合群還是獨特？這是一個問題

戴靖沄

生活中一個普遍存在的困境是：我們既需要合群，又需要脫穎而出；我們既擔心格格不入，又害怕被人群淹沒。這個問題在職場里尤其突出。現代企業中，員工的個人成績實際上依賴于團隊合作，然而對員工成績的評估卻是以個人為單位的。

如果一個人想在職場風生水起，似乎既要融入團隊，又要展現出自己不可代替。這個困境該如何解決？來自斯坦福和伯克利的Goldberg 和 Srivastava 等研究者對此提供了新穎而豐富的視角，他們的研究發表在了最新的《美國社會學評論》。

一個問題，兩個視角

研究者帶著 “合群 VS 獨特” 這一問題審視了之前經濟社會學的研究。他們發現，雖然過去的研究很少直接思考這個問題，但目前盛行的兩種看似相左的觀點都與這一問題密切相關。

主流經濟社會學強調個人在組織中的結構性位置，即個人在組織社交網絡中的位置。在結構性位置上的人分為兩種：一種受社交網絡高度限制，他們的關系網較封閉，在公司里主要認識自己部門的同事或者某一團隊成員。由于同部門或團隊的人都是互相認識的，這意味著他們較難接受到新信息，接受的信息重合度高，但較為詳細深入。

另一種稱作中間人（broker），這類人不像第一類人隸屬任何一個關系網，而是游走于多個不重合的關系網之間，成為這些關系網相互聯系的橋梁。中間人可以從其中得到新的、不重合的信息和資源，并且由于這些關系網大多依賴中間人交換信息，中間人甚至有控制、操作這些信息的可能。

學界一般認為，中間人更容易在職場取得成功，因為能得到別人不知道的新信息、產生新穎的想法都有助于他們在職場的表現。大量研究也表明，中間人普遍得到更多補償，更容易被同事欣賞。日常所說的人脈、交際的重要性正在于此。不過，中間人也受到限制。他們得到的信息比較淺薄，且由于很多關系并不緊密，他們不容易得到別人的信任。此外，游走在不同社交網絡中也可能造成身份認同的矛盾。

另一種觀點則傾向于強調文化契合（cultural fit）對于個人在組織中表現的影響。研究者將文化契合闡釋為組織成員行為規范的程度，即該成員的行為在其他成員眼里是否合適、離譜。文化上合群的員工，與同事會有更默契的合作；對企業文化有認同感的員工，其行為會更符合企業目標，也更有動力高產。而文化上不合群，則會影響員工對工作的滿意度。

文化契合的重要性廣為人知，因此雇傭方會有意無意地傾向于招聘與自身文化契合的應聘者。不過，文化上的差異和獨特也可能會帶來某些好處，比如最初看似奇怪的想法常常成為創新的基石。

除了這兩個視角，研究者發現，一些研究試圖尋求一個理想折中點——既不太孤立，又保持特點。社交網絡研究中的一個著名觀點是，緊密聯系和微弱聯系的結合優于只有緊密聯系和疏遠聯系兩種極端。在文化方面，同樣有學者認為將循規蹈矩和 “叛逆” 巧妙結合起來會達到最理想的結果。還有一種聲音認為，根據需求，人要隨時間不斷調整合群和獨特的程度。

結構和文化的權衡

上述兩種觀點都是將社交網絡和文化分隔開來看的。而本文所介紹的研究的新穎之處在于，研究者認為社交網絡和文化這兩個層面的相互影響是理解個人在組織中表現的關鍵。

一些前人研究暗示，社交網絡融合程度和文化契合程度是互補關系，但研究者提出，在文化上比較契合的人也可能是社交網絡中間人，而在文化上比較獨特的人也可能有緊密的社交網絡。社交網絡融合程度和文化契合程度的排列組合，或許可以解釋人們在組織中的生存優勢和局限。

比如，一個文化上能融入公司的中間人，不僅能依靠其在社交網絡中的特殊位置獲得有價值的新信息，又能因文化契合被同事視為“自己人”；而文化上看似格格不入的人，由于與同事間聯系緊密，他們與眾不同的想法更容易被看作創新、獨到，而非離譜。

當然另外還有兩種情況：文化和社交網絡都高度融合的人和雙重疏離的 “局外人”。這兩類人無法解決合群和獨特之間的矛盾。雙重融合的人可能與同事建立緊密聯系，但他們很難獲得新的有用信息，同時由于他們的文化契合程度高，在組織中很難脫穎而出，顯得可有可無。而雙重疏離的人雖然能獲得獨到的信息，但由于他們得不到同事認可，其獨到之處反而可能受到質疑和輕視。

為了驗證這個理論，研究者們選了一家中等大小的美國科技公司，獲得了該公司從2009 年到 2014 年期間 601 名員工相互交流的電子郵件存檔，以及員工的基本信息、離職記錄和公司內部對員工表現的評分。文化本身是一個很縹緲的概念，比如我們常說文化差異就是無法懂得對方的笑點，只可意會不可言傳，因此定義和測量文化契合程度并不容易。在此研究者們用了一種比較新穎的方法：從電子郵件中的語言交流來窺探文化。語言本身承載文化，一個人喜歡用的詞匯、概念、語言結構等往往反映出其文化背景。而電郵是企業中員工主要的交流方式，雖然不能涵蓋其他交流方式，我們仍可以從電郵交流中看出溝通者之間的文化契合度。不僅如此，電郵交流也能反映員工在公司社交網絡中的位置。電郵交流越頻繁，說明員工之間工作依賴程度越高，聯系也越緊密。研究者們由此分析社交網絡位置與文化契合度是否會影響員工被辭退的概率。

最后的結果印證了研究者們的理論。他們還發現文化契合度對員工是否被辭退以及員工的評分影響十分突出。社交網絡的中間人在職場上的優勢可能沒有前人研究所強調的那么大，因為，如果這些中間人在文化上的融合程度很低，其被辭退的可能性仍然很大。只有文化契合的中間人才能享受中間人這一特殊位置帶來的好處。另外，文化上與同事格格不入可能也沒那么可怕。對于同樣受社交網絡限制的員工來講，文化上特殊的人與文化上融入的人比起來，被辭退的幾率更小，因為文化差異會讓他們顯得出眾。如果以內部對員工的評價作為標準，上述結論依然適用。由此研究者們進一步設想，社交網絡的位置可能影響一個人的工作成果，而文化契合度則影響這個人的工作成果是否被別人正面看待。不過結構和文化如何共同作用影響個人事業還有待實證研究。