我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

(上海前隆金融信息服務(wù)有限公司 上海 200082)

我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

樊春林

(上海前隆金融信息服務(wù)有限公司 上海 200082)

經(jīng)濟(jì)全球化加劇了人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的作用越來(lái)越大。人力資源是企業(yè)在物力、財(cái)力資源中的第一資源，也是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下制勝的關(guān)鍵性因素。文章以此為出發(fā)點(diǎn)，首先，對(duì)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與特點(diǎn)進(jìn)行了概括總結(jié)，其次，分析了企業(yè)人力資源問(wèn)題形成的原因，最后，針對(duì)性的提出了六點(diǎn)對(duì)策與建議，旨在促進(jìn)我國(guó)現(xiàn)代化的人力資源管理進(jìn)程，并為企業(yè)人力資源管理給予理論指導(dǎo)。

企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀

科技變革促進(jìn)了現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展，而創(chuàng)新企業(yè)管理、突破科技難關(guān)、提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)，高水平的企業(yè)人力資源是基礎(chǔ)前提，是企業(yè)的戰(zhàn)略保障，也是提升在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作中企業(yè)自身的創(chuàng)造性和能動(dòng)性的動(dòng)力源，離開(kāi)或缺少了人才，謀求發(fā)展是不可能實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理模式，注重員工人性的作用。人本主義心理學(xué)認(rèn)為人具有無(wú)限的潛能和自我實(shí)現(xiàn)的需求，以此為基礎(chǔ)，可將員工看作為一種具有潛能的資源，因此，重視企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)、開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，重視有效的人力資源管理對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的促進(jìn)與影響，這是企業(yè)在激烈的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中仍能保持戰(zhàn)斗力與生命力的必要條件。

一、人力資源管理的現(xiàn)狀特征

(一)管理觀念的落后

改革開(kāi)放前，我國(guó)施行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，因此，多數(shù)企業(yè)受國(guó)家宏觀調(diào)控的影響作用，過(guò)多重視企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題，如生產(chǎn)物質(zhì)、資金、技術(shù)等對(duì)企業(yè)發(fā)展的制約，而忽視了人力資源儲(chǔ)備。長(zhǎng)期的觀念固養(yǎng)，視人為固有勞動(dòng)力，只重?fù)碛泻褪褂茫恢匾曢_(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，使得很多優(yōu)秀的人才被埋沒(méi)，因此出現(xiàn)大量人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象。

(二)資本投入的不足

企業(yè)投資者對(duì)其員工進(jìn)行一定的資本投入，包括經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)、精神等方而的投入，從而提升員工的工作技能和智能，促使其更好的參與并完成工作任務(wù)而我國(guó)多數(shù)企業(yè)管理者，只重視眼前利益，看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求，缺乏人力資木投資的意識(shí)。很多企業(yè)不敢輕易調(diào)查員工的思想動(dòng)態(tài)，不經(jīng)常性地培訓(xùn)并提升員工的專業(yè)技能，甚至對(duì)人力資源不進(jìn)行長(zhǎng)期的開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)和規(guī)劃，使其管理只浮于表層，培訓(xùn)只流于形式，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起不到促進(jìn)作用。

(三)管理模式的單一

很多企業(yè)不能以自身工作的性質(zhì)、技能的難易程度和業(yè)務(wù)特點(diǎn)等為基礎(chǔ)，對(duì)人員進(jìn)行分門別類，并有針對(duì)性地進(jìn)行管理，因而造成管人管事脫節(jié)，責(zé)權(quán)分離。有的企業(yè)內(nèi)部，權(quán)限過(guò)于集中，忽視了制度建設(shè)，而這種高度集中的管理體制，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用，同時(shí)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期強(qiáng)化的個(gè)人服從集體意識(shí)，使得員工的獨(dú)立性、積極性和創(chuàng)造性被抑制，導(dǎo)致員工的思想只停留在完成工作，而非創(chuàng)造自身價(jià)值。

(四)培訓(xùn)機(jī)制的不完善

對(duì)員工培訓(xùn)機(jī)制的不完善主要表現(xiàn)在對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位和培訓(xùn)制度不健全兩個(gè)方面。科技創(chuàng)新迅猛，經(jīng)濟(jì)發(fā)展瞬息萬(wàn)變，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境時(shí)刻都在發(fā)生養(yǎng)量變，很多企業(yè)投資者不重視員工的提升，如對(duì)技術(shù)型員工的新技能培訓(xùn)，對(duì)管理干部的新型管理觀念、方式培訓(xùn)等，從而使其在應(yīng)對(duì)量變引發(fā)的質(zhì)變時(shí)措手不及而而臨被市場(chǎng)淘汰。

二、影響人力資源管理問(wèn)題的因素分析

(一)等級(jí)觀念較強(qiáng)

由于早些年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，現(xiàn)代化企業(yè)管理體制在引入我國(guó)的過(guò)程中，受到我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)等級(jí)制度的影響，而造成企業(yè)中的等級(jí)觀念較為嚴(yán)重，上級(jí)不能真實(shí)了解下級(jí)各種需求與工作、生活情況，下級(jí)只是完成工作與服從安排，致使管理不深入人心，員工則感受不到自己存在價(jià)值和企業(yè)的吸引力。

(二)招聘與需求脫節(jié)

企業(yè)的人力資源部門，往往只是負(fù)責(zé)人員調(diào)配、晉升、考核等工作，對(duì)人力資源缺乏深入考察，這體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部各人員安排“學(xué)非所用，用非所學(xué)”，造成人力資源浪費(fèi)。再如招聘時(shí)對(duì)專業(yè)技術(shù)能力不做深入考核，而過(guò)多的重視學(xué)歷與資歷，招聘的人員不能盡快上崗，崗位需求的專業(yè)人員卻被用于它用等。

(三)培訓(xùn)能力較低

現(xiàn)代市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)往往只注重短期效益，要求培訓(xùn)效果立竿見(jiàn)影，致使培訓(xùn)中缺乏對(duì)創(chuàng)新能力、工作模式等知識(shí)素養(yǎng)的培訓(xùn)，只教授技能操作，而使得員工工作只能按部就班，不具備任何創(chuàng)造力。另一些企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容則與此相反，過(guò)多的宣傳企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略，要求員工認(rèn)同企業(yè)、奉獻(xiàn)企業(yè)，但思想教育如果不與實(shí)際結(jié)合，會(huì)造成培訓(xùn)流于說(shuō)教和形式?jīng)]有效果。

(四)激勵(lì)作用不強(qiáng)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，企業(yè)往往為了獲得最大的利潤(rùn)，就會(huì)降低人工費(fèi)用在總體支出中的比重，導(dǎo)致人才積極性差、流動(dòng)性大，員工的收入與企業(yè)的業(yè)績(jī)不成止比起不到激勵(lì)作用。同時(shí)，很多企業(yè)雖然己意識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，但過(guò)于重視員工是否實(shí)現(xiàn)了工作目標(biāo)，有無(wú)影響企業(yè)形象，是否遵守崗位規(guī)范等，過(guò)多的行為約束讓員工無(wú)法感覺(jué)被尊重、被承認(rèn)，考核結(jié)果不真實(shí)，因此也難以實(shí)現(xiàn)人員的激勵(lì)。

(五)創(chuàng)新能力不強(qiáng)

現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)旱現(xiàn)出集體主義特征，這是受中國(guó)社會(huì)大環(huán)境的影響而形成的，在中國(guó)的社會(huì)交往中，人際關(guān)系的和諧是最重要的，個(gè)性色彩的突出往往被認(rèn)為是異類的，而對(duì)成就的渴望則會(huì)被懷疑不夠沉養(yǎng)。因此，在企業(yè)中人際關(guān)系也強(qiáng)調(diào)和諧，人人壓抑個(gè)性，遵守制度，非己工作絕不參與，得過(guò)且過(guò)，表而非常和諧，卻不具備創(chuàng)新能力。

三、對(duì)策與建議

在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀特征總結(jié)和問(wèn)題原因分析的基礎(chǔ)上，提出以下幾點(diǎn)建議，給予實(shí)際操作以理論指導(dǎo)，從而促進(jìn)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理:

(一)管理理念要“以人為本”

人力資源管理的有效實(shí)施，是企業(yè)而對(duì)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的保護(hù)傘，這將直接影響到企業(yè)的成敗而“以人為本”是管理的最高境界，注重員工的需求，投入對(duì)員工情感、生活、家庭、困難等方能的關(guān)心，以員工為主體，管理為主導(dǎo)，效益為實(shí)際，將行為約束變?yōu)閮?nèi)心融入，將“要求而行”變?yōu)椤盀槲叶小保瑢⒐芾碜優(yōu)榉?wù)，從精神上留住優(yōu)秀人才，使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(二)管理體系應(yīng)科學(xué)

首先，企業(yè)要完善內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，建立獨(dú)立并具有專業(yè)性的人力資源管理部門;其次，聘請(qǐng)或吸納專業(yè)的人力資源管理人才，并注重對(duì)人力資源管理者的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，并以企業(yè)實(shí)際為依據(jù)，讓其在企業(yè)選人、育人、用人、留人等工作中充分發(fā)揮其才能;最后，帶領(lǐng)企業(yè)整個(gè)管理部門，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的軌道。

(三)完善機(jī)制

調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的機(jī)構(gòu)及編制，精簡(jiǎn)人員，提高工作人員的辦事效率。針對(duì)不同的工作崗位制定恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核指標(biāo)，并將工作職責(zé)與績(jī)效考核的對(duì)應(yīng)關(guān)系明確寫入工作說(shuō)明書，從而讓員工明確應(yīng)從哪方面入手提升自己的業(yè)績(jī)。企業(yè)還應(yīng)建立健全與績(jī)效考核相配套的監(jiān)督機(jī)制和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)績(jī)效考核從過(guò)程到結(jié)果層層進(jìn)行監(jiān)督，杜絕詢私舞弊現(xiàn)象，使績(jī)效考核結(jié)果能真正反映出員工的工作業(yè)績(jī)。并通過(guò)各項(xiàng)完善的激勵(lì)措施與員工的收入、再教育等掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。重視員工的培訓(xùn)，嚴(yán)把培訓(xùn)的質(zhì)量關(guān)，把培訓(xùn)前后的績(jī)效考核結(jié)果綜合起來(lái)對(duì)比。綜上所述，國(guó)有企業(yè)在用人機(jī)制方而存在的這些弊端是制約企業(yè)發(fā)展的一大栓桔，國(guó)有企業(yè)人力資源工作的改進(jìn)也是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的必山之路。我們相信，只要國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)工作，不斷彌補(bǔ)自身的弱點(diǎn)，憑借國(guó)家的政策支持和國(guó)有企業(yè)原有的巨大優(yōu)勢(shì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，一定會(huì)獲得勝利，在改革開(kāi)放的進(jìn)程中國(guó)有企業(yè)必將創(chuàng)造新的輝煌。

(四)激勵(lì)機(jī)制多元化

員工激勵(lì)要實(shí)施多元化的方式，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的相結(jié)合。首先，工資薪酬、津貼補(bǔ)助、福利待遇要按照客觀依據(jù)公平、公止的發(fā)放，并實(shí)施透明化，使員工看到付出與同報(bào)的比例，激勵(lì)其工作行為。其次，要注重精神激勵(lì)，增強(qiáng)員工的歸屬感，如關(guān)心家庭成員，幫助生活中的困難等，從心理上讓員工與企業(yè)站在一起，達(dá)到與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。最后，從自我實(shí)現(xiàn)上進(jìn)行激勵(lì)，營(yíng)造“能者上、平者讓、庸者下”的崗位晉升制度，使優(yōu)秀人才有用武之地，促進(jìn)企業(yè)提升。

(五)評(píng)估體系要客觀

績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)要強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系，只有建立起科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，才能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。在實(shí)際考評(píng)中，要對(duì)事不對(duì)人，不能加入任何個(gè)人感情色彩，同時(shí)為獲得全而而又準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果，可以讓員工可參與評(píng)估，評(píng)估方式、評(píng)估結(jié)果公開(kāi)透明，還可采用現(xiàn)代化電子系統(tǒng)進(jìn)行意見(jiàn)征集，最終使評(píng)估結(jié)果客觀真實(shí)，為企業(yè)管理提供參考依據(jù)。

(六)文化建設(shè)需加強(qiáng)

企業(yè)生存發(fā)展的精神動(dòng)力是企業(yè)文化，它是一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀，也是企業(yè)的精神形象，同時(shí)是企業(yè)在大眾心中的社會(huì)印象。企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念應(yīng)貫穿并體現(xiàn)于人力資源開(kāi)發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié)，重視對(duì)企業(yè)文化精神的宣傳，使與員工的個(gè)人價(jià)值體系融為一體，才能做到讓員工從心理上融入企業(yè)。

四、結(jié)束語(yǔ)

不管是外部的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、人文素質(zhì)，還是內(nèi)部的自身資源限制，或多或少地影響和制約養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展，而人力資源則是平衡和突破這一制約的有效途徑。本文以此來(lái)論述人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，其分析可能還存在一定的不全面性，但希望能給與現(xiàn)行企業(yè)一些提示與理論幫助。

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