未休年休假工資法律性質的司法認定

程繼偉 楊豐菀

未休年休假工資法律性質的司法認定

程繼偉 楊豐菀

未休年休假工資法律性質的問題爭議廣泛，目前存在福利待遇說、勞動報酬說、懲罰賠償說三種觀點。工資與福利并不是兩個相對的概念，在當前我國法律規定并不明確清晰的情況下從概念上探討未休年休假工資的性質很難得出標準答案；而從司法效果和權利保護的角度來看，三種觀點都不利于年休假權利的塑造，并有可能破壞年休假制度的實施。綜合考慮我國的法律規定、權利公平保護和司法效果以及年休假制度的發展方向，將未休年休假工資認定為未休年休假補償比較妥當。從更廣的范圍來看，未休年休假工資法律爭議的解決，根本上還在于帶薪年休假制度本身的完善。

年休假工資；法律性質；司法認定；帶薪年休假

近年來，帶薪年休假制度的實施問題得到社會各界的普遍關注。但一方面，目前我國帶薪年休假的實現比例很低，有調查顯示，近一年真正享受帶薪休假并且時間達標的受訪者僅占17%①；另一方面，包含與未休年休假相關訴訟請求的勞動爭議案件比例大幅上升，目前職工要求用人單位支付未休年休假工資的糾紛占勞動爭議案件的比例高達45%。②也就是說，很大一部分勞動者只能希望通過訴訟從經濟上實現帶薪年休假權利。這種狀況既說明帶薪年休假權利實現存在偏差，也給司法實務部門帶來諸多爭議和困擾。其中，一個核心的問題就是未休年休假工資法律性質問題，因為其將直接決定相關訴訟的訴訟時效以及勞動者是否可以依據《中華人民共和國勞動合同法》 （以下簡稱 《勞動合同法》）第38條之規定解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金。③

一、關于未休年休假工資法律性質的爭議

按照我國 《職工帶薪年休假條例》 （以下簡稱《年休假條例》）以及 《企業職工帶薪年休假實施辦法》 （以下簡稱 《年休假辦法》）的相關規定，勞動者休年休假期間應該享受與正常工作情況下相同的工資收入，而對于勞動者應休未休的年休假天數，單位應當按照其日工資收入的300%支付年休假工資報酬，該300%工資報酬包含用人單位所支付的職工正常工作期間的工資收入。而現實中，用人單位往往并未支付職工未休年休假的情況下正常工資之外200%的工資，勞動者追索的通常正是該部分工資。司法實踐中，未休年休假工資差額部分法律性質的認定存在較大分歧，目前主要存在勞動報酬說、福利待遇說與懲罰賠償說三種爭議觀點。

福利待遇說認為，未休年休假工資屬于福利待遇。主要理由有：第一，在薪酬管理體系中，未休帶薪年休假工資報酬作為通過福利和服務獲得的報酬有別于直接以現金方式支付的工資，并結合 《工資支付暫行規定》、《關于工資總額組成的規定》等相關法規對于工資的規定，可以得出未休年休假工資報酬雖然表述為 “工資報酬”，但是并非工資總額的組成部分，而且其產生歸因于職工福利，所以其性質應為 “福利待遇”。④第二，帶薪年休假是國家對各行各業職工所作貢獻的認同，工作時間越長，享受有薪假期時間也越長，并且年休假天數是以勞動者在不同用人單位的累積工作年限為確定依據，而履行這一法定義務的，是職工當下的用人單位。如果年休假工資報酬屬于勞動報酬范疇，那后者就沒有必要為前面的用人單位買單。所以年休假是國家給職工謀取的一項福利，是給用人單位設定的法定義務。按照 《年休假辦法》第10條的規定，職工可以主動書面放棄年休假，此時用人單位只需支付其正常工作期間的工資收入，而不用承擔300%的年休假工資報酬。⑤

勞動報酬說認為，未休年休假工資屬于勞動報酬。主要理由有：其一，從法律規定上看，年休假對應的是工資報酬，勞動報酬即工資，在勞動法規范并未對這一概念進行明確嚴格解釋的情況下，就應該對其進行寬泛意義上的解釋，且擴大解釋更有利于對勞動者的傾斜保護。⑥因未休年休假和加班加點相似，加班和未休年休假情況下職工放棄的都是休息權；實踐中一般會把加班費視為工資報酬的一部分。勞動法條對于加班工資用的是 “工資報酬”的表述， 《年休假辦法》使用的概念也是未休年休假工資報酬，二者定性應保持一致，以避免法律概念上的混亂。其二，從法理上看，勞動報酬的本意是基于勞動付出所獲得的對價，故而所有對應勞動付出的報酬都應該屬于勞動報酬。而且工資內容除包括基本工資、獎金，還包括延時工資，亦即勞動者超出正常勞動所獲得的對價，未休年休假工資報酬，是因職工在應休而未休的假日期間提供了勞動，用人單位應支付的報酬，只是報酬計算的標準較平時高。⑦

懲罰賠償說認為，未休年休假工資中的200%部分是扣除正常的應休未休年休假期間工資的懲罰性賠償。其主要理由有：一方面，從 《年休假辦法》第10條規定⑧可以看出，300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動法意義上符合工資本質特征的工資報酬，而其余200%則不應屬于勞動報酬，應屬于對用人單位應按法律法規規定安排卻未安排職工享受帶薪年休假行為而承擔的一種責任所付出的懲罰性賠償。⑨另一方面，帶薪年休假制度的設置，要求用人單位必須安排勞動者休年休假，以維護勞動者的休息休假權，但不是要增加用人單位的經濟成本，只有當用人單位不履行這一法定義務時，才要求用人單位按照300%的標準支付勞動者年休假工資報酬，這是對勞動者沒能依法休年休假的賠償。⑩

由于司法實踐中法官和仲裁員對于未休年休假工資性質的認識存在較大分歧，導致在未休年休假工資的訴訟時效、解除勞動關系補償金等問題上，相同類型案件的卻存在裁判結果迥異的情況。為了統一裁判標準，各地法院、仲裁機關不斷以意見、會議紀要等形式對上述問題予以明確。目前，北京、上海、天津、四川、浙江及廣東的廣州、深圳等地均明確認為未休年休假工資中的200%差額部分屬于福利，適用普通訴訟時效，不支持勞動者因此解除勞動合同的經濟補償金。沒有進行統一的地區主要還是采納未休年休假工資屬于勞動報酬的傳統觀點，但在法院內部同樣存在較大爭議。

二、工資、勞動報酬、福利等相關概念的法律分析

由于司法實務中的爭議主要由工資的特殊訴訟時效以及特殊解雇保護而引發，所以司法實務中的探討主要集中在未休年休假工資到底屬于勞動報酬還是其它范疇，以下我們將力圖通過概念解讀從根本上解決問題。

1.未休年休假工資是福利嗎？

當前，越來越多的法官主張將未休年休假工資納入福利范疇。我們這里通過對福利制度進行考察來探明年休假以及未休年休假工資對勞動者而言到底是一種權利還是一種福利。

在社會福利制度的發展之初，無論在國家、團體還是企業層面福利都屬于道德的范疇，世界范圍內各國出臺的各種社會福利措施都以一種施舍、恩惠的姿態出現，而施予恩惠的目的則是為了更好地進行管理和統治。?在慈善式濟貧觀念的影響下，政府和企業雇主在法律上沒有保障職工社會福利的義務，而是基于社會和企業財富增加、勞動秩序維護而進行的任意性給付，雇員并沒有請求福利給付的權利，并且在利益受損時也缺乏有效的救濟途徑，無法得到有效的保障。?

隨著人權事業和經濟社會的發展，資本主義制度下的社會福利出現了權利化的趨勢，原有觀念下的社會福利出現了分化：一部分福利以作為憲法權利的福利權的面貌出現，主要涵蓋社會保障領域，社會環境的不斷變化也賦予了它新的內容和意旨，這便增加了厘清福利權個中問題的難度。對于福利權的性質，其是否是一項憲法權利，能否獲得司法保障，進而是否能夠發揮實效，無論是學理還是司法實踐，都依然存在著廣泛的爭論。?一部分福利作為企業內部獎勵和激勵機制的職業福利，是雇主根據自身經營狀況、經營目的和實際需要，自主地為員工提供的補充福利，這種福利最大程度上承襲了原始的福利觀，是一種任意性、不確定性的給付，不具有強制性和法律救濟性。?還有一部分福利成為由具體法律制度和勞動契約予以保障的具體權利。經過完全的法律化、權利化、契約化之后的社會福利，便擺脫了福利本身的開放性、任意性、不確定性的特點，徹底走出 “福利”的陣營，而成為具有確定性的法律權利，由完整的立法、執法和司法體制為權利的存在、實現和救濟提供依據。

帶薪休假制度便是在勞動者休息權沿著第三條道路發展演化為具體的法律權利的過程中，將任意性福利的性質予以剝離。隨著工業化的極大發展和科技的日益革新，企業經營管理越來越精細化，勞動者的工作內容也日益復雜化，由此所造成勞動者的身心疲憊需要更多的自由時間來恢復。面對勞動者休息權保障的緊迫性，法律制度以限縮工時為開端，并隨著社會經濟的發展而逐步增加休假的時間，這是勞動法的理念和相關制度充分發展的體現。年休假制度的確立便是以現代社會勞動強度的增加為背景，其根本目的在于使雇員得到休息，從而保持或恢復勞動力，同時也通過保障勞動力的再生產實現用人單位勞動生產率的提高，因此對勞資雙方都是有利的。正是在這樣的背景下，許多國家都將享受年休假作為勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權，并通過勞動法作出明確的規定。

我國正式的帶薪休假制度肇始于20世紀80年代中期，并隨著立法的完善逐漸確立了勞動者的帶薪休假權。根據我國的立法，我國年休假權為法定債權，其權利譜系包括休假及休假工資請求權、未休年假工資請求權、未休年假賠償請求權。其權利基礎在我國現行法律的構造中具體表現在：一是由行政執法機關監督并確保勞動者享受法定期限的年休假同時獲得相應工資的權利；二是在法律允許的范圍內勞動者不休年休假但是獲得該特殊情況下的勞動報酬的權利；三是在企業違反上述兩方面規定的情況下勞動者獲得法律救濟的權利。這三個層面的保障使得法定年休假制度完全脫離了福利的范疇，成為勞動者的完全權利。在這個意義上，未休年休假工資同樣不具備任意性、不確定性的福利特征，不能歸屬于福利范疇。

2.勞動法上的勞動報酬與工資

在理論上，一般認為勞動報酬是工資的上位概念，二者內涵與外延的差別是由于勞動關系與勞務關系以及其他關系的分野所造成的，工資只產生于勞動關系領域，而勞動報酬則將所有與個人勞動有關的收入都包括在內。也就是說，在勞動關系領域， “工資即勞動報酬”。?也有人認為，工資是國際上勞動法的通用概念，勞動報酬僅是作為界定工資的一般表述性詞語。?一般而言，勞動報酬是經濟學概念，指的是勞動者給付勞動的經濟報酬，包括工資和福利兩部分。?國際范圍內勞動法的通用概念是工資。處于全部勞動關系核心地位的 “工資”，是勞動法的基本概念之一。?我國勞動法并未對工資的定義進行明確界定，勞動保障部 《關于貫徹執行 〈勞動法〉若干問題的意見》第53條則將勞動法中的 “工資”界定為用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，同時明確企業工資總額由國家統計局規定，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成，并將 “按規定未列入工資總額的各種勞動報酬”，比如按照國家規定發放的發明創造獎、稿費、講課費等排除在工資范圍外。其中，“特殊情況下支付的工資”包括 “根據國家法律、法規和政策規定”，因定期休假等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資。而且規定 “勞動保險和職工福利”不列入工資總額的范圍，并列舉了職工福利的具體項目。各種規定均未提及未休年休假工資的歸屬問題。關于勞動報酬，我國 《勞動合同法》將其作為勞動合同必備條款內容之一，也作為用人單位規章制度、集體合同協商的內容，并將未足額支付勞動報酬作為勞動者解除勞動合同并且要求用人單位支付經濟補償金的依據。同時， 《中華人民共和國勞動法》第33條和《勞動合同法》第7條將勞動報酬與保險福利并列，也就將后者排除出前者的范圍。另外， 《勞動合同法》第85條?將 “勞動報酬”與 “加班費”并列，這就導致勞動報酬范圍小于通過工資組成所界定的工資范圍的情況。這可能是立法技術的問題導致，但也從另一方面表明我國勞動立法中工資與勞動報酬的概念交叉出現，但內涵與外延并不清晰明確。

國際勞工組織 《保護工資公約 （1949）》第1條規定，工資指不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對另一位受雇者，為其已完成的工作或將要完成的工作或已提供或將要提供的服務，可以貨幣結算并由共同協議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇傭合同支付的報酬或收入。?在該概念的指導和影響下，各國立法均將勞動者因給付勞動所獲得的收入涵攝在工資的概念體系之內， “勞動的對價”這一抽象要素也通常被作為工資的本質特征。事實上，所謂 “勞動的對價”并非真實價格意義上的對價等值。首先，勞動難以測度，其真實價格難以確定，工資作為其名義價格的貨幣是通過市場交易獲得滿足生活需要的大致而不是精確的平等。?馬克思明確指出，工資由勞動時間決定，是勞動力價值的貨幣表現形式，工資只是由勞動者所有的勞動所創造價值的一部分而不是全部，另外部分是利潤和地租。?其次，工資是勞動法上的一個復雜現象，只有其中相當有限的部分可以通過 “勞動的對價”涵攝入勞動法上的工資概念，作為勞動合同標的、成為勞動監察的對象，這將損害勞動法對勞動者工資權益的保障功能。勞動法上的工資分為勞動基準法意義上的工資和集體勞動法上的工資，對價理論難以反映工資作為債權客體與集體勞動關系法之間的關聯意義，使其在法律體系中意義脈絡斷裂從而喪失對外部法律體系進行建構的功能。?所以，勞動與工資根本不可能存在對價等值關系，這是一個假命題。?正因如此，在相同的“勞動對價”理論指導下，各國通過列舉進行定義的工資具體范圍并不一樣。我國臺灣地區 “勞動基準法”將紅利、激勵式獎金、恩惠性給付 （年節金、賀禮、慰問金等）、以勞動關系終止為條件給付的退休金和資遣費、實物給付的福利等均排除在工資之外，而日本 《勞動基準法》則將激勵式獎金、退休金、資遣費等納入工資構成。所以，在工資范疇的問題上，理論和司法實務界長期分歧、莫衷一是，這也可以看出該抽象理論在法律技術應用上的缺陷。

針對我國企業對民工欠薪嚴重的情況， 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》將勞動報酬通過特殊訴訟時效以及經濟補償制度予以保護，這雖然有著良好的立法初衷，但在概念本身邊界不清、無法明確界定的情況下，也給司法者提出了更大的挑戰。這也是未休年休假工資法律性質爭議產生的根源。

3.關于未休年休假補償與賠償的混淆

在福利說與勞動報酬說之外，還有一種觀點將未休年休假工資視為對用人單位的懲罰性賠償，并認為其對于職工也可以說是應享受年休假卻未享受到的一種補償。?這種觀點明顯混淆了賠償與補償這兩個概念。因為權利補償是對權利缺損的救濟，其本質是合法的?；而賠償指向的是行為的不合法性。

三、權利保護角度的未休年休假工資性質認定分析

在基本概念不明、理論依據不足的情況下，未休年休假工資性質的認定還必須回歸權利保護及司法效果本身進行綜合考慮。

1.福利說對于勞動者年休假權利的影響

目前，越來越多的法院傾向于將未休年休假工資認定為福利。的確，這樣認定會使得年休假爭議的司法處理將變得非常簡單——勞動者申請仲裁將受到一年仲裁時效期間限制，申請仲裁日確定期限前的未休年假工資的請求將不會得到支持，更不存在因未足額支付未休年休假工資而要求解除勞動合同及要求用人單位支付經濟補償金的問題，裁判標準也可以整齊劃一。最好的情況是，由于法律規定年休假可以跨年度延期至下一年休，能夠證明未休假而要求未休年假工資者幾乎都將被支持前一到兩年未休年假的工資差額。?因為在當前的社會發展形勢和就業環境下，勞動者幾乎不可能單純因一年不休年假而憤然離職，相對于那么多在職職工多年不休年假創造的利潤而言，由于各種原因即將離職者可能得到的區區幾天未休年假工資根本不值一提。如此一來的直接后果便是，用人單位完全可以無視年休假制度，年休假可能真的成為用人單位給勞動者任意性的、難以救濟的福利。所以，無論是在理論上還是事實上，福利說都與當今世界年休假制度和我國社會的發展趨勢不符，不利于年休假權的法律塑造，可能阻礙我國年休假制度的發展。

2.將未休年休假工資作為勞動報酬帶來的問題

如果將未休年休假工資認定為勞動報酬，那么產生的直接法律后果就是適用 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定?，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間限制。司法實踐中也出現不少勞動者以用人單位未支付其年休假工資為由要求依據 《勞動合同法》第38條之規定解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的情況。當前勞動爭議案件審理過程中的一個相當嚴重的趨勢是，由于此類案件不根據案件標的收取訴訟費，勞動者及其律師往往反復羅列包括工資在內的各種費用、經濟補償金、賠償金，給用人單位造成訟累，占用有限的司法資源，以至于社會各界紛紛質疑我國勞動立法是不是對勞動者過度保障。用人單位也在實踐中積累了經驗，往往答辯其已經安排勞動者享受當時的年休假而非已經支付勞動者未休年休假工資的情況，此時勞動者如果拿不出任何未休年假的證據，則未休年假工資將得不到支持。這已經使法律問題轉變成為訴訟技巧的博弈。在目前的社會環境下，即使將未休年休假工資認定為勞動報酬，也并不能為勞動者爭取更多的利益，反而會影響勞資關系的和諧穩定發展。

更為關鍵的是，年休假制度保障的是勞動者的休息權，其與勞動報酬權保護的目標、方式、內容都不同。如果打通二者轉化的通道，在當前我國勞動報酬權保護力度更大的情況下，很可能導致勞動者在利益驅動下選擇盡可能不休假從而獲得勞動報酬權的保護，如此一來，同樣不利于休息權保護目的的實現。

3.懲罰賠償說的悖論

按照我國 《年休假辦法》第10條的規定，在職工同意的情況下，用人單位不安排或者少安排職工休年休假是合法的，但是應當支付300%的工資報酬，這是用人單位行使權利同時必須履行的對價義務，而不具備懲罰性質。另外，我國立法也為勞動者未休年休假提供了賠償金這樣一條救濟途徑。按照我國 《年休假條例》第7條規定，如果雇主拒絕給假也拒不補償，那么雇主將受到行政處分，并須向勞動者支付賠償金，其立法目的是通過行政監察敦促雇主認真履行年假工資補償義務。如果將未休年休假工資也視為懲罰賠償，那么雙重的懲罰賠償顯然從法理上說不通，對用人單位也不公平。

當然，事實上，將未休年休假工資視為賠償金背后還有一個重要原因在于，真正的未休年假賠償金條款的難適用性。該條款的立法目的是寄期望于行政監察敦促雇主認真履行年假工資補償責任，但在現實中并不能落實勞動者的帶薪年假，無論是主動還是被動，勞動者未休年假的情況很難得到行政部門的救濟。而法院一般認為，如果勞動者未提供證據證明相關人事勞動部門因用人單位存在過錯而依據職權責令其限期改正而其逾期不改正的事實，那么對其要求加付賠償金的訴請將不予支持。久而久之，未休年休假工資便被誤認為是一種賠償金。

4.目的解釋：未休年休假補償說下年休假制度的改進

事實上，在未休年休假工資勞動報酬說與福利待遇說之外，國外還存在一種未休年休假經濟補償說，如德國和法國均規定合法情形下雇員無法享受部分或全部年休假，雇主有義務支付經濟補償。當然，該學說有完善的年休假制度予以支撐：第一，嚴格的年休假必休原則，禁止用金錢 “購買”假期?，明確帶薪年休假作為強制性的法定休息時間之一是雇主和雇員的法律義務，通過多發工資以替代帶薪年假的行為違法?，沒有不休年假并提供勞動而后請求未休年休假工資的制度空間。第二，制度能夠得到很好的實施，全社會既有較強的休假意識，又有良好的守法傳統，尤其不存在因某一個法律問題而破壞整個制度實施效果的問題。第三，對雇員無法享受年休假的合法情形進行限制，只有因解雇而無法休假，補償的額度也等于正常休假情況下可以獲得的年休假工資。綜上所述，經濟補償說是社會環境、嚴謹的理論與完善的制度相結合的產物，其根本前提還是作為年休假權根本目標的自由時間的很好實現。從這個角度來看，我國的年休假制度本身就存在天然的缺陷。 《年休假辦法》第10條明確規定企業可以不安排或少安排職工休假而以支付未休年休假工資來替代，本款規定是勞動者向用人單位請求未休年休假工資的法律依據，也從法律上使我國年休假金錢贖買的行為合法。這已經有悖于帶薪年休假制度設計的初衷，可能導致帶薪年休假制度完全架空。從現實出發，綜合考慮我國的法律規定、權利公平保護和司法效果以及年休假制度的發展方向，將未休年休假工資認定為未休年休假補償比較妥當，這種補償既不屬于工資的范疇，也不屬于福利范疇，就是年休假制度規定的一種權利救濟方式。從更廣的范圍來看，未休年休假工資法律爭議的解決，勞動者年休假權利的更好實現，根本上還在于帶薪年休假制度本身的完善。

注釋：

① 劉彥華： 《帶薪休假成國民休閑最大難題》， 《小康》2016年第10期。

②⑦曹克奇：《年休假權的解釋論——以2008—2016年再審裁判文書為中心》， 《中國人力資源開發》2016年第14期。

③ 《勞動合同法》第38條規定： “用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

④ 賈迪、趙磊： 《帶薪年休假工資報酬性質研究》，《中國人力資源開發》2017年第1期。

⑤⑩? 唐文勝： 《帶薪年休假工資報酬的法律適用》， 《中國勞動》2012年第11期。

⑥ 吳克孟： 《未休年休假工資應適用特殊仲裁時效》， 《中國勞動》2015年第10期。

⑧ 《年休假辦法》第10條規定： “用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”

⑨? 孫付、謝雄心： 《帶薪年休假中的幾個法律實務問題》， 《人民司法》 （應用）2016年第25期。

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? 《勞動合同法》第85條規定： “用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”

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D922.5

A

（2017）12－0048－06

程繼偉，武漢市中級人民法院環境資源庭副庭長，湖北武漢，430024；楊豐菀：武漢市中級人民法院環境資源庭法官助理，湖北武漢，430024。

（責任編輯 李 濤）