旅美科協為海歸就業支招

馮杏建

海歸長時間在國外學習生活，應該懂得評估風險和收益，還應提升自身的自信度，回國發展，是金子遲早會發光。

中國旅美科技協會（簡稱“旅美科協”）1992年在美國成立，是非營利性、非政府性組織，宗旨是促進會員科技交流和事業發展；促進中美之間人員和信息交流；促進中國文化在美國的發展。全美有15個分會，分布在紐約、華盛頓、舊金山、洛杉磯、圣地亞哥、波士頓等主要城市，會員8000多人，主要由來自科技、文化、教育、法律、金融、生物制藥等各個領域的中國旅美專業人士組成。許多會員在世界500強跨國企業或美國知名大公司、高等院校和研究機構任職，部分已是中、高層管理人員。旅美科協在中國國內的主要城市設有辦事處和聯絡處，常年組織會員，特別是有意回國創業和發展的會員回國考察，參加各種人才引進和項目對接活動。

回國的幾條可選之路

旅美科協會員回國，大多數回歸到科研機構和高校，去企業或自主創業的也有一些。歸納起來主要有三種路徑。

進入國企：很多人可能認為，在美國大公司做過科技研發或管理，如果有機會到國企工作，一定會如魚得水。可是事與愿違，我們接觸過很多進入國企的海歸，由于無法適應國企的文化氛圍和管理方式，多數人在工作兩年左右后，要么沒有得到續聘，要么主動選擇離開。可以說，進入國企是科協會員相對最不穩定的一種選擇。

回國創業：另外一種選擇就是回國創業。不可否認，這是一條非常艱辛的路，但也有成功人士。因為水土不服，不知道如何開發市場，不知道如何與各方財神打交道，大多數人滿懷激情而來，幾年后又滿懷殤愁面臨再選擇。有意思的是，回國創業成功的旅美科協會員里，年紀在50歲以上的占大多數。特別是在中國有工作經歷，后去美國求學，又在美國大型企業工作過的，回國創業的成功率就高。人們普遍認為，他們熟悉中美兩種文化，是真正的“學貫中西”；他們資歷豐富，經歷過風雨，積累豐厚；他們在國內的同學親友已有一定的社會地位，人脈資源廣。這些誠然是他們成功的原因，但每一個創業成功的人，都經歷過常人無法忍受的壓力和辛苦。即使創業成功，也面臨著企業成長發展和生存的巨大壓力。所以，回國創業也是一條艱苦和充滿風險的道路。

進入高校：旅美科協會員中進入高校，特別是非北上廣地區學校的也非常多。相對于選擇國企和創業，高校是一個相對穩妥的選擇。很多海歸是在國內完成高等教育后來到美國讀碩士博士，然后進入美國企業工作，他們沒有在國內的工作經歷，待人接物的方式適應不了中國企業環境，在美國企業中形成的全局觀點，養成的工作方法、溝通方式，使用的評估體系都無法直接套用到中國企業中，結果往往無法如愿。對于海外高層次人才，如果有了明確的回國意向和成熟條件，我們建議到中國的高校工作。

首先，到高校工作，生活會有基本保障。而且學校系統的人才引進政策和保障政策是比較完善的。海歸人才千里搬遷，有一個可以依靠的系統，在短期內安定自己的基本生活，在心理和實際生活方面都是非常重要的。

其次，高校還是一個相對自由和開放的環境，干擾因素較少，而且高校教師中的海歸比例較高，可以相互幫助，互通有無，在遇到問題、解決問題的過程中，彼此分享和借鑒好的經驗和方法。

最后，也是非常重要的一點，進入高校帶領學生也能逐步建立自己的科研團隊。俗話說“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”，回國創業和工作最大的挑戰不是科研水平的高低，也不是管理能力的大小，而是能否建立起一個相互信任的團隊，幫你分擔壓力，彌補不足。

當然，學校不像大公司大企業有很高的收入，海歸長時間在國外學習生活，應該懂得評估風險和收益。同時，海歸應提升自身的自信度，回國發展，是金子遲早會發光。

高校吸引海外人才如何做起

以筆者在旅美科協工作所接觸到的實際情況看，選擇國內高校的海歸總會有猶豫心理。可以理解的是，對很多人來說，回國確實意味著放棄在海外幾年甚至十幾年建立的一切，放棄當初的人生目標而重新確立新的人生目標，千里迢迢從“發達國家”回到“發展中國家”工作生活，這其中的心理負荷是很大的。更何況還有家人因素，再有自信的人也會猶豫或出現情緒反復，甚至會提出一些不合理或不合實際的要求。這都是此種心態的外在體現。

對于這些非理性顧慮，不是光靠跟他們說以后會掙多少多少年薪，評職稱會有哪些優勢，課題經費如何分發等就可以解決的。我堅信目前各高校的人才引進政策和各類制度辦法已很健全，但仍想在此分享一些感想和建議：

第一，建立信任度。可以參考美國大學的人才選拔制度，從開始接觸就坦誠說明自己的優勢和劣勢，在初期合作中先取得信任。美國福特漢姆大學商學院副院長、金融學教授顏安特別強調“信任”的重要性。信任不僅是對合同條款的履行和落實，更在于對合同中無法約定的一些條件，或因不可預測性及信息不對稱造成的問題如何處理。回國是個大決定，關系到決策者的人生目標和價值觀，關系到家人的生活改變，甚至還要考慮周圍人非善意的議論。所以，只有極大的信任度，才能讓海歸下定決心。

如果用“男婚女嫁”來比喻海歸人才的引進，那么最好安排一些前期的講學活動，即“戀愛過程”。旅美科協北京辦事處有系列的海歸講學活動，并在年中組織有意回國者了解國內學校的情況和人才政策。同時通過短期講座，學校也可以獲得了解對方的機會，包括科研方向、教學能力等。如果真是難得的人才，學校可以有針對性地調整引進政策，加大引進力度。

第二，用真情真干。在一次高層次人才引進論壇上，同濟大學交通學院院長陸鍵講了一件事：學院在一個大型人才招聘會的展覽大廳里花重金做了個非常大的廣告牌。“這是全世界唯一一所大學在此類活動中做廣告板。效果非常好，回報非常大，投簡歷應聘正副教授的人數顯著增加。這樣一個大型活動我認為需要有大手筆，要膽大，要敢干。”這一招看似簡單，但相比千篇一律的政策宣講沖擊力是巨大的。用真情真干就能產生奇效。

第三，不要設太多條條框框。一些高校和科技園區招聘人才時，列出了“是否擁有專利”的條件，甚至要求多多益善。而在美國，大的公司、高校和科研院所的入職簽約中均有一項說明：“如果你方利用我方資源取得科研專利，你方是發明人，我方是專利擁有人。”所以個人專利擁有者實屬鳳毛麟角。近年來中美的知識產權糾紛頻發也是事實，因此過于看重專利，不利于引進人才。美國亞洲文化學院教授、北京師范大學客座研究員、旅美科協理事郭玉貴曾說過：“什么是人才？給你一個平臺，干出來了就是人才！所以用人方要慧眼識才，而不是按照條條框框去招人才。”

第四，借力，切實解決對接難題。目前，我國高校引進海外人才仍然存在三大難題：信息不對稱，空間難跨越，資源難匹配。解決這些問題，需要高校多發掘各國當地專業、可靠的華人協會、留學生社團等，建立對接渠道，有效發布用人需求和標準；定期召開和各渠道的連線說明會、海外招聘會，獲取海外人才的求職意向；通過渠道精準對口推薦，初步匹配雙方資源，展開線上交流、初審。建立了解和信任后，再安排面試，節省雙方開支，提高對接效率。

國內高校若能認真讀懂海歸的心理，清楚海歸的實際需求，從高校的實際情況出發，發揮高校引進海歸人才的優勢，早下手，下“狠手”，定能吸引合適的海歸人才。（作者系旅美科協北京辦事處副主任）