國有企業高層管理者激勵機制論略

石冠儒

(中國石化集團勝利石油管理局 勝北社區管理中心，山東 東營 257064)

國有企業高層管理者激勵機制論略

石冠儒

(中國石化集團勝利石油管理局 勝北社區管理中心，山東 東營 257064)

國有企業的高層管理者，其經營管理能力決定著國有企業的經營效率和發展前景。因此，如何對掌握管理權的國有企業高層管理者進行有效激勵，在滿足其利益的基礎上，使其更加努力地服務于國有企業所有者的利益，一直是理論界、實務界和監管層關注的焦點。完善國企高層管理者激勵機制的政策建議：規范企業發展的外部環境，理順政企關系，完善職業經理人市場；完善國有企業公司治理結構；建立科學的績效考核體系，完善激勵機制；完善企業高管薪酬披露制度。

國有企業；高管激勵；激勵約束

國有企業是我國國民經濟的支柱，在國民經濟的關鍵領域和重要部門中處于支配地位。國有企業的高層管理者，其經營管理能力決定著國有企業的經營效率和發展前景。現代企業制度要求企業的所有權與經營權分離，因此，如何對掌握管理權的國有企業高層管理者進行有效激勵，在滿足其利益的基礎上，使其更加努力地服務于國有企業所有者的利益，一直是理論界、實務界和監管層關注的焦點。近年來，隨著國企改革的全面深化，如何有效地激勵國企高管，充分發揮他們經營潛力，進而提高企業經營業績和市場競爭力，為國有企業創造最大價值，增強國有企業發展活為，成為進一步深化國企改革必須認真回答的問題。對國有企業高層管理者進行有效激勵與約束對國有企業的健康發展具有重要意義，同時也是經濟發展新常態條件下國有企業持續發展的難點。

一、國企高層管理者的工作特點與一般激勵方式

(一)國企高層管理者的工作特點

國企高層管理者是比較特殊稀缺的人才資源，對國企高層管理者素質與能力的要求使得這部分人才不可避免的被劃分成獨立的細分人力資源市場。在市場經濟環境下，國企高層管理者的主要職責包括決定企業發展的大政方針、制定企業戰略與目標、確保各項規章制度的執行、指揮并引導全體員工為實現企業短期和長期目標而努力。作為獨立的企業法人，國企與非國有性質企業對高管工作的要求具有共通性，但是由于國有企業的特殊性，使得國企高管的工作呈現出不同于普通企業高管的獨有特征。

1.身兼企業經理人與體制內官員兩種身份。在市場經濟環境中，企業高層管理人員往往是由市場優勝劣汰的競爭機制挑選出來的。然而，國企高層管理者的產生大部分情況下并不是市場選擇的結果，更多的是來自上級和中央政府的任命和行政決策。因此，國企高管這種集企業經理人與體制內官員于一體的雙重身份，使得他們成為特殊的存在。一方面身為市場環境中企業的組織領導者，對企業的經營管理負有責任，理應追求經濟最大化的目標；另一方面，作為政治體制內的官員，又有實現“政治晉升”、對政府負責，從而追求短期“公司績效”的愿望。*王曾、符國群、黃丹陽、汪劍鋒：《國有企業CEO“政治晉升”與“在職消費”關系研究》，《管理世界》2014年第5期。這種身份的雙重性往往導致國企高層管理者責任性的缺失和目光的短視。

2.國企高管在任期限具有不確定性。國企高管的“雙重身份”，導致他們的在任期限不單純是由勞動合同規定的。這主要是因為，他們主要服從于上級及中央政府的安排與組織調動，由于人事任命決策具有一定的不確定性，國企高管的“隨時來、隨時走”似乎成為一種普遍現象。國企高管不確定的任期往往導致部分追求政治晉升的國企管理者片面追求短期效益，這種不科學的管理與經營手段，雖然短期內可能帶來業績的提升，但從長期來看卻可能阻礙企業的可持續發展。相對而言，“政治晉升”是對他們最有效的激勵方式。

(二)國企高層管理者的一般激勵方式

目前，我國國企高層管理者的一般激勵方式主要還是物質激勵，包括年薪制和股權激勵。主要是通過制定合理的收入分配制度，使國企高管身為經營者的利益與國有企業所有者的利益趨于一致，從而達到約束經營者行為和有效激勵的目的。

1.年薪制。年薪制是國際上較為流行的對高層管理者進行激勵的方式，年薪制也是我國國有企業高層管理者主要的薪酬激勵方式。年薪制通常是以年為單位，根據企業經營規模、高管在位時的經營業績與經營過程中所承擔的責任和風險等因素，確定并支付年度收入的一種激勵方式。年薪制是將經營者的薪酬與企業原有的特征和經營者努力后獲得的業績相結合的一種分配方式，通常包括基本薪酬和績效薪酬兩個部分。基本薪酬是高層管理者的固定收入部分，是高層管理人員人力資本價值的體現；績效薪酬與高管的經營效果緊密聯系，是年薪制中有較強激勵效果的部分。實踐證明，這種制度可以比較好的調動企業高管的積極性和創造性，同時這種薪酬分配方式將高層管理者的收入與企業的經營業績聯系在一起，使得高管年薪的高低不僅取決于由企業經營規模和可能承擔風險的大小而決定的基本薪酬，更取決于其經營能力對企業業績的實現程度而獲得的績效薪酬。所以，年薪制實現了經營者與普通員工薪酬的區分；同時強調了高管經營能力和努力程度的重要性，對高層管理者可以起到較好的激勵作用。

2.股權激勵。股權激勵是一種普遍適用于企業高管的激勵方式，相對于年薪制獲得的即期收入，股權激勵是一種長期的激勵方式，通過賦予高管一定的與股票相關的權力，使他們獲得一定的剩余索取權，同時為了約束高管的行為，使其從企業所有者的利益出發，實現企業利益的最大化，這種權利往往與企業將來的業績相掛鉤，以最大程度的激勵高層管理者努力工作，為企業創造更多的利潤，推動企業長遠可持續發展。股權激勵的基本邏輯是：管理者的經營能力及努力→企業業績→股價→管理層收益。

經過多年的實踐，股權激勵已經發展出多種形式。如，股票期權是使用最為廣泛的股權激勵模式。股票期權授予企業高管一定的權利，確保其在約定的年限內可以按照事先約定好的價格購買一定數量的企業股票，高管通過差價來獲得貨幣收入。這就對企業高管形成了一種長期激勵，因為高管要想在規定的期限內使自己能夠購買到盡可能高的市場價值的股票，就必須致力于長期努力經營，獲得穩定的長期績效，實現企業價值的最大化。又如，限制性股票也是一種被廣泛認可的高管激勵模式。企業預先確定一定的限制條件，在此基礎上授予高管一定數量的股票，高管只有在符合了企業設定的可行權條件(如服務期限、業績目標等)之后，才可以出售股票賺取差價。如果高管在約定的服務年限內，遭到開除或自動離職，企業有權按照前期的授予價格回收高管手中的股票。

二、國企高層管理者激勵亂象

對企業高管激勵理論的研究最早可追溯到20世紀30年代，美國學者Berle和Means在他們《現代企業與私有財產》一書中，首次提出所有權與控制權分離的理論。目前學術界與實務界對國企高管激勵問題比較認可的理論主要有兩個：委托代理理論、最優契約理論。然而，由于我國國有企業普遍存在的所有者缺位、內部人控制現象，使得我國國企高管激勵面臨諸多問題，導致國企高管激勵亂象橫生。

(一)高管薪酬與業績脫鉤

已有研究表明，企業高管年薪對企業績效敏感性較低、管理激勵性有限。甚至我國國有企業的整體績效與高管薪酬之間的相關性僅為0.205。這表明，國有企業普遍存在高管薪酬與企業業績關聯性過小的問題，即國有企業中薪酬-業績敏感性不能得到證實。造成薪酬與業績相脫鉤的原因主要是：其一，我國國企高管的績效薪酬在高管所有薪酬中所占比例較低，作為薪酬中的可變部分，績效薪酬可以被理解為風險收入，績效薪酬這一構成的缺失降低了企業高管努力工作的積極性，同時企業高管容易產生即使努力工作自身薪酬也不會有大的提升的心理；其二，雖然有績效薪酬，但是由于種種原因，比如，考核體系不科學、人為操縱考核過程等，使得這部分薪酬實質上變成了某種固定薪酬，失去了激勵的意義。企業業績與高管薪酬的脫鉤使得薪酬對企業高管的激勵大打折扣，不利于企業高管積極工作以創造利潤。

由于我國股權激勵政策實施較晚，相對于發達國家還有許多有待完善的地方，所以股權激勵政策的實施還不能完全達到預期的效果。國有企業普遍存在的所有者缺位問題，現代企業治理結構不夠完善問題，等等，使得國有企業高管努力工作獲得的業績可能難以通過股價的變動得到反映，從而一定程度上也造成了企業業績與高管所得相脫鉤。另外，對股權激勵制度還缺乏完善的政策指導和約束，也一定程度上弱化了高管薪酬與業績之間的關聯。

(二)國企高管任命存在明顯的行政化傾向，人事管理缺乏市場性

雖然我國市場化改革取得了很大成就，國企高管舊有的行政級別正在逐漸淡化，但是政府仍然掌握著大部分國有企業高層管理者的任命權，并且仍然存在國企高管在國有企業和政府部門間流動的通道，“商而優則仕”仍然是國企中普遍存在的對高管進行激勵的一種非物質激勵。

對國有企業而言，這種激勵機制造成的直接后果是扭曲了企業高管的偏好。在這種背景下，企業高管關注的不再僅是身為職業經理人這一身份下的企業利潤最大化，更多的是追求短期業績以服從上級計劃從而達到實現政治晉升的目的。盡管國有企業高管不完全等同于傳統意義上的政府官員，但在政府干預并掌握國企高管任命權的時代大背景下，這部分人的職位、社會地位以及未來的政治生涯都掌握在上級和中央政府手中，因此國企高管會抱著“政治迎合”的心態，選擇服從政府計劃的安排，放棄企業利潤最大化的使命，甚至一味追求短期效益，一定程度上這是這種“官員型”國企高管做出的理性選擇。而且，在大政府、小市場的背景下，國企普遍存在的“官員型”高管，必然會投入大量精力和資源用于溝通、協調與政府部門的關系，而“政治激勵”一定程度上又侵占了大量用于企業發展的資源。

(三)在職消費等隱性消費過度

所謂在職消費，根據國資委《關于規范中央企業負責人職務消費的指導意見》的定義，企業的負責人為了履行工作職責而發生的消費性支出以及所享有的待遇。

國企高管最為社會公眾所詬病的一種行為是混淆私人消費與在職消費，即利用身為管理層所擁有的權力將私人消費隱藏于在職消費中，這種意義上的在職消費更多的是建立在對企業利益的損害上。陳冬華等(2005)認為，對國有企業管理者的薪酬管制使得在職消費成為國企管理層貨幣激勵的替代品。*陳冬華、陳信元、萬華林：《國有企業中的薪酬管制與在職消費》，《經濟研究》2005年第2期。國企改制轉型期，國企高管的薪酬受到政府相對嚴格的監管，他們的薪酬普遍低于非國有企業中同等職位的人員，但是所有者缺位、內部人控制等問題，使得國有企業的代理問題更多地體現為管理者高昂的在職消費，從而扭曲了激勵方向。

三、完善國企高層管理者激勵機制的政策建議

(一)規范企業發展的外部環境

首先，減少政府干預，理順政企關系。根據管制經濟學原理，政府管制可能會出現兩種后果：一是會成為既得利益集團謀取私利的踏板，造成國有資產的損失；二是政府管制往往具有與現實脫節和剛性的特征，這就導致違背市場秩序的機會主義行為。*陳信元、葉鵬飛、陳冬華：《機會主義資產重組與剛性管制》，《經濟研究》2003年第5期。實現國有企業公司制改革的重點是減少政府的干預，摒棄之前盛行的依靠國有企業實現社會目標的思想。將政府從“掠奪者”變成“助力者”，集中精力建立健全國有企業運行的外部環境、建立健全對國有企業進行監督的制度。逐步放開對國有企業經營管理的掌控，促進國企高管選任的市場化，通過“看不見的手”選擇真正符合要求的管理人員，幫助國有企業實現變革和市場化，推動治理機制發揮效應，最終實現對高管經營管理能力的激勵。

其次，完善職業經理人市場。逐步改變國有企業尤其是經營性國有企業中原有的高管任命模式，退去行政化色彩，實現企業高管由市場選擇。市場化職業經理人存在激烈的市場競爭，只有真正具有優秀經營管理能力和素質的職業經理人才可能在市場競爭中留存下來。利用職業經理人市場選任國企高層管理者不僅能對企業高管的機會主義行為進行有效的約束，也會使國企高層管理者更加注重企業的長遠發展。同時，由市場選任的職業經理人也是去政府化的有效措施之一。

(二)完善國有企業公司治理結構

按照現代企業制度的要求，一個完善的公司治理結構應該包括公司的股東、董事會、監事會以及管理層，良好的公司治理結構可以實現各部門之間的制衡以保證企業的正常運作。一般來說，完善的公司治理結構需要建立科學的激勵與監督機制，要做到這一點需要注意兩個方面：一是機制的設計要根據企業所處的行業特點，從實際出發；二是激勵與監督要配合得當，不能顧此失彼。對于國有企業而言，完善出資人制度是完善治理結構的起點。

市場經濟條件下，要想完善治理結構，需要明確國有企業的出資人。國資委作為掌握國有資產的出資人代表，享有股東的權利，對公司的重大事項進行決策，但又要保證不越位，需要對所轄國有資產負責，因此要牽頭成立專門的審計及監督機構，對國有企業的經營業績進行評估與監督。董事會作為股東大會的執行機構，代表的是股東利益，可以對高管的決策進行監督和管理。要想實現董事會的科學決策，需要提高獨立董事的比例，以防止形成內部人控制或者高管利用自身管理權力自己設定薪酬。最后，作為主要的監督機構，監事會需要加強約束能力，對高管出現的失誤及濫用職權行為進行監督與約束。在目前國有企業普遍存在產權缺位的情況下，監事會的職權更應該受到重視。

(三)建立科學的績效考核體系，完善激勵機制

在充分競爭的市場條件下，企業經營管理者的能力及其努力程度往往可以通過公司的業績得到反映，但是由于我國國有企業大部分處于不完全競爭甚至是壟斷的領域，企業的經營業績更多的是受政府政策的影響，而不是由市場決定。因此，國有企業的經營業績不能完全反映企業管理者的經營水平和努力程度。這就導致在對國企高管進行績效考核時，可能會對其品德方面過度關注，而難以對國企高管在位期間的經營業績進行測評。可以說，這種績效考核方法不但難以對國企高管發揮出應有的激勵作用，也很難起到對國企高管進行約束和監督的作用。因此，有必要建立一套切實可行的科學的績效考核制度，將國企高管所得與績效考核結果進行掛鉤，為國企高管薪酬激勵機制的運行提供良好的制度保障。這就要求績效考核與企業戰略目標緊密相連，設置明確的目標和考核標準，在以委托人的目標為導向的基礎上，根據實際情況及時調整管理行為。同時，績效考核制度應該保持較高的敏感度，能夠根據考核目標隨時收集信息，以便準確的測量出國企高層管理者的經營管理能力。

在限薪制的背景下，國有企業在調整高管薪酬的同時，需要善用股權激勵，豐富股權激勵形式，根據企業特點科學設置行權目標，以便吸引更有能力的高級管理人才流向國企，為國企注入新活力推動國企長期持續發展。同時，建立合理的職業晉升與保障機制，推動人事任命的市場化，既要處理好政府任命的高管職業發展需求，也要按照政企分開的原則妥善處理好經市場選拔的職業高管。以職位需要與能力匹配為第一原則。

(四)完善企業高管薪酬披露制度

雖然我國對上市公司高管薪酬的披露已經做了相應的規定，*葛家澍、田志剛：《上市公司高管薪酬強制性披露研究》，《廈門大學學報》(哲社版)2012年第3期。但在實際操作過程中的情況卻仍然難以盡如人意，尤其是對國有企業來說，其獨特的企業性質決定了這些相關政策大多流于形式，甚至即使是進行披露也存在作假的現象，導致對國企高層管理人員的監督不能落到實處，尤其是對存在內部人控制及高管利用權力自定薪酬行為等自利行為的國企。切實完善高管薪酬信息披露制度，不但可以將企業高管所得與企業經營績效進行比對，從而診斷企業薪酬制定的科學性，同時也可以有效防止高管的機會主義行為。*王壘、劉新民、丁黎黎：《異質委托情境下國企高管自利行為對激勵契約的影響分析》，《上海經濟研究》2015年第9期。例如，美國證券交易委員會在薪酬披露規則中規定，公司需要專門披露薪酬處于前五位的管理人員的薪酬情況，并需要對其所得的福利做出明確說明，同時對于存在股權激勵的情況下，必須嚴格披露股票期權的貨幣價值。對此，我國相關部門也應當借鑒并制定明確具體、嚴格規范的薪酬披露要求，尤其是對國有企業，應該建立強制性規定以保證國有企業高管薪酬的公開透明，以使國企高管的薪酬總額、薪酬確定依據、股票期權行權情況等關鍵內容受到社會的監督。這樣不僅可以有效降低監督成本，還能在一定程度上提高國企高管的經營自覺性，增強責任感，約束高管行為。

(責任編輯：欒曉平)

2016-12-05

石冠儒，男，中國石化集團勝利石油管理局勝北社區管理中心主任、黨委副書記，高級經濟師。

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