股權激勵產生機制的文獻述評

(云南財經大學金融學院 云南 昆明 650000)

股權激勵產生機制的文獻述評

田麗秀

(云南財經大學金融學院云南昆明650000)

代理理論認為經濟組織效率高低的關鍵在于能否設計一套激勵機制以誘導代理人透露其私人信息，選擇更高的努力水平，使公司資源分配符合帕累托最優或次優，也就是說激勵是相容的。所以，授予經理人員(或代理人)一定數額的股權是激勵代理人的一種有效方法，它能使代理人利益與公司的利益更趨一致，與委托人的目標相符。因此存在一系列的股權激勵動因。

股權激勵；機制；文獻述評；人力資本

一、解決委托代理動因

Micherl Jensen和Willam.H.Meekling(2006)提出的委托代理理論認為委托代理是一個團體或者一個人委托另一個團體或另一個人來完成某些事項。通過委托代理，就使所有權和控制權之間發生了分離，但兩權的分離卻引發了許多問題，主要是由于分離之后委托者的所有權與代理人的管理者之間利益的不一致所導致的問題。從經濟學角度來看，股權激勵是一個由于信息不對稱而產生的委托代理問題，其所要解決的問題就是如何制定一個激勵合同，使代理人能夠按照委托者的利益而選擇行動，達到代理人與委托者之間利益的一致。Fama和Jensen(1983)認為，當一個或者幾個代理人集決策經營權和控制權于一身時，通過將剩余索取權授予決策者，也就是股權激勵來解決所有者與決策者之間的代理問題，是有效率的。

何世文(2015)從委托代理理論的角度來看，實施股權激勵，能使委托人與代理人的利益趨于一致，從而降低了委托人對代理人的監督成本。股權激勵的實施，有利于解決代理人的道德風險和逆向選擇問題，使委托人和代理人在相互博弈中實現雙贏。

二、避免短期行為動因

經營者的短期行為集中表現在以下兩方面：(1)決策行為短期化。一些經營者在經營企業的過程中，只考慮其任職期間的眼前利益，而置企業的長遠利益于不顧。經營者這種決策行為顯然不是使公司所有者效用最大化的最優決策行為，造成一定的公司所有者收益損失，這樣便產生了“剩余損失”，增加了代理成本。(2)利益分配的短期行為。經營者在任期內，為謀取自身的利益，不惜違背誠信原則，通過各種手段，如把公司虛假包裝上市、將上市公司掏空、做假賬等，來最大限度地獲得自身短期利益。這種行為使公司的價值遭受巨大損失，損害了公司所有者的利益，增加了“剩余損失”，即增加了代理成本。

何世文(2015)研究發現股權激勵的實施，一方面可以將管理層利益與企業利益緊密結合，促進企業長期目標的實現，另一方面，也可以有效保障企業經營者和關鍵技術人員的長期利益。合理、完善的股權激勵計劃，將促使經營者和關鍵技術人員更加注重企業的中長期利益，在很大程度上避免短期行為。

三、人力資本升值動因

西方人力資本理論認為人力資本與物質資本的產生方式相同，都是由于投資而產生的結果。舒爾茨(1990)認為人力資本也是一種資本，是由于外界投資而生產出來的生產資料，是外界投資的產物。作為投資的產物，人力資本是由于外界對人進行教育、培訓、以及對健康等各方面進行投資而形成的，也就是說，人力資本是一個人所具備的知識、技術、才能和資歷。貝克爾對人力資本所下的定義是：人力資本是對人進行人力投資而形成的資本，用來增加人的資源，并影響未來的貨幣和消費能力的投資便是人力資本投資。加里.S.貝克爾(1987)從微觀的角度比較系統的研究了人力資本這一概念，并詳細闡述了人力資本投資的過程。他認為影響人力資本投資形成的至關重要的方面是人力資本所有者是否能從中獲取收益。人們總是希望能在付出一定的努力后得到相應的收入，人力資本所有者也不例外，他們只有在確信投入人力資本后能夠換來回報的條件下才會付出，進而將投資轉化為人力資本。

周其仁(1996)通過研究得出結論，認為人力資本投資者與物質資本投資者地位平等，均可以分享企業所有權。人力資本的天然屬性之一是其與載體的不可分離性，所以企業只能從外界對人力資本進行激勵，而不能對其進行壓榨，否則人力資本的價值將會降低甚至消失。因此，企業只能實施能夠調動人力資本所有者積極性的激勵機制，通過賦予其更多的權利和報酬來達到激勵目的。趙世君，沈路(2008)認為公司的經營者向公司投入人力資本，如同投資者向公司投入財務資本，可以據此享有企業的剩余索取權，參與各方應根據自身對公司貢獻程度的大小來享有企業所有權。他提出公司應該合理設置內部股權結構，使剩余控制權和剩余索取權相對應，優化公司治理結構，提高股權激勵的效果，提升人力資本價值。

四、提高員工凝聚力動因

Bliar和Bliar(1995)，Stout(1997)，Bliar和Kochan et.al.(2000)提出了公司的發展必須關注員工的“企業特殊性人力資本”的投資利益，否則整個社會將喪失這種人力資本帶來的潛在收益。然而要保護和提高人力資本的投資熱情，就必須提供一種有效的公司治理結構，以便能清楚測度人力資本的貢獻，確保員工的人力資本投資得到應有的尊重和回報，使人力資本的培育和提高得到鼓勵。這一種有效的公司治理手段就是員工持股激勵。John E.Core和Wayne R.Guay(2003)發現當企業面對資本需求和財務限制的時候，會更多使用股權激勵政策。通過對非高管股票期權的持有、授予和執行的決定因素進行研究分析發現，公司認為使用股權激勵可以吸引和留住員工，也會創造適當的激勵來提高企業自身的價值。

王斌(2000)對實施職工持股的上市公司和全部上市公司的業績進行了比較，結果發現除1994年外，其余各統計年份(1993-1997)含內部職工持股上市公司的平均凈資產收益率都高于全部上市公司平均資產收益率；而在1996年和1997年的統計年份里，企業職工持股比例在20%以上的企業，其平均凈資產收益率及每股收益都明顯高于員工持股比例在20%以下的企業。實證表明對員工實施股權激勵能提高員工的凝聚力，為公司多做貢獻。

五、合理避稅動因

Manzon和Plesko(2002)研究發現，隨著20世紀末股權激勵的廣泛應用，公司財務報表顯示的利潤指標與其向稅務部門報告的利潤指標之間的差異呈逐步擴大趨勢，他們認為這種日益擴大的課稅差異是由于盈余管理和高管激勵所帶來的避稅作用造成的。Dhammika和Mihir(2007)則重點研究公司治理狀況較好的公司，他們發現這類公司較高的股權激勵會導致較高的避稅；反之，治理較差的公司，股權激勵不會對公司避稅行為產生影響。Desai和Dharmapala(2007)通過進一步研究公司避稅行為與管理層尋租行為之間的聯系得出，采取股權激勵政策一方面能夠使管理者與股東利益一致，采取避稅行為降低稅收成本。另一方面也會導致管理者權力的擴大，加劇管理層尋租行為，對于管理較差的公司來說股權激勵將對促進管理者采取避稅措施并無多大影響，反而將加大其尋租行為。

[1]Core J E,Guay W R,Verrecchia R E.Price versus Non-Price Performance Measures in Optimal CEO Compensation Contracts[J].Accounting Review,2003,78(4):957-981.

[2]何世文.股權激勵五大動因[J].新理財,2015,(01):43-45.

[3]舒爾茨,吳珠華.論人力資本投資[M].北京經濟學院出版社,1990.

[3]周其仁.市場里的企業:一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經濟研究,1996,(06):71-80.

[5]趙世君,沈路.企業所有權配置與優化公司治理——兼談人力資本產權激勵機制[J].國際商務研究,2008,(01):22-26+77.