股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生機(jī)制的文獻(xiàn)述評(píng)

(云南財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院 云南 昆明 650000)

股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生機(jī)制的文獻(xiàn)述評(píng)

田麗秀

(云南財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院云南昆明650000)

代理理論認(rèn)為經(jīng)濟(jì)組織效率高低的關(guān)鍵在于能否設(shè)計(jì)一套激勵(lì)機(jī)制以誘導(dǎo)代理人透露其私人信息，選擇更高的努力水平，使公司資源分配符合帕累托最優(yōu)或次優(yōu)，也就是說激勵(lì)是相容的。所以，授予經(jīng)理人員(或代理人)一定數(shù)額的股權(quán)是激勵(lì)代理人的一種有效方法，它能使代理人利益與公司的利益更趨一致，與委托人的目標(biāo)相符。因此存在一系列的股權(quán)激勵(lì)動(dòng)因。

股權(quán)激勵(lì)；機(jī)制；文獻(xiàn)述評(píng)；人力資本

一、解決委托代理動(dòng)因

Micherl Jensen和Willam.H.Meekling(2006)提出的委托代理理論認(rèn)為委托代理是一個(gè)團(tuán)體或者一個(gè)人委托另一個(gè)團(tuán)體或另一個(gè)人來完成某些事項(xiàng)。通過委托代理，就使所有權(quán)和控制權(quán)之間發(fā)生了分離，但兩權(quán)的分離卻引發(fā)了許多問題，主要是由于分離之后委托者的所有權(quán)與代理人的管理者之間利益的不一致所導(dǎo)致的問題。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)由于信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的委托代理問題，其所要解決的問題就是如何制定一個(gè)激勵(lì)合同，使代理人能夠按照委托者的利益而選擇行動(dòng)，達(dá)到代理人與委托者之間利益的一致。Fama和Jensen(1983)認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)或者幾個(gè)代理人集決策經(jīng)營權(quán)和控制權(quán)于一身時(shí)，通過將剩余索取權(quán)授予決策者，也就是股權(quán)激勵(lì)來解決所有者與決策者之間的代理問題，是有效率的。

何世文(2015)從委托代理理論的角度來看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，能使委托人與代理人的利益趨于一致，從而降低了委托人對(duì)代理人的監(jiān)督成本。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，有利于解決代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問題，使委托人和代理人在相互博弈中實(shí)現(xiàn)雙贏。

二、避免短期行為動(dòng)因

經(jīng)營者的短期行為集中表現(xiàn)在以下兩方面：(1)決策行為短期化。一些經(jīng)營者在經(jīng)營企業(yè)的過程中，只考慮其任職期間的眼前利益，而置企業(yè)的長遠(yuǎn)利益于不顧。經(jīng)營者這種決策行為顯然不是使公司所有者效用最大化的最優(yōu)決策行為，造成一定的公司所有者收益損失，這樣便產(chǎn)生了“剩余損失”，增加了代理成本。(2)利益分配的短期行為。經(jīng)營者在任期內(nèi)，為謀取自身的利益，不惜違背誠信原則，通過各種手段，如把公司虛假包裝上市、將上市公司掏空、做假賬等，來最大限度地獲得自身短期利益。這種行為使公司的價(jià)值遭受巨大損失，損害了公司所有者的利益，增加了“剩余損失”，即增加了代理成本。

何世文(2015)研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，一方面可以將管理層利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，另一方面，也可以有效保障企業(yè)經(jīng)營者和關(guān)鍵技術(shù)人員的長期利益。合理、完善的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將促使經(jīng)營者和關(guān)鍵技術(shù)人員更加注重企業(yè)的中長期利益，在很大程度上避免短期行為。

三、人力資本升值動(dòng)因

西方人力資本理論認(rèn)為人力資本與物質(zhì)資本的產(chǎn)生方式相同，都是由于投資而產(chǎn)生的結(jié)果。舒爾茨(1990)認(rèn)為人力資本也是一種資本，是由于外界投資而生產(chǎn)出來的生產(chǎn)資料，是外界投資的產(chǎn)物。作為投資的產(chǎn)物，人力資本是由于外界對(duì)人進(jìn)行教育、培訓(xùn)、以及對(duì)健康等各方面進(jìn)行投資而形成的，也就是說，人力資本是一個(gè)人所具備的知識(shí)、技術(shù)、才能和資歷。貝克爾對(duì)人力資本所下的定義是：人力資本是對(duì)人進(jìn)行人力投資而形成的資本，用來增加人的資源，并影響未來的貨幣和消費(fèi)能力的投資便是人力資本投資。加里.S.貝克爾(1987)從微觀的角度比較系統(tǒng)的研究了人力資本這一概念，并詳細(xì)闡述了人力資本投資的過程。他認(rèn)為影響人力資本投資形成的至關(guān)重要的方面是人力資本所有者是否能從中獲取收益。人們總是希望能在付出一定的努力后得到相應(yīng)的收入，人力資本所有者也不例外，他們只有在確信投入人力資本后能夠換來回報(bào)的條件下才會(huì)付出，進(jìn)而將投資轉(zhuǎn)化為人力資本。

周其仁(1996)通過研究得出結(jié)論，認(rèn)為人力資本投資者與物質(zhì)資本投資者地位平等，均可以分享企業(yè)所有權(quán)。人力資本的天然屬性之一是其與載體的不可分離性，所以企業(yè)只能從外界對(duì)人力資本進(jìn)行激勵(lì)，而不能對(duì)其進(jìn)行壓榨，否則人力資本的價(jià)值將會(huì)降低甚至消失。因此，企業(yè)只能實(shí)施能夠調(diào)動(dòng)人力資本所有者積極性的激勵(lì)機(jī)制，通過賦予其更多的權(quán)利和報(bào)酬來達(dá)到激勵(lì)目的。趙世君，沈路(2008)認(rèn)為公司的經(jīng)營者向公司投入人力資本，如同投資者向公司投入財(cái)務(wù)資本，可以據(jù)此享有企業(yè)的剩余索取權(quán)，參與各方應(yīng)根據(jù)自身對(duì)公司貢獻(xiàn)程度的大小來享有企業(yè)所有權(quán)。他提出公司應(yīng)該合理設(shè)置內(nèi)部股權(quán)結(jié)構(gòu)，使剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)相對(duì)應(yīng)，優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，提高股權(quán)激勵(lì)的效果，提升人力資本價(jià)值。

四、提高員工凝聚力動(dòng)因

Bliar和Bliar(1995)，Stout(1997)，Bliar和Kochan et.al.(2000)提出了公司的發(fā)展必須關(guān)注員工的“企業(yè)特殊性人力資本”的投資利益，否則整個(gè)社會(huì)將喪失這種人力資本帶來的潛在收益。然而要保護(hù)和提高人力資本的投資熱情，就必須提供一種有效的公司治理結(jié)構(gòu)，以便能清楚測度人力資本的貢獻(xiàn)，確保員工的人力資本投資得到應(yīng)有的尊重和回報(bào)，使人力資本的培育和提高得到鼓勵(lì)。這一種有效的公司治理手段就是員工持股激勵(lì)。John E.Core和Wayne R.Guay(2003)發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)面對(duì)資本需求和財(cái)務(wù)限制的時(shí)候，會(huì)更多使用股權(quán)激勵(lì)政策。通過對(duì)非高管股票期權(quán)的持有、授予和執(zhí)行的決定因素進(jìn)行研究分析發(fā)現(xiàn)，公司認(rèn)為使用股權(quán)激勵(lì)可以吸引和留住員工，也會(huì)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)募?lì)來提高企業(yè)自身的價(jià)值。

王斌(2000)對(duì)實(shí)施職工持股的上市公司和全部上市公司的業(yè)績進(jìn)行了比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)除1994年外，其余各統(tǒng)計(jì)年份(1993-1997)含內(nèi)部職工持股上市公司的平均凈資產(chǎn)收益率都高于全部上市公司平均資產(chǎn)收益率；而在1996年和1997年的統(tǒng)計(jì)年份里，企業(yè)職工持股比例在20%以上的企業(yè)，其平均凈資產(chǎn)收益率及每股收益都明顯高于員工持股比例在20%以下的企業(yè)。實(shí)證表明對(duì)員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能提高員工的凝聚力，為公司多做貢獻(xiàn)。

五、合理避稅動(dòng)因

Manzon和Plesko(2002)研究發(fā)現(xiàn)，隨著20世紀(jì)末股權(quán)激勵(lì)的廣泛應(yīng)用，公司財(cái)務(wù)報(bào)表顯示的利潤指標(biāo)與其向稅務(wù)部門報(bào)告的利潤指標(biāo)之間的差異呈逐步擴(kuò)大趨勢，他們認(rèn)為這種日益擴(kuò)大的課稅差異是由于盈余管理和高管激勵(lì)所帶來的避稅作用造成的。Dhammika和Mihir(2007)則重點(diǎn)研究公司治理狀況較好的公司，他們發(fā)現(xiàn)這類公司較高的股權(quán)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致較高的避稅；反之，治理較差的公司，股權(quán)激勵(lì)不會(huì)對(duì)公司避稅行為產(chǎn)生影響。Desai和Dharmapala(2007)通過進(jìn)一步研究公司避稅行為與管理層尋租行為之間的聯(lián)系得出，采取股權(quán)激勵(lì)政策一方面能夠使管理者與股東利益一致，采取避稅行為降低稅收成本。另一方面也會(huì)導(dǎo)致管理者權(quán)力的擴(kuò)大，加劇管理層尋租行為，對(duì)于管理較差的公司來說股權(quán)激勵(lì)將對(duì)促進(jìn)管理者采取避稅措施并無多大影響，反而將加大其尋租行為。

[1]Core J E,Guay W R,Verrecchia R E.Price versus Non-Price Performance Measures in Optimal CEO Compensation Contracts[J].Accounting Review,2003,78(4):957-981.

[2]何世文.股權(quán)激勵(lì)五大動(dòng)因[J].新理財(cái),2015,(01):43-45.

[3]舒爾茨,吳珠華.論人力資本投資[M].北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社,1990.

[3]周其仁.市場里的企業(yè):一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約[J].經(jīng)濟(jì)研究,1996,(06):71-80.

[5]趙世君,沈路.企業(yè)所有權(quán)配置與優(yōu)化公司治理——兼談人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制[J].國際商務(wù)研究,2008,(01):22-26+77.