錦江機器廠職能部門組織績效考核方法研究

張文武

錦江機器廠職能部門組織績效考核方法研究

張文武

錦江機器廠是以航空裝備大修為主業(yè)的大型國有企業(yè)，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)按類事業(yè)部的架構(gòu)設(shè)置，主要分為職能部門和生產(chǎn)部門兩種類型。多年來，由于職能部門事務(wù)性工作多、工作不易量化評價、與企業(yè)效益的關(guān)聯(lián)度弱等特點，導致工廠對其組織績效考核較為困難，考核結(jié)果難以令人信服，一定程度上打擊了生產(chǎn)部門的工作積極性，也難以對職能部門工作起到牽引作用。鑒于績效管理在促進組織績效提升、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)等方面的重要作用，迫切需要運用新方法建立新型績效管理體系，以提升企業(yè)核心競爭力。

經(jīng)過多年探索，錦江機器廠逐步建立完善了職能部門組織績效考核體系，以準確衡量評價職能部門的組織績效，正確牽引職能部門工作方向，調(diào)動職能部門和生產(chǎn)部門積極性，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

一、職能部門績效考核新方案的指導思想和設(shè)計原則

指導思想：強化戰(zhàn)略牽引，提升核心能力；傳遞績效壓力，強化職業(yè)責任；提高決策水平，實現(xiàn)科學管理；提倡按勞分配，推行多勞多得；堅持效率優(yōu)先，同時兼顧公平。

設(shè)計原則：客觀公正，公開透明，及時反饋，嚴格時限。

二、考核內(nèi)容的總體設(shè)計

（一）績效考核模式

錦江機器廠綜合分析了目前企業(yè)組織績效管理常用的平衡計分卡、KPI考核、目標考核和360度考核法的優(yōu)劣，基于KPI關(guān)鍵績效指標考核強調(diào)績效考核的戰(zhàn)略導向，具有可操作性、客觀性，且講求量化管理，盡量弱化人為因素的影響，使部門明確主要職責，管理者集中精力關(guān)注績效改進，所以績效考核方法主要選擇KPI關(guān)鍵績效指標考核模式。由于該廠正處于成長期，需要戰(zhàn)略目標作為牽引，通過戰(zhàn)略導向?qū)崿F(xiàn)正確的定位和有效擴張，但又不能完全否定以前的方案，故在KPI指標的設(shè)置、重點工作任務(wù)的設(shè)定時運用了平衡計分卡的思想，兼顧了當期與遠期、財務(wù)與非財務(wù)、定性與定量、內(nèi)部與外部等各方面的經(jīng)營發(fā)展需要而設(shè)定。

同時，采用工廠考核委員會、考評小組、業(yè)務(wù)主管部門按分工考核的組織架構(gòu)。

（二）績效考核內(nèi)容

職能部門的績效考核內(nèi)容主要分為3個方面：考核指標，重點工作任務(wù)，履職盡責情況。

考核指標為KPI指標+防范指標+加分指標，以KPI指標為主。KPI指標是指裝備修理周期等需定期考核的關(guān)鍵績效指標；防范指標是指泄密、安全事故等不一定會發(fā)生，但一旦發(fā)生將給予扣分的指標；加分指標是指不一定會發(fā)生，但發(fā)生后應給予加分的指標，如科技創(chuàng)新成果。

考核指標和重點工作任務(wù)所占權(quán)重根據(jù)部門不同而不同，但其總和為90%。履職盡責情況考核有管理職能的純管理部門，占其10%權(quán)重。

某部門組織績效考核得分=考核指標得分+重點工作任務(wù)得分+履職盡責得分。其中考核指標得分=KPI指標得分-防范指標扣分+加分指標得分。

（三）KPI指標和重點工作任務(wù)的確定

職能部門績效考核內(nèi)容一要體現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實；二要體現(xiàn)與工廠總體經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性；三要體現(xiàn)該部門承擔的主要職責和工作計劃完成情況。工廠將中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標予以分解，每年均有明確的階段目標，并根據(jù)用戶需求、上級機關(guān)要求制定工廠層面的《行政工作要點》《生產(chǎn)作業(yè)計劃》《技術(shù)工作計劃》《質(zhì)量工作計劃》《黨委工作要點》，發(fā)布工廠綜合績效目標，將工廠績效目標和主要工作計劃分解到各部門，結(jié)合部門職責特點，形成各部門KPI指標、重點工作任務(wù)，工廠通過與各職能部門簽訂《業(yè)績合同》予以明確。

績效考核指標體系由一系列具有不同權(quán)重的考核指標組成。其中，關(guān)鍵績效指標和重點工作任務(wù)最重要，代表職能部門的核心職責和當期工廠期望部門完成的重點任務(wù)。選擇合適的績效指標和重點任務(wù)并制定客觀的評價標準、明確各個指標的關(guān)系，以及確定合適的績效考核者和數(shù)據(jù)來源，是設(shè)計指標體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，在選取關(guān)鍵績效指標時，首先明確工廠的經(jīng)營目標和組織架構(gòu)，利用魚骨分析法找出工廠各職能部門的業(yè)務(wù)重點，確定部門的職責標準和滿足部門工作績效需要的方法，然后確定這些關(guān)鍵領(lǐng)域的關(guān)鍵績效指標（KPI），接著要針對關(guān)鍵績效指標到相關(guān)職能部門與負責人進行溝通，以確定各指標的定義、統(tǒng)計方法、公式、考核對象和監(jiān)控者。

KPI指標。KPI指標主要考核職能部門管理工作關(guān)鍵績效的成果，貫徹SMART原則，根據(jù)部門主要職責為每個職能部門設(shè)置4-9個指標，更多承擔管理職責的部門指標設(shè)置2-3個，總指標不超過10個，每個指標權(quán)重最高不超過30%，部門協(xié)作滿意度為通用考核指標，權(quán)重為5%；總權(quán)重15%-45%。KPI指標盡量采用體現(xiàn)部門主要管理成效的量化指標，如生產(chǎn)計劃部門，主要考核其修理周期控制、生產(chǎn)計劃完成率。

重點工作任務(wù)。體現(xiàn)任務(wù)型考核的要求，針對職能部門往年考核中具體工作任務(wù)不明確、與生產(chǎn)經(jīng)營單位不平衡的情況，將實現(xiàn)工廠戰(zhàn)略目標每年需要做的工作、上級機關(guān)要求完成的專項工作、工廠發(fā)展階段性重點工作分解為各職能部門的重點工作任務(wù)，年初工廠正式下達任務(wù)計劃予以考核。占職能部門績效考核權(quán)重的55%-85%。

履職盡責考核。考核職能部門基礎(chǔ)管理、日常工作的履行情況，為職能部門通用考核指標，統(tǒng)一權(quán)重為10%。

（四）考核者及數(shù)據(jù)來源

KPI等考核指標：由業(yè)務(wù)主管部門負責考核，數(shù)據(jù)來源于裝備修理記錄的原始數(shù)據(jù)。如質(zhì)量部門負責考核航空裝備順利試飛合格率等。

重點工作任務(wù)：是工廠組織績效考核中最有創(chuàng)新的部分，由部門自評（占10%權(quán)重）、主管廠領(lǐng)導評分（占40%權(quán)重）、工廠考評小組評分（占50%權(quán)重）3部分構(gòu)成。部門重點工作任務(wù)得分=（部門自評分X自評分修正系數(shù)X10%+主管廠領(lǐng)導評分X主管廠領(lǐng)導評分修正系數(shù)X40%+工廠考評小組評分X50%。）X該部門重點工作任務(wù)權(quán)重。修正系數(shù)=1-前四季度自評分或主管廠領(lǐng)導評分相對于最終得分的平均偏差率。規(guī)定正常達成目標為80分，根據(jù)其完成進度、質(zhì)量、成本情況可適當上下浮動。為避免部門自評和主管廠領(lǐng)導評分過分主觀的情況，采用4種措施予以約束：一是評分90以上或70分以下需說明理由；二是設(shè)置自評分和主管廠領(lǐng)導評分修正系數(shù)；三是虛假自評進行重罰；四是公布自評分、主管廠領(lǐng)導評分、考評小組評分，接受公開監(jiān)督。通過以上措施，有效避免了過分主觀和不同考核者評分尺度寬嚴不一的情況。

履職盡責情況：根據(jù)各部門的職責，由每位廠領(lǐng)導對所有部門履職盡責情況進行評分，廠長評分占50%權(quán)重，其余廠領(lǐng)導評分占50%權(quán)重。某部門履職盡責得分=（廠長評分X50%+除廠長外的廠領(lǐng)導評分X50）X10%權(quán)重。

（五）考核周期

因KPI指標存在月度指標、季度指標、年度指標等不同情況，而重點工作任務(wù)的考核節(jié)點分布在不同月份，日常管理需執(zhí)行大量的日常綜合管理考核制度，故綜合采用月度考核+季度考核+年度考核。

月度考核。由各業(yè)務(wù)主管考核部門根據(jù)相關(guān)制度、規(guī)定對各項管理工作實施考核，進行單項獎罰，在被考核單位績效工資總額中直接增加或扣減。比如人力資源部門對各部門人員缺勤情況的處罰。

季度考核。實行季度業(yè)績述職，部門季度業(yè)績考核得分＝季度考核指標得分（即KPI關(guān)鍵業(yè)績指標得分-防范指標扣分+加分指標得分）＋季度重點工作任務(wù)得分＋履職盡責得分+廠領(lǐng)導加減分。其中，“廠領(lǐng)導加減分”項是指在前3項內(nèi)容考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，由各廠領(lǐng)導根據(jù)部門的特殊表現(xiàn)情況，在2分范圍內(nèi)提出加分或減分建議，廠長在5分范圍內(nèi)予以加減分確認；職能部門季度績效工資與部門績效考核結(jié)果掛鉤；部門季度績效工資總額=部門季度績效標準工資X季度績效工資系數(shù)X工廠季度績效工資總體分配系數(shù)（其中，職能部門季度績效工資系數(shù)=本單位得分/所有單位加權(quán)后的平均分）；工廠季度績效工資總體分配系數(shù)=生產(chǎn)部門季度績效工資實際發(fā)放額/生產(chǎn)部門季度績效工資標準額，根據(jù)全部生產(chǎn)部門總體分配系數(shù)確定，實現(xiàn)了職能部門收入與生產(chǎn)部門效益掛鉤。

年度考核。部門年度業(yè)績考核得分＝Σ（年度各項指標綜合得分×對應權(quán)重）-防范指標扣分+加分指標得分。其中年度各項指標包含3類指標：1類指標，即季度考核指標，該類指標年度得分=季度平均分；2類指標，即季度/年度考核指標，該類指標年度得分=季度平均分×30%+年度得分×70%；3類指標，即年度考核指標，該類指標年度得分=年度得分。年度對職能部門考核結(jié)果按正態(tài)分布規(guī)律實行強制正態(tài)分布。

三、職能部門組織績效管理方案實施的效果

（一）建立了系統(tǒng)的績效管理模式

新的職能部門績效管理體系完善了績效目標、績效管理與實施、績效結(jié)果運用的完整環(huán)節(jié)，形成了系統(tǒng)化的績效管理體系，是動態(tài)的、持續(xù)改進的過程，通過建立系統(tǒng)化的績效管理模式，能夠增強管理者的現(xiàn)代企業(yè)管理意識，也可以培養(yǎng)各職能部門積極參與管理、主動工作的意識。

（二）新的績效指標突出了工廠對績效目標的追求

體現(xiàn)了戰(zhàn)略規(guī)劃的引領(lǐng)作用，戰(zhàn)略目標的拉動作用，使各級管理者關(guān)注績效目標的實現(xiàn)，采取措施進行績效管理的改進，為工廠的科學管理和可持續(xù)發(fā)展提供了有力的方法。

（三）績效指標更加客觀易操作

新職能部門績效管理方案采用了KPI關(guān)鍵指標模式，考核的是關(guān)鍵事件，使考核內(nèi)容更加精簡、明確。重新設(shè)計的績效指標符合SMART原則，有量化指標、有明確具體的任務(wù)內(nèi)容，使得考核更加易于評價和操作，職能部門工作評價也可擺脫繁瑣的事務(wù)性描述，可以更加精確地量化，考核過程將會更加客觀、公正。

（作者單位：國營錦江機器廠）