現階段我國民營企業知識型員工的激勵問題及解決策略

(山東省曹縣孫老家鎮政府 山東 菏澤 274000)

現階段我國民營企業知識型員工的激勵問題及解決策略

許慧

(山東省曹縣孫老家鎮政府山東菏澤274000)

當今世界已經進入知識經濟時代，“知識型員工”成為企業人力資源的核心管理對象。本篇論文將研究分析現階段我國民營企業知識型員工流失的主要原因，進而重點研究知識型員工的激勵措施，并提出相應的解決策略。

民營企業；知識型員工；流失；激勵

一、知識型員工概述

(一)知識型員工的含義

“知識型員工”最早是由美國著名管理大師彼得·德魯克于1959年提出的，①他認為不能界定知識型員工自身的工作是造成知識型員工生產率低下的原因。他從兩方面來描述知識型員工的特征。首先，盡管他們也獲得報酬，但是他們不是雇員而是志愿者；其次，他們可能會由于情緒低落而導致生產率下降。

(二)知識型員工的激勵因素

知識管理專家經過大量實證研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。我國在知識資本，在企業的忠誠度，創造性，在知識更新的強烈愿望等方面對知識型員工的特征進行了系統全面的分析。調查研究發現，在我國的知識型員工激勵因素中報酬列第一位，美國國家學院及雇主協會對知識型員工做了全面的調查研究，名列前四位的激勵因素分別是：對工作的興趣、運用技能的機會、個人發展和自我感覺所做事情的重要程度，報酬僅僅列在第九位。

二、我國民營企業在知識型員工激勵方面存在的問題

(一)企業管理模式存在缺陷

1.缺乏正確的人力資源管理觀念

人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養人才、發揮人才的潛質。人力資源管理強調與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養員工對公司的責任和認同感。②目前我國民營企業對人才強調使用而輕培訓，凡是以事為中心，要求人去適應事。在企業需要人才時才去找所需要的員工，對人才只用而不去開發培養。

2.知識型員工工作負擔重，員工心理壓力較大

在我國民營企業中，員工加班加點是很常見的現象，員工的工作強度極大。民營企業對員工的懲罰措施往往多于獎勵措施。這些不合理不規范的制度使員工心理長期處于壓抑的狀態，并且感到工作的負荷相當大，知識型員工在這種工作狀態下無法施展自身的才智，很大程度上限制了員工的創造性和積極性。

3.民營企業對知識型員工缺乏健全的激勵機制

我國民營企業一般把物質激勵作為最常用的激勵方式，甚至一些企業把物質激勵作為唯一的激勵手段，在員工表現突出時則發獎金，表現較差則扣發工資，管理者對激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激。目前我國民營企業多數不重視對知識型員工的精神激勵，對知識型員工都缺少一套行之有效的精神激勵機制。

大多民營企業內部還缺乏一套完善有效的薪酬激勵機制。大多數民營企業的分配制度并沒有按照生產要素分配的要求，知識型員工的付出與回報也并不成比例，員工得到的回報都是小于付出的。由于薪酬分配的不合理企業引起員工很大的不滿，出現消極怠工的現象和人才流失的危險。

(二)我國民營企業知識型員工激勵問題的歸因

第一，管理模式的缺陷是制約我國民營企業的最大障礙之一，這種障礙集中表現在我國大多數民營企業采用以家庭集權為主的經營管理模式。這種模式下對企業實行的是一種高度集權化的管理，在企業中有一位強有力的人物作為統帥。

民營企業被罩在一個家族關系網中，企業的經營決策權高度集中在企業主手中，民營企業主控制企業的資金、決策及人員的構成，嚴重缺乏來自內外有效的反饋、監控和制約，這種情況下做出的決策在準確性和正確性上很難得到保障，決策的實施很容易釀成惡果。

第二，對知識型員工的培訓一直是大多數民營企業極為薄弱的環節，民營企業大多規模較小，沒有對人才培養的長期戰略，也不愿意花費時間、金錢和精力培訓員工，導致員工除了在實際工作中積累經驗外，很難有專業的知識。

第三，根據馬斯洛的需要層次理論，人們首先需要生理和安全的需要，這種激勵方式在較短的時間內確實達到了一定的激勵效果，但是隨著社會的發展與進步，當員工滿足基本的物質需求之后，員工對更高層次的需要也隨之出現，已經滿足的需求就不再是激勵的因素條件。特別是對于知識型員工，他們每個員工都希望從工作中找到滿足感和成就感，都希望在企業中有很好的發展機會和前途。

三、民營企業知識型員工激勵問題解決策略

(一)樹立“以人為本” 的管理理念

以人為本的管理理念是指在管理中堅決反對把員工僅僅看作是生產的“工具”，而是強調尊重員工、關心員工的成長和發展，重視員工的意見和建議。我國民營企業資金匱乏，核心競爭力不足，知識型員工是他們的主要資源，是民營企業的根本。民營企業老板要改變陳舊的觀點，把目光看的長遠，樹立以人為本的管理理念。尊重人才，依靠人才，為員工打造舒適的辦公條件和良好的人際關系氛圍，力爭實現知識型員工的自我管理。民營企業主在企業的經營決策中要爭取員工的意見，實現全員共同參與，這樣做知識型員工會有一種被尊重和重視的感覺，從而使員工獲得歸屬感和自身價值的實現，這樣也會使團體和組織具備足夠的凝聚力。

(二)重視人力資源戰略規劃

掌握先進的知識和技術水平是員工得以被長期聘用的根本保障。特別是知識型員工更加重視知識的增值和綜合能力的提升。對知識型員工進行培訓，一方面，不僅提高了員工的個人素質和工作能力而且還是員工體會到企業對他們的重視和更高的期望，增強了員工對企業的歸屬感。另一方面，知識型員工增強了對企業的認同感，對企業的忠誠度也會提高，可以有效的避免民營企業知識型員工頻繁離職。

(三)營造寬松和諧的工作環境

對于知識型員工，他們希望獲得愉快輕松的工作環境，更希望擁有一個可以發揮特長、激發潛能的文化氛圍，能在工作中取得成績只是知識型員工需求的一個部分。作為民營企業的領導者，應該把以人為本的管理理念植入企業文化中，把員工的個人價值和企業的目標達成一直，形成共贏的良好局面。這就要求民營企業領導者做到以下幾點：一是理解、尊重、信任員工；二是領導者要做到誠實守信；三是要改變家族集權的經營管理模式，實現全員參與管理的局面。

(四)健全民營企業知識型員工的激勵機制

1.采取多樣化的激勵策略

物質激勵固然重要，但是以物質激勵作為唯一的激勵措施顯然不是長之有效的方法。然而在我國民營企業中大多數企業只過分關注了物質激勵忽視了精神激勵的作用。在員工物質需求得到滿足之后，管理者如果繼續使用物質激勵的方法就不會得到先前的激勵效果。物質也不再是具有激勵效果的因素了，員工對精神的需求日益凸顯。

2.建立科學的薪酬管理體系，完善人才激勵機制

在制定知識型員工的薪酬管理體系過程中，首先要研究分析知識型員工與普通員工在特征上的差異，建立并不斷完善績效考核和薪酬回報緊密掛鉤的管理體系。以科學的績效考核作為薪酬分配的依據，在制定績效考核標準時，盡量做到用定量分析代替定性分析，減少知識型員工因薪酬分配不公平或因付出的勞動與所得到的報酬不平衡而離職的幾率。

總而言之，在小學教育中針對科學課堂進行創新教學，對于學生開發學生大腦，提升綜合素質的發展有極為重要的作用。教師要注重轉變自己的教學觀念，發揮學生的主體地位，引導學生快樂高效的學習科學。

四、建立現階段我國民營企業知識型員工激勵機制

(一)激勵知識型員工的原則

激勵知識型員工要遵循以下八個原則：目標結合原則、物質激勵和精神激勵相結合的原則、引導性原則、合理性原則、明確性原則、時效性原則、正激勵與負激勵相結合的原則、按需激勵原則,就其主要原則簡介如下.

1.目標結合原則

激勵一般和動機聯系在一起，美國管理學家羅賓斯把動機定義為個體通過高水平的努力而實現組織目標的愿望。知識型員工特點之一是有較強的獨立性，知識型員工具有過硬的專業知識和較高的綜合能力，他們有非常明確的目標，而且他們會執著于探索知識、追求真理，實現自己預設的目標。

2.物質激勵和精神激勵相結合的原則

物質激勵主要有工資、獎金、福利、津貼當然也包括罰款，精神激勵是一種發自內心的主動的力量。長時間的只進行物質激勵不利于培養員工的創新精神，很容易出現平均主義，對于知識型員工在獲取基本的物質生活條件的需要之后，更渴望獲得組織和社會的認可與肯定，而更需要精神方面的激勵。美國管理學家皮特(Tom Peters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”③物質激勵是基礎，精神激勵是根本。所以單一的物質激勵或精神激勵都不能達到調動員工積極性的效果。

3.正激勵與負激勵相結合的原則

(二)激勵知識型員工的方法

1.成就激勵

根據行為科學理論，那些沒有滿足的需要是有激勵作用的，對于已經滿足需要的只能提供員工的滿意感。采用成就激勵的方式，我們可以從四個方面分別對員工實施激勵措施：績效方面，即使知識型員工清楚的知道自己績效考評的結果；榮譽激勵，為工作業績優秀，各方面表現突出的員工頒發榮譽證書；目標激勵，知識型員工樂于接受挑戰，戰勝重重障礙，達到預設的目標，從中獲取成就感；理想激勵，知識型員工有自己的理想和奮斗目標，并且在工作中會不斷的為自己的理想奮斗，實現個人價值。

2.能力激勵

能力激勵包括兩個方面：一是通過對員工的培訓提升員工的工作能力，這種通過培訓來激勵員工的方式對青年人很有效，特別是對知識型員工效果尤為突出，通過培訓員工的綜合能力得到提升，經過培訓員工更能應對富有挑戰的工作，極易得到比較重要的工作。二是運用員工特有的優勢使其從事特定的工作。每個員工接受教育不同，每個人各有所好，每個人的性格也不相同，所以企業領導者在給員工分配工作崗位時應該考慮以上幾方面的因素，做到為每個員工分配最適宜的工作崗位，使每個員工發揮各自的特長，在達到工作效率最大化的同時，也使員工的個人能力得到很好的發揮。起到事半功倍的效果

3.環境激勵

環境激勵指企業通過改善政策環境、工作環境、人際環境調動員工能動性的一種激勵方式。面對激烈的人才競爭，員工特別是知識型員工在衡量一個工作時認為收入是重要的但肯定不是唯一的標準，他們同樣看重一個企業的環境，這個企業的環境是否利于實現自己個人價值。

[1]彼得·德魯克 .著，沈國華 譯.個人的理想[M].上海財經大學出版社 2003.

[2]陳云娟.知識型員工激勵模式新探[J].經濟與管理研究.2004年03期.

[3]威廉·詹姆斯.著，田平 譯.心理學原理[M]，中國城市出版社 2003.

【注解】

①彼得·德魯克 .著，沈國華 譯.《個人的理想》.上海財經大學出版社 2003.

②李新.李樹超. 淺析民營企業人力資源管理.管理教育.2007 年7 月.

③張 矛.知識型員工的激勵管理. 科技創業月刊.2007年第11期.