我國企業(yè)人力資源管理模式的探析

周 洋

（貴州民族大學(xué) 人文科技學(xué)院，貴州 貴陽 550025）

我國企業(yè)人力資源管理模式的探析

周 洋

（貴州民族大學(xué) 人文科技學(xué)院，貴州 貴陽 550025）

企業(yè)是我國經(jīng)濟組織的重要構(gòu)成部分，是促進社會經(jīng)濟發(fā)展的主要動力來源，對我國經(jīng)濟發(fā)展意義重大.大多數(shù)企業(yè)在運行過程中，人力資源管理工作并非完美無缺.事實上，由于體制、結(jié)構(gòu)、環(huán)境、文化、培訓(xùn)、思想政治工作等方面的原因，企業(yè)的人力資源管理工作存有較大的弊端，從而降低了企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率，阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展.文章結(jié)合工作經(jīng)驗，從企業(yè)人力資源管理意義，我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展方向及對企業(yè)人力資源管理模式的思考四個方面，淺談我國企業(yè)人力資源管理模式.

企業(yè)；人力資源管理；分析

社會進入21世紀，企業(yè)之間的競爭日益激烈.在激烈競爭的時代背景下，企業(yè)要發(fā)展壯大，必然需要向社會展示良好的企業(yè)形象.企業(yè)形象包括諸多方面，如產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、企業(yè)文化等等.而企業(yè)形象的塑造，只有不斷提升企業(yè)內(nèi)部的核心力量而來.任何一個企業(yè)，無論是大型的國有企業(yè)，還是規(guī)模較小的私營企業(yè)，客觀上都具有繼續(xù)發(fā)展的空間.為此，通過企業(yè)的人力資源管理，提升員工的工作積極性，完善員工的知識技能素養(yǎng)，才能在激烈的市場競爭中，占據(jù)優(yōu)勢地位.

1 企業(yè)人力資源管理的意義

1.1 提高員工的工作效率

從“人”的屬性分析，“人”普遍具有趨利避害，好逸惡勞的特質(zhì).作為企業(yè)員工，在日復(fù)一日的工作過程中，難免會滋生出厭倦、懈怠等心理情緒.此外，人具有社會屬性，周圍的環(huán)境、氛圍，對員工的工作積極性影響十分明顯.為此，要不斷加強、優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理工作，采取積極有效的措施，從而調(diào)動員工的主觀能動性.

1.2 提高企業(yè)的經(jīng)濟效益

眾所周知，企業(yè)運轉(zhuǎn)的根本目的，是為了盡可能多地獲取經(jīng)濟利益.企業(yè)的各個部門，都是為了這一目標(biāo)而努力.然而，在具體的實踐過程中，某些部門的工作模式，會或多或少地影響到其他部門.客觀而言，由于工作內(nèi)容不一，因而各部門采取的工作方式，只能以本部門作為考量的出發(fā)點.此時，通過人力資源管理模式工作，能切實抓住其中的平衡點，確保企業(yè)以最低的成本投入，獲取最大的經(jīng)濟效益.

2 我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 重視程度不夠

毋庸置疑，現(xiàn)行我國的很多企業(yè)，將人力資源管理定位為企業(yè)運轉(zhuǎn)的輔助性地位，而沒有將其上升到與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相互關(guān)聯(lián)的高度.更有甚者，某些中、小型企業(yè)，出于成本核算的考量，再加之管理思想認識偏差，僅僅將人力資源當(dāng)作“人事”管理來看待.在具體工作中，以生硬的規(guī)章制度，實施于考勤、工資、獎懲、績效等方面，忽視“以人為本”管理理念的滲透.企業(yè)具有明顯的趨利性，然而若僅僅單方面的追求市場與利潤，忽視對人力資源的管理，則必然不利于企業(yè)的長遠發(fā)展及人才儲備.古人云：“墻高基下，所得必失.”夯實基礎(chǔ)，重視企業(yè)的人力資源管理，才能促進企業(yè)良性循環(huán)的發(fā)展.

2.2 權(quán)利缺乏有效約束

不可否認，權(quán)利越是集中，越是容易滋生腐敗.現(xiàn)行某些企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)的意志十分強烈，作為下屬部門或者其他工作人員，很難在工作中出現(xiàn)“不同意見”.俗話說：“眾人拾柴火焰高”.倘若企業(yè)的管理，只是集中在少數(shù)高層手中，勢必對企業(yè)的發(fā)展造成極大的影響.一方面，決策出現(xiàn)盲目性.權(quán)力不受約束，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對下層的實際工作狀況就缺乏了解.在制定決策時，其主觀意志將占據(jù)主導(dǎo)，從而背離客觀實際，導(dǎo)致決策出現(xiàn)盲目性.另一方面，員工工作積極性受挫.企業(yè)權(quán)利的高度集中，容易阻斷人才的上升途徑.人才是最為寶貴的資源.優(yōu)質(zhì)的企業(yè)管理，應(yīng)將企業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)，緊密地聯(lián)系在一起.讓員工有發(fā)展、上升的平臺，其工作積極性才能激發(fā)出來.倘若企業(yè)權(quán)利缺乏制約，則企業(yè)人才容易流失.

2.3 管理人員素質(zhì)有待提高

企業(yè)的人力資源管理工作，需要管理人員具備過硬的專業(yè)能力及良好的綜合素質(zhì).現(xiàn)行我國企業(yè)的人力資源管理人員，其管理理念較為陳舊、僵硬，而其管理方法，也顯得不合時宜.人力資源管理模式工作中出現(xiàn)漏洞，不僅會造成巨大的資源浪費，還會失去對下級部門領(lǐng)導(dǎo)或指使的權(quán)威性.而在企業(yè)的控制方面，也難以促進各部門相互協(xié)調(diào)開展.長此以往，人力資源管理模式工作將出現(xiàn)“質(zhì)疑”的聲音，員工心有疑惑，其執(zhí)行力將大為下降.

3 我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向

3.1 精簡企業(yè)組織機構(gòu)

為了減輕企業(yè)的經(jīng)濟壓力和運轉(zhuǎn)負擔(dān)，管理層應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際狀況，在滿足管理工作的需求之外，精簡人員，實現(xiàn)精英化的管理模式.換句話說，人員在精不在多.但需要注意，精簡人力資源管理人員，要秉承合適、合理的原則，不應(yīng)尸位素餐，但更不能出現(xiàn)人員不足的情況.人力資源管理應(yīng)肩負企業(yè)發(fā)展的責(zé)任，要突出組織管理的頂層設(shè)計.作為人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)，不僅要明確自身的職責(zé)所在，更應(yīng)全面、深入的掌握員工情況，分門別類地安排員工任務(wù).每個管理人員均要各司其職，增強決策能力的同時，實施責(zé)任負責(zé)制.

3.2 運用信息化管理手段

工欲善其事，必先利其器.人力資源管理工作中運用信息化手段，是提高管理效率，促進企業(yè)發(fā)展的重要手段.要加快企業(yè)的信息化管理進程，摒棄傳統(tǒng)守舊的思想，以信息化技術(shù)方式，切實提高人力資源管理效率.具體工作中，要將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)普及到各個部門，保證管理工作的時效性.此外，作為人力資源管理模式人員，要加強學(xué)習(xí)，努力提高信息化工作能力.企業(yè)應(yīng)制定出長久且科學(xué)的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃應(yīng)一以貫之的持續(xù)下去.在事物處理系統(tǒng)、企業(yè)管理系統(tǒng)等方面，要落實以數(shù)據(jù)分析為基礎(chǔ)，提高決策的客觀性和準確性.此外，企業(yè)的人力資源管理工作，應(yīng)重視工作過程中的靈活性、多元性.

3.3 合理有效的激勵機制

“職位薪酬制度”其缺陷、弊端相當(dāng)明顯，極大損害了員工的工作積極性.為此，應(yīng)建立崗位薪酬分配制度.一言以蔽之，大鍋飯的時代一去不復(fù)返，替之以能者上、庸者下，按業(yè)績、能力、本領(lǐng)獲取回報的新模式.首先，以科學(xué)的方法分析、界定企業(yè)內(nèi)所有崗位的重要性、技術(shù)性.酬薪增長機制，十分重要.也即是員工不僅需要做好自己的本職工作，還應(yīng)當(dāng)積極努力、銳意進取，因為你的工作還有很大的發(fā)揮空間，你的工資還有增長的可能.其次，建立健全考核機制.考核機制，讓員工的工作成果與工資待遇、職位升遷相互關(guān)聯(lián)，形成一個良性循環(huán).此外，考核機制不能流于形式，要一視同仁.員工在平等的制度面前，無所謂偏私，才能真正激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，企業(yè)才能更好發(fā)展.

3.4 選拔優(yōu)秀人才

缺乏人才隊伍，縱然具備科學(xué)的工作理念，先進的技術(shù)設(shè)備，高效的管理模式，也難以發(fā)揮出應(yīng)用的價值效應(yīng).為此，企業(yè)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)十分重要.一方面，應(yīng)嚴格控制“入門門檻”，選拔出高素質(zhì)的工作人員.另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)“放權(quán)”.在制定工作內(nèi)容時，積極引導(dǎo)員工參與，提高員工的“企業(yè)主人翁”意識.此外，企業(yè)員工的專業(yè)技能、業(yè)務(wù)素養(yǎng)、工作能力確實取得一定程度的提升.但也正是員工深度培訓(xùn)之后，往往會伴隨出現(xiàn)離職小高峰現(xiàn)象.從企業(yè)角度出發(fā)，花費了大量人力、財力，結(jié)果卻“人財兩空”.究其原因，主要是員工缺乏“企業(yè)主人翁”意識.因此，要重視企業(yè)文化對員工的滲透.

4 對企業(yè)人力資源管理模式的思考

4.1 企業(yè)人力資源管理模式中的思想政治工作

企業(yè)的思想政治工作，對于激發(fā)員工工作積極性，作用十分重大.企業(yè)人力資源管理工作，應(yīng)重視開展對員工的思想教育及引導(dǎo).企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)是為了在降低成本的前提下，優(yōu)化各種資源的配置，產(chǎn)出高質(zhì)量產(chǎn)品，獲取最大經(jīng)濟利益.通過思想政治工作，在企業(yè)發(fā)展的這一目標(biāo)之下，可有效激發(fā)員工的創(chuàng)造性、積極性、主動性.企業(yè)的人力資源管理工作，面對企業(yè)的所有員工.無論采取何種手段，都必須也應(yīng)該尊重、理解、關(guān)愛員工，凸顯員工的中心地位.此外，人力資源管理工作，應(yīng)通過文體活動、娛樂宣傳等手段進行.在活動中滲透工作，為企業(yè)注入活力.

4.2 企業(yè)人力資源管理模式中的文化建設(shè)工作

良好的企業(yè)文化，是企業(yè)發(fā)展中“無形的標(biāo)桿”，指引企業(yè)前進的方向.企業(yè)文化不僅可對員工的精神起到極大激勵作用；還能促進工作氛圍和諧、溫暖，確保員工擁有愉悅的心情.此外，企業(yè)要長期發(fā)展，必然需要穩(wěn)定的客戶群體，而客戶群體的維持，需要企業(yè)形象良好，產(chǎn)品或服務(wù)值得信賴.企業(yè)的人力資源管理，是促進企業(yè)文化建設(shè)的重要支撐，是企業(yè)文化建設(shè)的有機載體.企業(yè)人力資源管理工作，可通過圍繞主題的形式，以通訊、消息等方式，實現(xiàn)信息交流與分享，增強企業(yè)的拼搏精神，進而推進企業(yè)文化的形成.

4.3 企業(yè)人力資源管理模式中的員工培訓(xùn)工作

“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻”.全面、細致、深入了解員工狀況之后，再適當(dāng)調(diào)整（更換）員工的工作崗位，往往能取得不錯的效果.這些更換崗位的員工，沒有必要在完全重新開始培訓(xùn)，因為其在前一階段已熟悉企業(yè)的運轉(zhuǎn)模式，此時只需要學(xué)習(xí)其他技能即可.成熟的企業(yè)，在技能、知識培訓(xùn)結(jié)束之后，還要通過企業(yè)文化（學(xué)習(xí)型文化），滲透到所有員工心中.久而久之，讓員工自覺形成不斷學(xué)習(xí)、不斷改進、不斷創(chuàng)新的意識.如此，才能及時、有效的調(diào)整自我的知識結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)缺陷并隨時改進.企業(yè)與員工都在不斷發(fā)展，信息社會大背景下，也只有建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，才能與時俱進，適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律.

4.4 企業(yè)人力資源管理模式中的信息控制工作

企業(yè)通過內(nèi)部收集的信息以及企業(yè)與外部聯(lián)系產(chǎn)生的信息，經(jīng)過整理、篩選、歸納，最后反饋于企業(yè)管理層.企業(yè)管理層依據(jù)這些信息，對企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、方向決策等做出調(diào)整控制.信息系統(tǒng)對于企業(yè)的經(jīng)營效率起到至為關(guān)鍵的作用.因此，企業(yè)要加強信息系統(tǒng)的建設(shè)，達到信息溝通全面、高效、快捷、流暢的目標(biāo).在具體實施工作中，企業(yè)一方面要重視信息系統(tǒng)建設(shè)的意義，加強對信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施的更新替換，保障信息溝通的物質(zhì)基礎(chǔ)；另一方面，企業(yè)應(yīng)選擇信息技術(shù)強、責(zé)任心強、信息處理靈敏的工作人員.如此，才能達到及時收集、準確處理、規(guī)范傳輸?shù)牧己脿顟B(tài).而人員配置，方法優(yōu)化等基環(huán)節(jié)，均離不開企業(yè)高效的人力資源管理工作.

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F272.92

A

1673-260X（2017）11-0084-02

2017-08-14