山區人才發展的實踐與思考

林松 張再和

山區人才發展的實踐與思考

林松 張再和

人才缺乏是山區經濟落后的重要原因。近年來，樂山市沐川縣緊緊抓住被列入國家級烏蒙山扶貧連片開發重點縣的重大機遇，大力實施人才強縣戰略，在人才招聘、培養、使用和管理上進行了大膽創新和實踐。

一、沐川縣人才現狀與矛盾

沐川縣位于四川盆地西南邊緣，丘陵和山地占99%，是典型的盆周山區農林縣。目前全縣人才隊伍還不能完全適應經濟和社會發展需求，人才隊伍的建設跟不上社會發展的節奏，引人、用人、育人環境還不夠理想。

人才總量嚴重不足，呈現出“三多三少”。黨政人才多，技術人才少；大齡人才多，年輕人才少；一線人才多，管理型人才少。全縣黨政、專業技術、管理三類人才總計3787人，占總人口的1.3%。其中，黨政人才1369人，專業技術人才2228人，事業單位管理人才190人；45歲以上人才1356人，一線人才2418人。

人才結構不盡合理，呈現出“三高三低”。黨政人才所占比例高，管理人才所占比例低，達7：1。初中級技術人才所占比例高，高級技術人才所占比例低，為6.4：1；低學歷人才所占比例高，高學歷人才所占比例低，達1.4：1。人才主要分布在黨政機關、教育、衛生等行業，企業、社區、農村等一線人才匱乏，新能源、精細化工、農產品深加工等重點產業、高新技術產業和新興產業人才緊缺。

管理機制不夠科學，呈現出“三重三輕”。重人才統籌管理，輕人才流動；重政策配套，輕具體舉措；重人才引進，輕人才開發。大多停留在政策層面，缺乏具體的保障機制，沒有真正形成良性競爭環境。人才引進工作相對重視，但創新創業平臺不多，依托項目、企業、產業大力吸納急需緊缺人才機制還不夠；人才流動機制不夠靈活，人才體制性分割尚未打破，黨政人才、經營管理人才、專業技術人才“三支隊伍”交流渠道不暢，市場體系還不健全，市場化配置程度較低。

二、沐川縣人才引留的初步實踐

尋求政策突破。縣委、縣政府爭取到“參照執行彝區干部人才職級待遇”的政策支持，帶來了兩方面的實質性利好：一是人才待遇得到了提高；二是人才招考權限得到了下放。在此基礎上，結合縣情出臺《沐川縣干部人才職級待遇有關問題的實施意見》《沐川縣考核聘用事業人員實施辦法（暫行）》，明確了人才選聘方式、薪酬待遇、職級待遇、高聘崗位等內容。

創新人才聘用。在事業人員招聘的過程中做到嚴把“三關”：一是嚴把崗位關。根據縣級部門和區縣普遍缺人的實際，根據輕重緩急設置招考崗位。二是嚴把報名關。堅持“民主公開、競爭擇優”原則，統一設置報考要求，通過網絡、電臺發布公告。三是嚴把選人關。積極探索創新考聘模式，既考察考生的語言表達、邏輯思維和組織協調能力，又考察其“德育表現”和現場應變能力。面試采取“大評委制”，從考官庫中隨機挑選政治素質好、業務水平高、熟悉干部人事工作的考官組成面試組，實行全封閉式管理，紀檢監察人員實行全程監督，選聘公信度和群眾滿意度得到大幅提升。

靈活用人機制。堅持對外引進，對內激活。一是用好現有人才。在選人、用人時重點看水平、能力，對現有人才進行分類，把有專長、有能力、有領導水平的人選拔到相應崗位上。二是建立激勵機制。建立職稱評定激勵等制度，全面落實優惠政策，確保人才引得進，留得住。三是整合使用人才。整合黨政人才、專業技術人才、鄉土人才等，建立人才信息庫，根據個人特點對崗施用。

三、思考與對策

樹立科學人才觀。構建以能力和實績為導向的社會化評價體系，克服人才評價中重學歷、重資歷、輕能力、輕業績的傾向。樹立“大人才觀”，做到重學歷而不唯學歷，重職稱而不唯職稱，重資歷而不唯資歷，真正實現才能并重的評價體系。

深化引留機制。堅持把引進人才與引進項目相結合、與重大課題攻關相結合，實現人才與項目引進對接、與產業發展互動，走出一條符合山區人才發展的新路。加強對教育、衛生等專業緊缺人才的引進力度，積極落實優惠政策和物質獎勵。

建立流動機制。整合各類人才教育培訓資源，大力實施本土人才培育，激發其建設家鄉、奉獻家鄉的熱情。打破城鄉、區域、行業壁壘，建立人才自由流動綠色通道，實現各類人才隊伍之間、體制內與體制外人才之間、縣內與縣外人才之間的溝通與交流，使各類人才在流動中實現增值。樹立“市場引進人才”觀念，實行大開放戰略，引進發達地區的優秀人才到山區工作或創造財富。

激活激勵機制。牢固樹立“一把手”抓“第一資源”的思想認識，著力在政策制定與實施上向西部邊遠山區傾斜，出臺配套政策。加強對人才工作規律的研究，切實解決其在工作和生活中的困難。積極探索管理、技術、知識等要素參與分配的路徑與方式，切實讓一流的人才獲得一流的回報。

（作者單位：沐川縣人力資源和社會保障局）