我國編輯人才隊伍的發展現狀與對策研究

李文娟

人才是發展的第一要務。作為智力密集型行業，人才對于新聞出版工作的重要性不言而喻。在內容為王的時代，編輯人才對于出版物的質量有著舉足輕重的影響，重視編輯人才的選拔和培養已經成為業內共識。目前在編輯人才的準入方面實行了職業資格制度，管理上實施了責任編輯登記注冊的制度，一定程度上提高了編輯人才隊伍的整體素質。但是整個行業到目前為止仍然沒有形成有效的促進編輯人才成長的機制，沒有形成成熟的編輯人才培養模式，編輯人才繼續教育機制推行不徹底，對高級編輯人才的培養也缺乏相應的制度和機制。特別是轉企改制后，總編輯崗位和職責在一些單位出現了淡化或弱化的苗頭，直接影響了出版物的質量。因此，對現有的編輯人才隊伍發展現狀進行梳理，找出不完善的地方，并提出相應的改進方案是必要的，也是緊迫的。

一、編輯人才隊伍發展現狀

這些年來，在文化強國戰略的指引下，我國正在逐漸由新聞出版大國向新聞出版強國邁進。在文化大發展、大繁榮的總趨勢下，新聞出版業也得到了持續穩定健康的發展，新聞出版人才隊伍建設也取得了重要成就，為新聞出版業的改革和發展提供了有力的人才保障和智力支持。在改革和發展的大趨勢下，編輯人才隊伍建設也經歷了由數量增長顯著向質量明顯提高、結構不斷優化的轉變。

（一）編輯人才隊伍數量增長較快

改革開放以來，編輯人才隊伍的數量規模發生了很大的變化。其中，1978年—1997年期間，變化主要表現為編輯從業人員數量的迅速增長，1997年編輯從業人員數量比1978年增長10倍，平均年增長率達11%左右，與同期新聞出版單位數量的急劇增長相一致；1998年—2008年期間，變化主要表現為人才數量的增長，在從業人員增長不大的情況下人才數量平均年增長率達16%。2008年至今，是新聞出版業改革發展的重要階段，出版單位紛紛轉企改制，民營出版、數字出版等迅猛發展，從業人員數量總體規模穩定，其中電子出版物出版從業人數上升較為明顯，但圖書、期刊、報紙等傳統出版從業人數略有下降，尤其是期刊和報紙從業人數下降較為明顯。據統計，2016年，全國新聞出版業直接就業人數為453.9萬人（不包含數字出版、版權貿易與服務、行業服務等新聞出版業務單位就業人員），較2015年增長1.3%。其中圖書出版從業人數6.68萬人，較2015年減少0.42%；期刊出版從業人數10.33萬人，較2015年減少7.01%；報紙出版從業人數22.35萬人，較2015年減少7.5%；音像制品出版從業人數0.42萬人，較2015年減少1.12%；電子出版物出版從業人數0.3萬人，較2015年增加10.19%；印刷復制從業人數336.09萬人，較2015年增加3.19%。[1]除去印刷復制從業人員，以內容生產為主的其他幾項從業人員共有40.08萬人，且一般而言其從業的主體是編輯，由此可知編輯人才的大致數量。

（二）編輯人才隊伍結構不斷優化，質量有所提高

在編輯人才隊伍數量較快增長的同時，編輯人才隊伍的結構和質量也在發生積極變化：一是從業人員平均年齡較以前變小，年齡結構趨于合理。出版社、期刊社、報社、音像電子社的編輯從業人員基本上以年富力強的中青年為主，人員年齡結構比較年輕，是一支朝氣蓬勃的生力軍。二是從業人員學歷層次有了明顯的提高。在中青年編輯中，基本上學歷都在本科以上，研究生以上學歷的人數也在逐年增加，在很多大社、專業社，研究生以上學歷的編輯占大多數。與此同時，專科學歷的人數逐年下降。三是具備專業職稱和行業職稱的人員比例增長顯著。四是隨著新聞出版行業職業資格制度的逐步確立和完善，獲得職業資格證書的從業人員比例逐年上升，持證上崗已經成為新聞出版行業準入的重要門檻。五是編輯的個人素養、知識結構有了比較明顯的提升。這一點是與前幾點相輔相成的，隨著編輯從業人員的學歷、職稱結構的提升，隨著現代知識傳播速度的加快，特別是互聯網技術的發展，編輯人才的知識結構明顯多元化、現代化、國際化，編輯的個人素養也有了一定程度的提升。

（三）初步形成了編輯人才隊伍培養機制

國家新聞出版行政管理部門十分重視行業人才隊伍建設，近年來在國家人才發展總戰略的指引下，先后頒布了三個人才工作專項規劃，分別是1998年的《新聞出版行業“跨世紀人才工程”綱要》，2005年的《2005年—2010年全國新聞出版（版權）人才工作綱要》[2]，2011年的《新聞出版業“十二五”時期人才發展規劃》[3]。這三個規劃是指導行業人才建設的綱領性文件。在這些規劃的指引下，編輯人才隊伍建設結合出版行業深化改革的總體趨勢，經過多年的探索實踐，初步形成了一套編輯人才選拔培養和繼續教育的長效機制，主要包括：每年一次的全國出版專業職業資格考試；針對編輯人才的各種崗位培訓（如圖書出版社社長總編輯崗位培訓、行業報社長總編輯崗位培訓、科技期刊社主編崗位培訓、高校出版社社長總編輯崗位培訓、辭書出版單位編輯培訓、新疆地區新聞出版編輯培訓、出版單位和期刊單位骨干培訓、編校質量業務培訓等）；新聞出版單位中青年業務骨干出國研修（培訓）；也包括落實“四個一批”人才培養規劃，實施新聞出版行業領軍人才工程等。這些都對編輯人才隊伍建設與發展起到了重要的推動作用。

二、政府促進編輯人才隊伍建設采取的措施

（一）實施職業資格準入和登記注冊制度

國家新聞出版廣電總局作為新聞出版行業的政府監管部門，近年來著力構建以企業（法人）準入、市場準入、職業準入、崗位準入為基礎的新聞出版管理工作“四大準入”新體系。其中，職業準入、崗位準入都與編輯人才隊伍建設緊密相關。出版專業最早嘗試建立實施職業資格準入制度，2001年原新聞出版總署、原人事部建立了出版專業技術人員職業資格考試制度，出版專業初級和中級職業資格考試取代了初級和中級職稱評審。這一制度面向的從業人員主體就是編輯。

截止到2016年底，全國共有115807人參加了出版專業職業資格考試，67702人考試合格。十五年來的實踐證明，出版專業職業資格考試制度的建立，一方面使出版專業技術人員的能力水平評價機制更加科學、客觀、公正，另一方面也使廣大編輯、技術編輯等從業人員加強了出版專業知識系統全面的學習，業務素質得到較為全面的提升。2008年，原新聞出版總署公布了《出版專業技術人員職業資格管理規定》，規定從2008年6月1日起，全國出版單位專業技術人員實行職業資格登記管理，并對責任編輯實行注冊管理，沒有經過職業資格注冊的人員將不能繼續從事責任編輯工作。截止到2017年10月，全國累計通過登記注冊的出版專業技術人員66598人，其中，責任編輯注冊62345人，職業資格登記4163人。此外，根據《新聞出版業“十二五”人才規劃》，對于出版專業高級職稱人員今后也將實行考評結合、評聘分開的管理辦法。

（二）加強在崗編輯人才的繼續教育培訓

繼續教育是指已經脫離正規教育，已參加工作和負有成人責任的人所接受的各種各樣的教育，是對專業技術人員進行知識更新、補充、拓展和能力提高的一種高層次的追加教育。長期以來，國家新聞出版廣電總局認真貫徹落實黨中央提出的大規模培訓干部、大幅度提高從業人員素質的要求，大規模組織開展了新聞出版行業從業人員繼續教育培訓工作，努力提高從業人員素質，初步形成了多層次、多形式、基本覆蓋全行業的繼續教育培訓體系，為新聞出版業的繁榮發展提供了堅強有力的人才保證和智力支持。

隨著新聞出版業的改革和發展以及市場競爭的日益激烈，培訓需求日益多樣化。具體到編輯人才的繼續教育上面，為滿足行業需求，國家新聞出版廣電總局研修學院（培訓中心）、中國編輯學會、各省新聞出版廣電局、各省編輯學會、部分出版集團等機構組織開展了多層次、全方位的有針對性的業務培訓，形成了較為完整的編輯業務繼續教育培訓體系。其中的新編輯業務培訓、總編輯培訓、編輯室主任培訓、期刊社主編培訓、出版職業資格考前培訓、圖書選題策劃、報刊策劃、職稱評定計算機水平考前培訓、新聞采編人員職業資格培訓等培訓項目得到了用人單位的普遍認可，編輯人才隊伍整體素質明顯提升。

（三）對編輯人才的獎勵措施

政府和行業協會采取了多種措施對發展、繁榮出版業做出重要貢獻的編輯人才進行獎勵。目前總局已經連續組織評選出了四屆優秀出版人物獎（含優秀編輯獎），這是中國出版政府獎的一個獎項，是我國新聞出版領域的最高獎。國家新聞出版廣電總局還連續組織評選出了五批全國新聞出版行業領軍人才，其中就有一部分是編輯中的佼佼者。此外，還通過評選“韜奮出版獎”、 新聞出版行業先進工作者、勞動模范等一些措施，表彰包括編輯人才在內的新聞出版人才。同時，通過使一些能力、業績突出的從業人員享受一定的補貼，給予一定的待遇等措施，激勵從業人員的積極性。另外，在重要節日、紀念日，政府部門會對做出重要貢獻的出版人物進行獎勵和表彰。比如，為慶祝新中國成立60周年，原新聞出版總署表彰了新中國60年百名優秀出版人物、中國百名優秀出版企業家和百名有突出貢獻的新聞出版專業技術人員，這其中就有不少是當代的編輯領軍人才或優秀編輯。

三、編輯人才隊伍發展存在的問題

編輯人才隊伍建設在取得了重大成就的同時，也存在不少問題，如領軍人才缺乏、專業骨干流失、新老交替青黃不接、結構比例失調，學校培養的人才與業界需要的人才存在錯位，繼續教育制度推行不徹底，等等。此外，對高級編輯人才的培養缺乏相應的制度和機制，特別是轉企改制后，總編輯崗位和職責在一些單位出現了淡化或弱化的苗頭，直接影響了出版物的質量。下面就從幾方面重點分析這些存在的問題。

（一）編輯人才隊伍結構不合理

1.編輯人才隊伍存在結構性不足的問題

現有的編輯人才隊伍與出版業大發展、大繁榮的要求有諸多的不適應。在調研中，不少出版單位都反映，就目前的出版業發展來看，編輯人員總體數量雖然不少，但是編輯人才嚴重缺乏，存在結構性不足的問題。在大部分國有出版單位中，編輯人員總量不少，但是編輯人才，也就是好的編輯仍然緊缺。一位地方人民社的總編輯直言，現在社里不缺項目，不缺資金，但是缺人，特別是缺好的編輯。國有出版單位尚且如此，市場化程度較高的報社、期刊社、新媒體就更不用說了，滿足合格條件的編輯普遍缺乏。可見無論是哪種類型的出版單位，都存在編輯人才“短板”的現象，“短板”不能補齊，出版業大發展、大繁榮就無從談起。雖然近些年編輯人才隊伍總體上說壯大不少，但急速增長的新生力量中很多人缺乏馬克思主義新聞出版觀教育和嚴格的職業技能訓練，政治思想、道德修養、業務水平存在較大差距。

2.編輯人才隊伍的知識結構與數字出版的發展要求不適應

新聞出版業處在信息發展的前沿，知識內容涉及領域遠遠超過了其他行業包括傳統出版業，但從業人員的知識結構和工作方式與這一趨勢不相適應。特別是“十三五”以來，新聞出版業的數字化戰略轉型進一步加速，數字技術、網絡技術在新聞出版業得到越來越廣泛的應用，新的媒體業態不斷出現，新的傳播方式不斷涌現，新的內容表現形式層出不窮，由此導致媒體的運作方式、管理方式等發生著巨大的改變，數字媒體、數字出版的時代已經到來。但是，目前現有的成熟的編輯人才隊伍很多成長于傳統出版時代，新編輯大多是人文社會科學方面的專業背景，相當比例的編輯從業者不具備數字出版方面的基礎知識儲備，沒有經過現代傳播技術的訓練，對于數字出版時代的到來沒有做好準備。科技社的情況稍微好一些，其他類型的出版社編輯人才隊伍的現狀與數字出版的發展要求不適應。

3.編輯人才流動的現狀與出版業發展的要求不適應

在調研中發現，目前的編輯人才流動存在兩個現象：一是轉制為企業的出版單位的編輯人才向其主管主辦的事業單位回流，這一點在大學社尤為突出。二是高層次的編輯人才向行業外流動，如向互聯網公司、咨詢公司，甚至金融公司流動。造成編輯人才向體制內回流和向其他行業外流的主要原因是出版業體制改革不到位，出版產業發展不理想，編輯人才的待遇跟不上出版業的發展。從改革成果看，十年來，雖然大部分出版單位已經轉制，但相應的人才管理制度仍然與現代企業的人力資源管理制度相去甚遠。此外，事業單位和企業單位退休后的保障存在較大差異，目前的行業發展現狀不足以讓從業人員忽略這一差異，因此導致編輯人才從企業向事業單位回流。從發展看，即使已經轉制成功的出版企業，其盈利能力、企業實力、員工薪酬、福利保障等諸多方面與其他行業和企業相比，還有較大的差距，一些高層次編輯人才因此向“待遇高地”轉移。

4.高層次編輯人才仍然缺乏

從高級人才情況看，優秀編輯領軍人才雖已在部分地區和單位嶄露頭角，但尚屬鳳毛麟角，未形成規模和方陣。現有的編輯高層次人才多數專業知識單一，既懂編輯策劃業務又懂企業經營管理的復合型人才緊缺，既善于把握國內市場又了解國際著作權貿易的外向型人才奇缺。不少單位的高級管理人才，或者是從編輯出版專業技術人員中選拔出來的，雖然熟悉業務但不具備現代經營管理能力；或者由其他行業外派進來擔任領導職務，不懂經營管理，不熟悉有關法律法規，最要命的是，不懂編輯業務。更有甚者，在一些地方，新聞出版單位成了某些部門解決機關干部職務、安排將退休人員的后院和基地，一些在機關沒有發展潛力或者年齡偏大的干部，往往被派到新聞出版單位擔任領導，甚至養老。編輯高層次人才的缺乏，嚴重影響和制約了出版單位的發展。

（二）編輯人才隊伍管理體制不合理

1.現行的出版單位人事制度阻礙了編輯人才的發展

目前，新聞出版單位的體制改革已經大體完成，基本實現了政企分開、政事分開、管辦分離，但實際上相當一部分出版單位尚未按照市場經濟的要求完成現代企業運行機制的改革和創新。有些出版單位即使進行了局部改革，也未突破現行體制框架，既缺乏宏觀政策的指導，又沒有配套措施的支持，特別是沒有完全以市場為導向，因而改革難以深入。反映到人才工作上，許多單位還是以前人事管理的那一套，離現代企業的人力資源管理理念相去甚遠。一些單位即使實行了全員聘用，也不能真正做到人員能進能出；即使公開招聘，也沒有真正做到能者上、庸者下；即使實行績效工資制度，收入差距也無法完全破除“大鍋飯”現象。改革滯后、機制落后的直接后果，就是很多出版單位在外部難以和“二渠道”“文化工作室”以及外資企業平等競爭；在內部富余人員出不去，優秀人才進不來，現有人才難以發揮作用，而且還造成人才流失，使本來就奇缺的高層次人才更加匱乏。

2.編輯人才測評體系不合理

在傳統的編輯人才工作中，人們習慣把編輯人才的成長和其學歷、職務和職稱等方面的晉升等同起來，主要是通過身份、學歷、資歷、職務和職稱等方面來評價人才，并以此確定整體的人才資源狀況，從而制定相應的編輯人才工作規劃。這種方式對編輯本身能力水平的提升、實際業績貢獻的關注則退居其次，且忽略了編輯人才的政治思想道德狀況、能力水平、知識結構和工作績效等方面的重要信息，對編輯人才的內在因素考察不夠，很多編輯人才自身也把提拔晉升作為個人成長的目標和標志，忽視了內在修煉和自我提升。

（三）編輯人才培養與行業需求錯位

從實際情況看，目前出版專業科班出身的學生就業壓力是越來越大，出版專業人才培養與人才需求出現了脫節。調研中，某地方人民出版社人力資源部主任就指出，編輯出版專業的學生看似對出版工作的環節都有了解，但什么都會實際上等于什么都不會。她認為編輯技能短期內好培養，但專業背景是需要花很大功夫去積累的，因此其所在單位招聘的多為有專業背景的人才，到崗后再通過老編輯“傳幫帶”，對新編輯進行編輯業務培訓。這樣的選人用人模式其實已經成為業內不成文的行規。現階段出版界缺的是“復合型人才” 和“高層次人才”。復合型人才就是知識廣博、熟悉編輯策劃業務、懂市場的通才，目前高校的編輯人才培養模式很難培養出知識廣博的復合型人才。至于高層次人才，需要在長期的編輯出版實踐中實現成長和積累，并非高校真正能夠獨立培養。

四、新時期促進編輯人才隊伍發展的建議

（一）與時俱進，以現代的人才發展理論作為指導

新時期促進編輯人才隊伍發展，必須先改變觀念，與時俱進，以現代的人才發展理論作為指導。現階段被企業廣泛采納的人才發展理論是西方傳入的人力資源開發與管理理論，它指的是“運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。[4]在現代的人力資源開發與管理理論體系內，人力資源是效益最高的投資領域，員工不僅僅是生產的成本，還是投資的對象、開發的對象，是企業賴以生存和發展的首要資源。人力資源開發的主要手段是教育和培訓。人力資源開發與管理的主要目的就是提升人力資本,以期使人發揮最大的主觀能動性，從而取得最大的使用價值。因此，編輯人才隊伍建設要以現代通用的人力資源開發與管理的理論為指導，從之前隨意性較大的經驗管理走向科學管理，從人治走向法治，人力資源管理部門從事務性部門走向戰略性部門，人力資源管理從封閉式管理走向開放式管理，人力資源的激勵從薪酬獨木橋走向薪酬與文化并行道，等等。

（二）深化體制機制改革，優化編輯人才成長制度環境

在深化體制機制改革，優化編輯人才成長制度環境方面，建議出版單位做到以下幾點：一是變傳統的身份管理為淡化資歷、注重實績的激勵性崗位管理，解決人員能進能出的問題。二是加強管理和考核，解決人才能上能下的問題。三是建立和完善符合現代企業制度的績效考核體系，鼓勵出版企業以薪酬激勵機制更好地吸引編輯人才、使用編輯人才、培養編輯人才、留住編輯人才。鼓勵出版單位把按勞分配與按資本、技術、管理等生產要素分配結合起來自主分配。出版單位可根據自身實際情況對經營者、管理者實行年薪制、股權制，對員工實行績效報酬制、協議工資制，對有突出貢獻人員給予股權、期權等獎勵，各級編輯人才相應地享受這一制度。四是完善編輯人才榮譽激勵機制，對確有特殊貢獻的編輯人才，由國家授予榮譽稱號并給予物質重獎。發揮好中國出版政府獎、新聞出版行業先進工作者、勞動模范評選表彰等國家榮譽制度的激勵作用。調研中發現，有的出版單位實施了首席編輯制度，通過這項制度加強對優秀編輯的培養、發現、宣傳和激勵，營造編輯人才成長的良好氛圍，一定程度上形成了有利于編輯人才脫穎而出的體制環境，值得借鑒。

（三）加強編輯學科建設，培養合乎業界需求的人才

高校要根據新時期用人單位對編輯人才的需求，調整編輯出版專業學生的培養目標，在培養計劃、課程設置以及教學內容的安排上下功夫。要加強理論與實踐相結合的教學模式，開展形式多樣的實踐活動，使得學生在實踐活動中更好地學以致用，為今后走上工作崗位打下基礎。例如，可以要求編輯出版專業的學生于大學一、二年級時在學校必修一兩門專業基礎課程，如中文、歷史，或者數學、物理，或者經濟、法律，或者計算機、信息技術，打下較為堅實的專業知識基礎。三年級再開始主修編輯出版專業課，四年級結合實習調整和完善自己的學習和工作能力。高校要在夯實學生文化底蘊和專業基礎知識的同時，與出版單位合作為學生選擇實踐基地，使學生及時接觸業內的新技術，了解出版產業發展趨勢，為日后工作打下堅實的基礎。高校只有從源頭上培養合乎業界需要的編輯專業的學生，出版單位在選拔編輯人才時才能成為擁有“有米之炊”的“巧婦”，在今后對編輯人才繼續教育時才能少花點力氣和時間，對其的管理也會更加容易。

（四）加強和完善職業資格管理制度

加強和完善編輯人才職業資格管理制度，要以職業準入和崗位準入為抓手，在編輯人才隊伍建設中將選拔、培養與管理相結合，在加強從業人員的準入管理的同時，開展編輯人才的培養、培訓等工作。要通過實行社會考試評價、資格準入控制、政府注冊登記、強化監督管理、從業進出有序的政策，建立正常的編輯人才淘汰機制，使嚴重違規人員自動“出局”，實現對從業人員的規范管理和正確導向。對出版專業技術人員全面實行登記注冊管理，對于現行體制外的優秀人才，通過登記注冊將其納入管理之中，允許出版專業職業資格考試向全社會開放，以吸納更多的優秀編輯人才充實出版隊伍。總之，通過一系列措施完善出版專業技術人員職業資格管理制度，促進編輯從業人員的專業化和職業化建設。

（五）加強編輯人才流動機制建設

當下，在十九大提出的新時代中國特色社會主義思想指引下，在堅定文化自信，推動社會主義文化繁榮興盛的背景下，出版業面臨很多的機遇和挑戰。編輯人才隊伍建設迫切需要創新編輯人才流動機制，鼓勵編輯人才職業化，優化編輯人才市場交流機制。建議依托行業協會，構建編輯人才流動服務平臺，引導和支持編輯人才合理流動，為編輯人才的集聚、流動、引進和配置提供社會服務。建議實施編輯人才儲備制度，建立編輯人才庫，破除國有出版單位與民營出版單位，傳統出版單位與新興的數字出版單位，特別是網絡出版單位之間編輯人才相對封閉的狀況，采取“不求所有，不求所在，但求所用”等方式，吸引和鼓勵行業內的優秀編輯人才以及其他行業有意愿從事編輯工作的優秀人才為我所用。建議通過改革薪酬體系等方式吸引和留住更多的編輯人才。需要特別指出的是，編輯工作是個需要積累的崗位，專業性較強，出版單位在鼓勵編輯人才合理流動的同時，要注意保持編輯人才隊伍的相對穩定。

[1] 中國新聞出版廣電網.2016年新聞出版產業分析報告（摘要版）[EB/OL].(2017-07-25)[2017-11-12].http://www.chinaxwcb.com/2017-07/25/content_358664.htm.

[2] 新聞出版總署.2005年—2010年全國新聞出版(版權)人才工作綱要[J].中國出版，2005(11)：49-51.

[3] 新聞出版總署.新聞出版業“十二五”時期人才發展規劃[J].中國出版，2011(23)：6-9.

[4] 張德.人力資源開發與管理[M].北京：清華大學出版社，2012年.