知識共享激勵研究觀點探析與趨勢展望

張 倩，張悟移

（1.昆明理工大學 管理與經濟學院，云南 昆明 650093；2.桂林理工大學 管理學院，廣西 桂林 541004）

知識共享激勵研究觀點探析與趨勢展望

張 倩1，2，張悟移1

（1.昆明理工大學 管理與經濟學院，云南 昆明 650093；2.桂林理工大學 管理學院，廣西 桂林 541004）

知識管理在當今知識經濟時代已成為有效捕捉、分享、開發和利用知識的關鍵過程，知識共享已成為現代企業核心競爭能力的源泉。眾多學者在探索如何激發組織或個體知識共享行為意愿的研究發展過程中，就知識共享激勵影響因素、機制設計等提出了自己的看法。文章檢索了2005年至2016年近十年間以知識共享激勵為主題的研究文獻，從個體之間、組織內部和組織間三個維度，以及影響因素、機制設計、效果評價三個方面進行評述，對文獻的研究方法進行了總結，并思考了今后知識共享激勵研究的發展趨勢和潛在可能。

知識共享；激勵；綜述

一、引言

隨著信息技術和以知識為基礎工作的迅速增長，對知識管理概念的重視近年來呈現了強勁的發展勢頭。在當今知識經濟時代，知識管理已成為有效捕捉、分享、開發和利用知識的關鍵過程，知識已成為現代企業保持其可持續發展競爭優勢中不可或缺的組織資源。2013年知識共享組織在阿根廷布宜諾斯艾利斯召開的全球峰會上回顧了過去十年知識共享理念對世界的改變，并指出技術、文化的發展讓知識共享的目標更為清晰緊迫，實現互聯網作為協作、分享工具有了最大的可能性。

在探索如何激發知識共享意愿以促使個體或組織參與知識共享活動研究的發展進程中，眾多學者就知識共享激勵影響因素、機制設計等提出了自己的看法。對于知識共享激勵方面的研究工作，很少有學者就知識共享激勵的各方面研究內容進行綜合回顧評述。本文在回顧了2005年至2016年近十年間的知識管理中以知識共享激勵為主題的研究文獻的基礎上，對文獻進行篩選梳理和評述，并思考了今后知識共享激勵研究的發展趨勢和潛在可能。

二、知識共享與知識共享激勵

（一）知識共享的內涵與研究現狀

Brown和Duguid在1991年指出組織想要獲得競爭優勢，人員配備和系統培訓是必需的；不僅如此，還要致力于培養選拔具有專門知識、技術、能力或素質的員工，或者是幫助員工獲取相關的知識或能力。Hedlund在1994年以“N”型企業結構探討了適用于知識共享活動的企業組織模式。Hinds等認為組織必須考慮如何將專家所擁有的專業技術知識轉移或傳遞給需要這類知識的新手成員[1]。2000年之后，眾多學者集中從知識共享的經濟性、知識共享的對象及知識共享的主體三個方面展開了研究。

（二）知識共享與激勵

在知識轉移的過程中，如何增強組織內部或外部對知識共享的管理能力已成為當今現代企業所面臨的一大挑戰。員工個體知識的價值會在知識共享的過程中獲得提升。倘若缺乏有效的知識分享技巧，組織極有可能無法通過整合專業人員的關鍵知識、技術和能力完成組織復雜的創新工作。知識管理的成功實現依賴于員工的行為，組織或企業必須鼓勵并準許人們對其所擁有的知識進行分享，并適當培育有關知識共享的激勵動機，進而建立有效的激勵機制來促進知識共享行為的實現。

三、知識共享激勵的影響因素

（一）知識共享激勵的個體影響因素

很多企業或組織花費了大量人力、物力投入到知識管理中，但效果并不明顯，其實是忽略了知識共享的激勵因素，即激發組織中的個體之間實現知識共享的動機。

Gagné[2]認為，任務動機類型對某一特定行為付諸行動的意愿會產生影響，也會影響行為實施的效果，因個人興趣或意愿激發的知識共享動機會更積極。Haas[3]等提出，不同類型的知識對任務績效有不同影響，當個體知識轉化為組織知識，組織才能實現真正高效的知識管理。Lin[4]的研究證實，互惠利益關系、知識的自我效能和助人的愉悅感等激勵因素與員工知識共享的態度和意愿成正相關關系。Chen[5]等發現組織應鼓勵員工間的合作行為，以加強知識管理系統的自我效能，為增強員工產生知識共享的積極態度創造良好的氛圍，以期為組織帶來效益。

（二）組織內部知識共享激勵的影響因素

影響知識共享的因素除了個體的動機外，還有組織文化、技術、組織氛圍以及社會結構等其他因素，諸如環境、技術支持、領導的承諾與參與以及文化都可能限制和影響個體是否愿意分享他們的知識[6]。組織結構、組織文化和部門間相互作用都對知識共享有影響，年齡、工作經驗、研究領域、受教育程度和組織地位對知識共享都沒有影響。Burgess[7]指出，那些意識到通過知識共享可以獲得更大組織獎勵的員工會花費更多時間在與其工作團隊以外的領域分享知識；而那些把獲取知識作為實現在組織中提升地位途徑的員工相較于分享知識而言，則更愿意尋找信息與知識。

特定的組織文化情境中，知識共享行為是組織績效獲得成功的關鍵因素。李衛東[8]等發現，團隊類型對于外在激勵因素與知識共享意愿關系具有顯著調節作用，內在激勵對研發團隊、職能團隊均有顯著正面影響。團隊性激勵強度與公平程度對知識共享有正面影響作用，團隊激勵能促進成員之間加強合作，提高團隊的績效，并增強成員之間相互支持的動力。

（三）組織或企業間知識共享激勵影響因素

企業或組織間知識共享與傳播有利于提高整個行業的知識水平和競爭能力。張旭梅[9]等發現，企業組織的學習能力、技術知識的壁壘屬性和知識共享平臺以及平知識共享激勵機制甚至企業間的相容性水平，都對供應鏈企業間知識共享存在顯著的影響。影響企業或組織知識共享的因素有員工個人的態度和動機、興趣愛好、助人的愉悅感及員工間互惠互利的關系等，內生和外生激勵因素是交互作用影響知識共享激勵的。企業組織的學習能力、技術知識的壁壘屬性、知識共享平臺、知識共享激勵機制以及社會政治因素等，都會對企業間知識共享產生相應的影響。

四、知識共享激勵的機制研究

（一）知識共享激勵機制對個體的影響研究

為獲得有效的知識共享，鼓勵員工從公司的最大利益出發分享其所擁有的知識至關重要。組織應創造一個和諧的環境以促使團隊成員之間學會如何去幫助他人最大限度的發揮其潛力并超越自我。Bock[10]等認為，個體間的知識共享往往是很難通過組織下達的強制命令方式來實現，而應依賴適宜的激勵機制。最佳的獎勵形式應基于個人分享知識的數量及生產率給予獎勵，團隊獎勵不僅不如個人獎勵有效，且會受到一些潛在生產率因素問題的影響[11]。當員工間知識互補性較高時，高層管理人員對員工間知識共享采取強制措施會有更好的效果。非物質獎勵對組織利益或個人滿足的利他主義均有重要的促進作用，至關重要的是要找到有效的方式激勵員工間自愿進行知識共享。

團隊成員之間一般都是技術互補的協作關系，這樣的關系使得每個團隊成員都盡可能最大化的展現其優勢而盡可能地隱藏其弱點。團隊利益共享的激勵計劃可有效促進團隊的知識共享，提高團隊共享利益激勵、加強團隊協作關系，降低團隊成員知識共享的成本，能夠促進團隊成員在知識共享上的努力。

（二）企業間知識共享激勵機制的研究

在供應鏈環境下，創建新的激勵機制，使知識主體的共享行為能夠既有利于提高供應鏈整體的競爭力，同時也有利于知識主體自身的發展。企業應創造和諧的互補知識共享氛圍，促進與客戶互補知識分享，避免知識共享的惰性，并制定激勵機制向客戶承諾專業知識共享的收益，提高互補知識共享的效益。

由此可見，目前涉及知識共享激勵機制方面的研究，更多關注的還是如何設計出最佳或合理的機制來激發鼓勵組織、企業內部員工進行顯性知識的分享行為，或是尋求創新的激勵機制來促進企業間或者戰略聯盟的顯性知識共享行為。而對于隱性知識共享的激勵機制的設計研究，目前還比較少，未形成體系。這也預示著對于知識共享激勵機制的設計研究還有很大的挖掘空間，知識共享激勵機制的理論結合實踐的研究還需要更多地針對組織、企業內部或企業間隱性知識的管理來豐富和充實。

五、知識共享激勵的效果評價

（一）對個體的知識共享激勵效果研究

組織獎勵是促進知識共享行為的極有利因素之一，而個體間知識共享行為意愿的積極性也主要依賴于適宜的激勵機制。為了更好的發揮激勵機制的作用，適當調整不利于知識共享行為發生的機制，應當對知識共享激勵機制以及措施方法進行評估。而由于知識資源的提供者與知識接受者在知識共享的過程中都需要付出時間、精力、財富等代價，因此必須對知識共享的雙方都給予相應的物質獎勵。

知識共享激勵因素有內在與外在激勵之分，企業要對外在激勵與內在激勵兩種激勵方式中進行合理地選擇。Bock[10]等認為，物質獎勵對個體知識共享意愿有消極的作用，因為物質獎勵不僅不能夠有效促進個體參與知識共享的意愿，而且反而會阻礙個體知識共享行為的發生。Lin[4]等也指出，預期的組織獎勵并不是員工知識共享態度和行為意愿的關鍵影響因素，物質激勵與個體知識共享之間存在負相關關系。

無論是團隊績效或個人表現的內在或外在獎勵，首要應給予的是心理效益和非物質獎勵。員工在知識共享行為過程中實現的個人價值和成功及其獲得的團隊歸屬感被公認是非常重要的。組織獎勵系統的設計應參考組織戰略和知識戰略。組織的物質激勵對個體行為往往有告知、暗示效應，也是組織賦予個體的一種外界的影響力，會直接影響到個體對知識共享主觀規范的認知。Hung[12]等研究發現，知識管理系統內部固有的聲譽回報是支持和促進知識共享行為成功進行的關鍵。

（二）團隊知識共享激勵效果研究

個體獎勵的依據是個體對有用知識的貢獻度，而團隊獎勵的依據是整個團隊通過知識共享對帶動公司績效的貢獻度；團體獎勵不僅效率不如個體獎勵，且還會引發一個潛在的影響生產率的問題，即擁有創造性知識的員工并不愿意參與知識共享[11]。

管理者可以利用最佳的個人和團隊激勵權重體系來平衡員工間合作協調的需求，以滿足對員工進行任務激勵相關管理的需要。金輝[13]等認為，物質激勵對于個體知識共享的主觀規范雖然有積極影響，但卻不能直接地改變個體對知識共享的態度，而個體知識共享的態度、共享主觀規范卻可以極大地促進個體知識共享意愿的提高。人力資源管理中各行為的重要性順序是培訓與發展、報酬與獎勵、績效評價、招聘與選拔等一系列行為均對知識共享行為的實現產生了積極影響。謝荷鋒[14]等認為，對于不同類型知識分享行為所受到的激勵因素影響，往往存在著一定的差異，而社會激勵與心理激勵對企業員工的知識分享行為有著積極的影響，相反經濟激勵則具有顯著的消極影響。

（三）企業或組織間知識共享激勵效果研究

供應鏈環境中，在靜態博弈的情況下負激勵可以極大地促進企業間的知識共享活動行為；而在動態博弈的情況下，因為企業所處的地位不平等，容易導致在相同的知識共享量及知識學習能力下，處于主導的企業能夠在知識共享中獲得更多的利益。通過現有文獻分析，可以發現組織獎勵對于促進知識共享是極其有利的，但會因為知識共享激勵機制的不同而導致不同的激勵效果，且會對隱性知識共享產生不利影響。對于物質激勵與非報酬激勵的使用，也要恰到好處，方可達到想要的效果。而今后的研究則應該更多的關注如何設計合理的激勵機制以獲得長期行之有效且具備可持續發展推動力的效果。

六、知識共享激勵研究趨勢與展望

通過對近十年間知識共享激勵部分研究工作的回顧與評述，從個體間、組織內部及組織或企業間三個維度，從知識共享激勵影響因素、機制設計、效果評價三個方面，可以從中發現，當前對知識共享激勵的研究正處在快速發展的上升時期，而上述研究成果很值得我們借鑒。

（一）知識共享激勵因素

從現有的文獻來看，知識共享激勵因素或動機和機制設計的研究成果比較多。從搜集到的文獻資料可以看出，國內外的學者已經從各個方面對知識共享激勵因素或者動機進行了長期研究，理論研究工作已比較成熟，但實踐研究相對較少。對于激勵因素動機的分類研究也不夠系統，比較零散，大多都是針對自身的研究領域和背景開展的研究工作，僅有少數學者涉足了對于隱性知識的激勵影響因素的研究。

（二）知識共享激勵機制

盡管不同背景和研究領域的學者都從自身的研究角度對知識共享激勵機制進行了考察，并提出了建立有效的知識共享激勵機制的建議，但這些研究成果仍然不成體系，且真正提出非常具有實踐意義建議的較少。其次，對于如何有效地激勵個體成員或組織之間分享其擁有的隱性知識，目前還沒有相關的研究成果能給出很好的建議。最后，針對不同的知識特性和企業環境，知識共享激勵機制也要采取不同的策略。因此知識共享激勵的戰略研究也是未來研究的一個重點。

（三）知識共享激勵的效果評價

對于知識共享激勵績效的評價手段，目前已有學者開始著手研究，但總體來看，尚未有比較規范的實證研究成果。大多數學者都把研究的注意力集中在組織獎勵（物質獎勵與非物質獎勵）的效果上，忽略了個體自身動機激勵效果的評價。

（四）知識共享激勵的研究方法

對于知識共享的激勵研究，國外學者使用得比較多的就是實證研究方法，特別是通過問卷調查的方式對知識共享激勵影響因素或機制設計進行深入研究，并對所得數據運用結構方程或SPSS進行分析，從而得到研究結果。國內外學者還運用了定性、定量的研究方法對于知識共享激勵因素及其與企業績效的關系進行了分析研究。而國內學者更多的就是采用了博弈論的模型對知識共享激勵機制的設計進行研究。

從目前研究成果的現狀趨勢來看，組織或企業間知識共享激勵方面比較規范的實證研究，尤其是隱性知識方面的激勵機制研究較為缺乏，建立有效的供應鏈知識激勵體系將成為未來知識共享激勵研究的重點。可通過深入研究個體自身動機激勵效果與組織獎勵相結合的激勵方法，建立有效的激勵機制，增強企業間的信任度，找到適應供應鏈企業間知識共享激勵的機制建立方法。

供應鏈知識共享的激勵是典型的自適應復雜系統，供應鏈企業組織與個體的知識管理和發展各自存在不同的趨勢，運用定性的方法可能難以解決其中的問題。Swarm仿真平臺是一種基于復雜適應系統發展起來的一種支持“自下而上”或者稱為“基于過程”的建模工具集，而它的核心就是提供一個面向對象的框架，對于供應鏈企業間組織與個體的知識共享趨勢與平衡研究有非常好的適應性，即研究仿真中相互作用的智能體和其他對象的行為。因此，可運用Petri網建模結合Swarm仿真平臺來實現系統尋優，建立具有良好適應性的供應鏈知識共享激勵機制，以促進供應鏈企業間知識共享活動的實現。

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［責任編校：唐 鑫］

F062.3

A

1002－3240（2017）06－0105－04

2017-03-20

國家自然科學基金資助項目（71562023）：智力資本導向的供應鏈企業間知識共享機制研究

張倩（1981－），女，安徽績溪人，昆明理工大學博士研究生，桂林理工大學講師，研究方向：供應鏈知識管理；張悟移（1965－），河北無極人，昆明理工大學教授，博士生導師，研究方向：物流供應鏈管理。