僅為初步討論，要想弄明白外傾性和成就動機的關系，還要把中國文化的影響放在考慮范圍之內，設計出適合中國人的外傾性人格和成就動機的量表，不斷改進研究樣本等。同時，也需要更加深入地研究成就動機的影響因素，組織政治知覺的調節作用不明顯，可以嘗試其他的影響因素，比如職業價值觀、自我效能感等等。

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