變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效的影響研究

姜道奎

摘要：采用結(jié)構(gòu)方程模型分析了變革型領(lǐng)導(dǎo)、信任傾向、團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效的不同維度之間的關(guān)系，研究的樣本包括791份有效問卷以及所對應(yīng)的環(huán)境狀況。研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過信任傾向作為中介變量對團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效具有顯著的影響作用；信任傾向在變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效之間起到部分中介作用；任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對信任傾向和團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效的不同維度產(chǎn)生影響作用的路徑是不同的，任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對共享意愿、共享行為、共享績效有顯著影響，關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對信任傾向、員工滿意有顯著影響。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)；團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享；信任傾向

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.02.14

中圖分類號(hào)：F27292 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2017）02-0066-05

Research on the Effect of Transformational Leadership on Team Knowledge Sharing Performance

——Based on the Mediating Effect of Trust Tendency

JIANG Daokui

（Business School；Educational College，Shandong Normal University， Jinan 250014）

Abstract：The relationship between different dimensions of transformational leadership， trust tendency， team knowledge sharing performance is analyzed using the method of structural equation model. The study sample includes 791 valid questionnaires and corresponding to the state of the environment. Results show that transformational leadership through trust tendency as mediate variables on team knowledge sharing performance has a significant effect； trust tendency plays a partial mediating effect between transformational leadership and team knowledge sharing， task oriented and relationship oriented transformational leadership have different path of effects on trust tendency and team knowledge sharing performance. The task oriented transformational leadership has a significant influence on the sharing willingness， sharing performance， sharing behavior， while relationship oriented transformational leadership has a significant influence on the trust tendency， employee satisfaction.

Key words：transformational leadership； team knowledge sharing； trust tendency

引言

知識(shí)管理是組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的手段，知識(shí)共享作為知識(shí)管理的核心內(nèi)容之一，被看做是提升組織績效的重要手段，對提升組織績效具有重要意義，受到越來越多的關(guān)注。由于受到主體特征和共享環(huán)境的影響，如自我意識(shí)、目標(biāo)導(dǎo)向等，知識(shí)共享的結(jié)果存在很大的不確定性[1]。由于組織知識(shí)共享多是通過團(tuán)隊(duì)工作實(shí)現(xiàn)的，國內(nèi)外學(xué)者從不同角度探討了團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效的影響因素，其中，變革型領(lǐng)導(dǎo)由于關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人目標(biāo)、情感、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容，對團(tuán)隊(duì)成員形成一種組織承諾，對于達(dá)成團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效具有重要意義。

在團(tuán)隊(duì)知識(shí)管理中，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有不同的影響，確定合適的領(lǐng)導(dǎo)方式是必不可少的。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過提高下屬工作成果重要性的認(rèn)識(shí)來激發(fā)高層次的需要，激勵(lì)追隨者為組織超越自我利益。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出某些行為，促進(jìn)員工的創(chuàng)新思維水平并提高員工個(gè)人績效、組織創(chuàng)新與組織績效[2]。實(shí)證研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式有助于提高員工溝通意愿、改進(jìn)員工投入水平，對于組織知識(shí)管理的成功、組織績效的達(dá)成具有積極意義[3]。

然而，在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程中的背景下，對變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究存在以下不足之處：（1）對變革型領(lǐng)導(dǎo)的衡量比較模糊，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論繼承了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，重在從工作任務(wù)、員工關(guān)系、工作環(huán)境的角度出發(fā)探究一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，不局限于某一個(gè)因素，因此應(yīng)該是綜合性的。（2）對變革型領(lǐng)導(dǎo)的考察多集中在個(gè)人層面，從團(tuán)隊(duì)角度考察變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響研究有待進(jìn)行。一般績效往往從工作結(jié)果進(jìn)行考察，而團(tuán)隊(duì)層面的知識(shí)共享績效，還包括員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變、心理滿意度等內(nèi)容[4]。本文主要探索變革型領(lǐng)導(dǎo)方式是否通過創(chuàng)造一種組織氛圍從而影響團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效，并分析這種影響機(jī)制是如何發(fā)生的。

1文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

11變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效

變革型領(lǐng)導(dǎo)行為包含理想化影響、個(gè)性化關(guān)懷、智力激發(fā)、愿景激勵(lì)四個(gè)方面的內(nèi)容，理想化影響讓下屬員工對領(lǐng)導(dǎo)充滿欽佩、尊重并對組織保持忠誠，實(shí)現(xiàn)一定意義上的組織承諾；個(gè)性化關(guān)懷，讓下屬建立一種感情支持，滿足個(gè)人不同的情感需要；智力激發(fā)，開闊員工思維視野；愿景激勵(lì)為員工刻畫令人向往的一種愿景，使得員工對目標(biāo)充滿憧憬。然而，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性取決于其是否可以建立有效的管理團(tuán)隊(duì)。因此，具備這些行為特征的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，責(zé)任是幫助追隨者發(fā)展社會(huì)資本[5]，團(tuán)隊(duì)成員不僅在績效方面表現(xiàn)超越期望，在情感上還會(huì)建立起對團(tuán)隊(duì)的依賴。

Jeewon等認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為主要分為面向任務(wù)的行為和面向群體關(guān)系的行為，面向任務(wù)的變革型領(lǐng)導(dǎo)通過人際公平展現(xiàn)組織公民行為，而面向關(guān)系的變革型領(lǐng)導(dǎo)通過程序公平氛圍展現(xiàn)組織公民行為[6]。面向任務(wù)的行為集中關(guān)注個(gè)性化的需要；面向關(guān)系的行為集中關(guān)注成員的角色外行為。為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，面向任務(wù)的或者面向關(guān)系的變革型領(lǐng)導(dǎo)顯示出自我犧牲行為，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。提供變革型行為的領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)成員往往有對現(xiàn)狀較為滿意的心理，有知識(shí)共享的意愿，進(jìn)而展現(xiàn)知識(shí)共享行為和績效。蘇敬勤研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織績效有正向影響[7]。基于以上論述，提出以下研究假設(shè)：

H1a：任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享態(tài)度類績效有正向影響。

H1b：任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享結(jié)果類績效有正向影響。

H1c：關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享態(tài)度類績效有正向影響。

H1d：關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享結(jié)果類績效有正向影響。

12變革型領(lǐng)導(dǎo)與信任傾向

變革型領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員取得績效的過程中，通過個(gè)性化關(guān)懷等行為給團(tuán)隊(duì)成員更多的支持與培訓(xùn)。相關(guān)學(xué)者基于社會(huì)交換理論研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾、離職意愿和離職行為密切相關(guān)[8]。Guiquan使用多層次模型解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新的機(jī)制，變革型領(lǐng)導(dǎo)包含兩個(gè)層次，關(guān)注個(gè)人的變革型領(lǐng)導(dǎo)注重解決團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體差異，關(guān)注團(tuán)隊(duì)整體的變革型領(lǐng)導(dǎo)注重解決團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力[9]。關(guān)注個(gè)人的變革型領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注任務(wù)結(jié)果，關(guān)注團(tuán)隊(duì)整體的變革型領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注群體關(guān)系。無論是面向個(gè)體差異還是面向團(tuán)隊(duì)整體的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，其結(jié)果往往都會(huì)對個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)整體塑造一種相互信任的組織氛圍。無論是關(guān)注組織的領(lǐng)導(dǎo)行為還是關(guān)注個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)行為，組織氛圍、公平的環(huán)境都是重要的因素[10]。當(dāng)下屬成員感受到變革型領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，一種對自己和對組織信任的氛圍會(huì)產(chǎn)生，這種氛圍最終有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；谝陨险撌?，提出以下研究假設(shè)：

H2a：任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)成員的信任傾向有正向影響。

H2b：關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)成員的信任傾向有正向影響。

13信任傾向與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效

信任傾向是組織內(nèi)一種重要的心理知覺，對于組織成員表現(xiàn)共享行為和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有重要意義。信任傾向高的組織成員往往表現(xiàn)出自我滿意和知識(shí)共享的意愿，從而表現(xiàn)出知識(shí)共享行為，有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、達(dá)成實(shí)現(xiàn)組織績效。組織成員之間的信任傾向有助于創(chuàng)造一個(gè)相對安全的社會(huì)氛圍，這種氛圍可能會(huì)影響員工的工作態(tài)度，如工作滿意度和組織承諾[11]。工作滿意度和組織承諾是組織績效的重要內(nèi)容形式。工作滿意度已越來越多地被描繪成組織績效的重要組成部分。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為營造的團(tuán)隊(duì)信任傾向，使得員工相信組織尋求并維護(hù)員工的利益，進(jìn)而展現(xiàn)積極的工作意愿和行為，最終達(dá)成積極的組織績效。研究發(fā)現(xiàn)，信任傾向與組織承諾之間存在密切的關(guān)系。由于知識(shí)共享績效存在豐富的內(nèi)容，因此信任傾向?qū)τ谥R(shí)共享績效存在非唯一的影響形式。

信任是知識(shí)共享績效的重要前提。任務(wù)的復(fù)雜性要求領(lǐng)導(dǎo)充分發(fā)揮個(gè)人的資源，集中精力完成組織目標(biāo)相關(guān)的活動(dòng)。如果員工對領(lǐng)導(dǎo)與同事缺乏信任，往往會(huì)引起焦慮和誤解，導(dǎo)致目標(biāo)注意程度降低，不利于績效的達(dá)成。信任傾向由于減少了不必要的擔(dān)心和焦慮轉(zhuǎn)移，更有可能實(shí)現(xiàn)態(tài)度方面的績效如員工滿意、共享意愿，以及結(jié)果方面的績效如行為改變、任務(wù)績效等?；谝陨险撌?，提出以下研究假設(shè)：

H3a：信任傾向?qū)F(tuán)隊(duì)知識(shí)共享態(tài)度績效有正向影響。

H3b：信任傾向?qū)F(tuán)隊(duì)知識(shí)共享結(jié)果績效有正向影響。

14信任傾向的中介作用

基于變革型領(lǐng)導(dǎo)和信任傾向以及信任傾向與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效的研究，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能通過信任傾向影響團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效。變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效或強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系或強(qiáng)調(diào)任務(wù)結(jié)果行為，信任傾向貫穿于變革型領(lǐng)導(dǎo)過程及其對團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效的過程。如個(gè)性化關(guān)懷與愿景激勵(lì)，向團(tuán)隊(duì)成員傳達(dá)彼此之間以及對未來的信任，提供員工的滿意度、知識(shí)共享意愿，進(jìn)而表現(xiàn)出共享行為、任務(wù)績效。雖然沒有很多實(shí)證研究直接探討變革型領(lǐng)導(dǎo)、信任傾向與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效之間的關(guān)系，相關(guān)研究證明了信任傾向?qū)ψ兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效之間的中介作用。如，基于社會(huì)交換理論，Lale等探討了變革領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)組織公平感覺起著重要的中介效應(yīng)[12]。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過程序公平影響下屬組織承諾，通過互動(dòng)公平影響下屬的監(jiān)督承諾。公平感是成員對團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)信任的基礎(chǔ)。Ilhami等研究提出，變革型領(lǐng)導(dǎo)包含一系列行為內(nèi)容，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員通過改變態(tài)度、信任和價(jià)值觀從而取得績效[13]。Sirkwoo等發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過建立更為有意義的目標(biāo)使得下屬展現(xiàn)更為昂揚(yáng)的斗志，而情感承諾起著重要的中介作用[14]?；谝陨险撌觯岢鲆韵卵芯考僭O(shè)：

H4：信任傾向在變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效的關(guān)系中起中介作用。

2研究設(shè)計(jì)

21變量測量

在參閱大量國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，變量的測量借鑒了國內(nèi)外學(xué)者的研究成果。問卷采用Likert5分量表，對于每一個(gè)測量題項(xiàng)，1～5分別表示從“完全不同意”到“完全同意”。任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)采用李超平[15]修正的量表，共8個(gè)題項(xiàng)；信任傾向采用Hong（2011）使用的量表，共4個(gè)題項(xiàng)；共享意愿采用Chow等使用的量表[16]，共4個(gè)題項(xiàng)；員工滿意采用Lee使用的量表[17]，共4個(gè)題項(xiàng)；知識(shí)共享行為采用Hooff使用的量表[18]，共5個(gè)題項(xiàng)；知識(shí)共享績效采用Huang使用的量表[19]，共5個(gè)題項(xiàng)；行為改變采用Staples使用的量表[20]，共4個(gè)題項(xiàng)。

在小樣本調(diào)查，對以上所有變量所包含的題項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析、可靠性檢驗(yàn)，提煉出能夠有效測度的量表，測量變量分別為任務(wù)導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)（X1）、關(guān)系導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)（X2）、信任傾向（M1）、共享意愿（Y1）、員工滿意（Y2）、知識(shí)共享行為（Y3）、共享績效（Y4）和行為改變（Y5）。

22樣本來源

研究采用非隨機(jī)抽樣調(diào)查，依靠同學(xué)、朋友圈通過互聯(lián)網(wǎng)、郵件等形式向調(diào)查對象發(fā)送鏈接或郵件方式來收集數(shù)據(jù)，并通過設(shè)置相應(yīng)問卷有效性的題項(xiàng)作為刪減標(biāo)準(zhǔn)，研究主要針對變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效的影響，主要調(diào)查內(nèi)容為變革型領(lǐng)導(dǎo)方式、信任氛圍、共享績效等心理感知。考慮針對無效問卷的必要冗余設(shè)置，共發(fā)放問卷900份，考慮到刪除不合格樣本后的樣本容量也已經(jīng)符合以上標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)查時(shí)間為2014年5月至2014年9月，共回收有效問卷791份，回收有效率為879%。

3數(shù)據(jù)分析

31因子分析

運(yùn)用SPSS220統(tǒng)計(jì)分析軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析。除了任務(wù)導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)題項(xiàng)X4標(biāo)準(zhǔn)差大于1、因子載荷小于05之外，其余因子都符合要求。各指標(biāo)題項(xiàng)通過KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)，說明萃取的因子可以解釋70%以上的變異，因子方差累積貢獻(xiàn)率都在60%以上，表明量表具有良好的內(nèi)部一致性。對信任傾向、態(tài)度類績效、結(jié)果類績效進(jìn)行同樣的分析，結(jié)果都通過了KMO檢驗(yàn)以及Bartlett檢驗(yàn)。

32信度、效度檢驗(yàn)

主要對內(nèi)部一致性信度、組合信度進(jìn)行檢驗(yàn)，內(nèi)部一致性信度以Cronbach α系數(shù)衡量，結(jié)果顯示各變量的Cronbach α系數(shù)大于07的判別標(biāo)準(zhǔn)，組合信度CR（Composite Relibility）也大于07的判別標(biāo)準(zhǔn)。

對效度的分析通常檢驗(yàn)測量因素的構(gòu)建效度，包括收斂效度、判別效度。收斂效度用組合信度CR值、平均方差抽取量（AVE）判別，結(jié)果顯示通過了組合信度大于07、AVE值大于05的判別標(biāo)準(zhǔn)；判別效度比較兩個(gè)構(gòu)念的個(gè)別平均方差抽取值與兩個(gè)構(gòu)念間的相關(guān)系數(shù)，如果兩個(gè)構(gòu)念的平均方差抽取值都大于兩個(gè)構(gòu)念變量的相關(guān)系數(shù)平方，表示構(gòu)念間具有良好的區(qū)分效度，結(jié)果顯示判別效度符合要求，即相關(guān)系數(shù)矩陣數(shù)值小于對角線AVE值。各維度之間的相關(guān)分析矩陣見表1所示。

33假設(shè)檢驗(yàn)

為驗(yàn)證假設(shè)模型，使用AMOS220統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析，結(jié)構(gòu)方程模型路徑系數(shù)如圖1所示?？偰Ｐ蛿M合指數(shù)方面，χ2=2127301，df=489，χ2/df=3282，GFI=0849，AGFI=0827，CFI=0918，NFI=0896，RMSEA=0065，擬合度良好。

結(jié)果表明，任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對態(tài)度類績效影響不顯著，假設(shè)H1a任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享態(tài)度類績效有正向影響沒有通過驗(yàn)證；任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果類績效有正向顯著影響（β=012，p=0000），假設(shè)H1b得到支持。關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對態(tài)度類績效有正向顯著影響（β=040，p=0000），假設(shè)H1c得到驗(yàn)證；關(guān)系導(dǎo)向變革領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果類績效影響不顯著，假設(shè)H1d關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享結(jié)果類績效有正向影響沒有通過驗(yàn)證。任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對信任傾向影響不顯著，假設(shè)H2a任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)成員的信任傾向有正向影響沒有通過驗(yàn)證；關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對信任傾向有正向顯著影響（β=086，p=0000），假設(shè)H2b通過驗(yàn)證。信任傾向?qū)B(tài)度類績效有正向顯著影響（β=050，p=0000），假設(shè)H3a得到驗(yàn)證；信任傾向?qū)Y(jié)果類績效影響不顯著，假設(shè)H3b信任傾向?qū)F(tuán)隊(duì)知識(shí)共享結(jié)果績效有正向影響沒有通過驗(yàn)證。

由于績效內(nèi)容表現(xiàn)形式多，從績效五維度結(jié)構(gòu)方程模型看，如圖2所示，模型擬合指數(shù)方面，χ2=1554013，df=480，χ2/df=5645，GFI=0892，AGFI=0874，CFI=0946，NFI=0924，RMSEA=0053，擬合度良好。

結(jié)果表明，任務(wù)導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)對態(tài)度績效中的共享意愿有顯著影響（β=023，p=0000），任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對共享行為、共享績效有顯著影響（β=011，p=0000；β=012，p=0000），假設(shè)H1a、H1b得到部分驗(yàn)證，即任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對態(tài)度績效中的共享意愿有正向影響，而對員工滿意影響不顯著，同時(shí)任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果績效中的共享行為、共享績效有正向影響，而對員工行為改變影響不顯著；關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對態(tài)度類績效中的員工滿意有顯著影響（β=053，p=0000），而對結(jié)果績效中的包括共享行為、共享績效以及行為改變都沒有顯著影響，即關(guān)系導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)對

結(jié)果績效無論是整體還是部分都沒有顯著影響，假設(shè)H1c得到部分驗(yàn)證，假設(shè)H1d沒有得到

驗(yàn)證。信任傾向?qū)B(tài)度類績效共享意愿、員工滿意都有顯著影響（β=070，p=0000；β=041，p=0000），假設(shè)H3a通過驗(yàn)證；信任傾向?qū)Y(jié)果類績效中的共享行為影響顯著（β=019，p=0000），而對共享績效、行為改變影響不顯著，即假設(shè)H3b得到部分驗(yàn)證。

為驗(yàn)證假設(shè)H4信任傾向?qū)ψ兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)對知識(shí)共享績效的中介作用，采用溫忠麟提供的檢驗(yàn)中介變量的程序[21]。首先，知識(shí)共享績效對變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行回歸，結(jié)果顯示影響顯著（β1=0820，p=0000）；第二步，依次檢驗(yàn)信任傾向?qū)ψ兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)共享績效對信任傾向進(jìn)行回歸，結(jié)果顯示影響顯著（β2=0723，p=0000；β3=0825，p=0000）；第三步，將變革型領(lǐng)導(dǎo)與信任傾向同時(shí)進(jìn)入回歸方程，結(jié)果顯示影響顯著（β4=0468，p=0000），但變革型領(lǐng)導(dǎo)回歸系數(shù)β4較β1有所下降，表明存在部分中介作用，即信任傾向在變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識(shí)共享績效的影響中起部分中介作用。假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

4研究結(jié)論、意義與展望

41研究結(jié)論

基于知識(shí)管理理論、社會(huì)交換理論建立了變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效的關(guān)系模型，探討了任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)、信任傾向、知識(shí)共享績效之間的關(guān)系，并通過實(shí)證檢驗(yàn)驗(yàn)證了理論假設(shè)。研究結(jié)論為：

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容主要針對工作任務(wù)或人際關(guān)系展開，其對知識(shí)共享績效的影響存在一定差異。這種差異表現(xiàn)在：任務(wù)導(dǎo)向型的變革型領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果績效有顯著的影響；關(guān)系導(dǎo)向型的變革型領(lǐng)導(dǎo)對態(tài)度績效有顯著的正向影響。將團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效分開考察時(shí)，任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對態(tài)度類績效如共享意愿影響顯著，對結(jié)果績效如知識(shí)共享行為、共享績效影響顯著；關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對態(tài)度類績效如員工滿意有顯著影響，對結(jié)果類績效影響都不顯著。

（2）變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊(duì)信任傾向有顯著影響。具體看，任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對信任傾向沒有顯著影響，而關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對信任傾向有顯著影響。信任傾向?qū)χR(shí)共享態(tài)度績效有顯著影響，對結(jié)果績效沒有顯著影響。具體看，信任傾向?qū)B(tài)度績效中的共享意愿、員工滿意有顯著影響，對結(jié)果績效中的共享行為有顯著影響，而對共享績效、行為改變沒有顯著影響。

（3）信任傾向是由變革型領(lǐng)導(dǎo)行為引起并通過其影響團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效的因素，在變革型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享績效之間起部分中介作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為本身可以產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效，然而這種影響機(jī)制很大程度上是通過變革型領(lǐng)導(dǎo)行為創(chuàng)造一種團(tuán)隊(duì)信任的氛圍從而提升團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的績效。

42研究意義

本文研究理論意義在于，在前人研究的基礎(chǔ)上對變革型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容劃分為任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向兩個(gè)維度，同時(shí)對知識(shí)共享績效的考察通過態(tài)度績效、結(jié)果績效兩個(gè)方面綜合進(jìn)行，最后基于組織氛圍的角度建立起變革型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享績效之間的概念模型，并通過實(shí)證進(jìn)行了驗(yàn)證，多數(shù)假設(shè)成立。研究結(jié)論揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享績效之間的作用機(jī)制，拓展了對變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織績效研究的認(rèn)識(shí)。

以往研究表明，領(lǐng)導(dǎo)方式是一種基于領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、崗位權(quán)力、下屬成熟度等多因素的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)，可形象描述為倒“U”型的領(lǐng)導(dǎo)方式，然而這種領(lǐng)導(dǎo)方式對組織績效的影響是復(fù)雜的。任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對雖然可以產(chǎn)生知識(shí)共享意愿、共享行為以及共享績效，但不會(huì)對員工產(chǎn)生信任感，也不會(huì)讓成員感到滿意，更不會(huì)直接造成行為改變。關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)可以促成組織信任、員工滿意的心理感知，但對于知識(shí)共享意愿、共享行為、共享績效以及行為改變沒有直接影響。因此，要建立領(lǐng)導(dǎo)對組織績效提升，應(yīng)該從關(guān)系和任務(wù)兩個(gè)方面把握，任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式直接促進(jìn)共享績效結(jié)果的變化，關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式更有利于員工態(tài)度的改善，然而關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)與態(tài)度的影響更多的是基于組織氛圍及員工信任傾向而形成。

43研究展望

受限于資源條件，本文仍存在不足之處，如研究主要使用是截面數(shù)據(jù)而非縱向數(shù)據(jù)；其次，研究所得數(shù)據(jù)源于調(diào)查對象的自我報(bào)告而非客觀定量描述。未來的研究應(yīng)考慮使用縱向數(shù)據(jù)對變量進(jìn)行考察，應(yīng)該考慮使用更多的觀察數(shù)據(jù)對變量進(jìn)行考察。

參考文獻(xiàn)：

[1]Kurt M，Julia M. Antecedents of Knowledge Sharing：Examining the Influence of Learning and Performance Orientation[J].Journal of Economic Psychology，2011（32）：317-329.

[2]王楨，陳樂妮，李旭培.變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入：基于情感視角的調(diào)節(jié)中介模型[J].管理評論，2015，27（9）：120-129.

[3]Nale L W，Annika L M，Jens R.How Transformational Leadership Works during Team Interactions： A Behavioral Process Analysis[J].The Leadership Quarterly，2015，26（6）：1017-1033.

[4]Chaoping L，Hao Z，Thomas M B.Transformational Leadership Dimensions and Employee Creativity in China：A Cross-Level Analysis[J].Journal of Business Research，2015，68（6）：1149-1156.

[5]Marc H A，Peter S.The Downside of Transformational Leadership When Encouraging Followers to Network[J].The Leadership Quarterly，2015，26（5）：790-801.

[6]Jeewon C，F(xiàn)red D.Are Transformational Leaders Fair？ A Multi-Level Study of Transformational Leadership，Justice Perceptions，and Organizational Citizenship Behaviors[J].The Leadership Quarterly，2010，21（3）：409-421.

[7]蘇敬勤，張琳琳.變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)績效的作用機(jī)制研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2016，37（3）：155-167.

[8]Herman H M T，Xu H，Wing L.Why does Transformational Leadership Matter for Employee Turnover？ A Multi-Foci Social Exchange Perspective[J].The Leadership Quarterly，2013，24（5）：763-776.

[9]Guiquan L，Yufan S，Haixin L.Differentiated Transformational Leadership and Knowledge Sharing： A Cross-Level Investigation[J].European Management Journal，2014，32（4）：554-563.

[10]Edina D，Joeri H.Task Complexity and Transformational Leadership：The Mediating Role of Leaders' State Core Self-Evaluations[J].The Leadership Quarterly，2015，26（3）：436-447.

[11]Jixia Y，Kevin W M.Examining the Effects of Trust in Leaders： A Bases-and-Foci Approach[J]. The Leadership Quarterly，2010，21（1）：50-63.

[12]Lale G，Zahide K A，Giles H.Transformational Leadership and R&D Workers' Multiple Commitments：Do Justice and Span of Control Matter？[J].Journal of Business Research，2013，66（11）：2269-2278.

[13]Ilhami Y，Amy M，Orlando C R.Does CEO Transformational Leadership Influence Top Executive Normative Commitment？[J].Journal of Business Research，2014，67（7）：1170-1177.

[14]Sirkwoo J，Myeong G S，Debra L S.Do Happy Leaders Lead better？ Affective and Attitudinal Antecedents of Transformational Leadership[J].The Leadership Quarterly，2016，27（1）：64-84.

[15]李超平，時(shí)勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量[J].心理學(xué)報(bào)，2005，37（6）：803-811.

[16]Chow W S，Chan L S.Social Network，Social Trust and Shared Goals in Organizational Knowledge Sharing[J].Information & Management，2008（45）：458-465.

[17]Lee J N. The Impact of Knowledge Sharing，Organizational Capability and Partnership Quality on IS Outsourcing Success[J].Information & Management，2001（38）：323-335.

[18]Bart V D H，Marleen H.Managing Knowledge Sharing：Emergent and Engineering Approaches[J]. Information & Management，2009（46）：1-8.

[19]Shin Y H，Alexandra D，Hui M L.The Influence of Intrinsic and Extrinsic Motivation on Individuals Knowledge Sharing Behavior[J].International Journal of Human Computer Studies，2011（69）：415-427.

[20]Ming J J L，Shiu W H，Chih J C.Fostering the Determinants of Knowledge Sharing in Professional Virtual Communities[J].Computers in Human Behavior，2009（25）：929-939.

[21]溫忠麟，侯杰泰，張雷.調(diào)節(jié)效應(yīng)與中介效應(yīng)的比較和應(yīng)用[J].心理學(xué)報(bào)，2005，37（2）：268-274.

（責(zé)任編輯：李鏡）