技術進步、產業升級與人才紅利
——跨越中等收入陷阱的關鍵

王輝

（中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872）

技術進步、產業升級與人才紅利
——跨越中等收入陷阱的關鍵

王輝

（中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872）

如何跨越中等收入陷阱是一個世界性的話題，能夠跨越這個階段的國家寥寥無幾。從經濟發展的本質而言，人的勞動無可替代的是經濟發展和財富積累的最終動力和源泉，而從發達國家的經濟發展歷史我們可以看到經濟的持續健康發展直至跨入高收入國家，離不開人才結構和技術進步的動態平衡。從技能和技術的均衡博弈模型可以看到，低技術的經濟體中人才水平也較低，而高技術的經濟體中往往人才水平也會更高。因此，建立推動技術進步的市場機制，形成高技能和高技術的均衡，正是收獲人才紅利、實現經濟長期穩定發展、跨越中等收入陷阱的關鍵。

人才紅利；技術進步；中等收入陷阱

早期的經濟學家們早已敏銳的意識到人的作用才是經濟和財富增長的最終源泉，如亞當斯密早在18世紀即斷言，勞動是所有財富的源泉，而馬克思則指出勞動即是人的本質。直到今天，李嘉圖關于經濟增長極限的預言早已被打破，知識型經濟、創造型經濟正方興未艾，人類社會的生產和生活方式正經歷著深刻的變革，新的消費需求和文化不斷被創造，新的經濟增長點不斷出現，可以說當今世界誰能引領創新的潮流，弄潮于知識經濟的海洋，誰就能在全球競爭中立于不敗之地。這對當前中國經濟而言，既是機遇，更是挑戰。我們必須清醒的認識到，高層次人才和發達的新興產業，正是知識和創新的源泉，也是當今世界經濟發展的最終動力，僅僅依靠第一產業的農業經濟和第二產業的作坊式加工制造經濟是不可能躋身于世界主流經濟，形成持久而強大的競爭力的。2013年國家統計局宣布，中國的勞動年齡人口首次出現絕對數量下降[1]，伴隨勞動力供給下降所出現的必然結果就是勞動力價格的上升。在中國當前人口紅利趨于衰減的經濟環境下，如何快速有效地形成高質量人才資源并予以最大限度的利用，充分實現人才的價值，形成人才紅利，是中國經濟能否成功實現產業升級和轉型，跨越中等收入陷阱，繼續保持經濟增長奇跡的關鍵。

一、人才紅利與人口紅利的聯系與區別

人口紅利的概念最早由安德魯·梅森（Andrew Mason，1997）[2]提出，他在考察了戰后亞洲的人口因素與經濟增長之間的關系后，指出有利的人口條件為經濟增長提供了重要支持和保障，并用勞動年齡人口的迅速增長來衡量人口紅利，將人均收入的增加歸結為勞動人口增加所帶來的高就業和高產出。人才紅利的概念則從人口紅利引申而出，目前學術界尚未給出嚴謹的定義，而在討論和使用中更多將其看作高知識、高能力勞動者在經濟活動中創造的高價值、高產出所帶來的高經濟增長和高財富增長。二者概念相似，都是指勞動者的生產活動給社會經濟增長和發展帶來的巨大貢獻和積極作用，但是從假設條件和作用機制而言，二者有本質的區別。

在人口負擔較輕的社會，存在三個效應，一是較高勞動力參與率帶來的大規模勞動力要素的投入；二是贍養老人和孩子數量較少帶來的高儲蓄率；三是大量冗余勞動力從生產率較低的農業部門轉向生產率較高的城市工業部門帶來的生產率配置效率。這三種效應形成了經濟增長動力，即人口紅利（汪小勤、汪紅梅，2007）[3]。從其形成機制可以看出人口紅利存在2個生產要素的隱含假設，一是技術要素方面，產業技術水平較低且短期內保持不變，如果產業技術水平本身較高或者短期內出現較大提高，那么其對勞動者的技能要求將大幅提高，無論從時間上還是從勞動者技能培訓投入上而言都無法滿足實現較高的勞動力參與率和生產配置效率；二是勞動供給方面，勞動供給趨于同質，勞動者技能水平普遍較低且短期內維持不變，在產業技術水平較低的前提下，即使客觀條件允許，勞動者也沒有動力投資于人力資本，因為即使勞動者提供了技能，也會因為產業技術水平低下而找不到適合的工作崗位并取得與其勞動技能對應的回報。事實上，這兩個條件互為因果且形成一種靜態均衡，而人口紅利就是以這種低技術、低技能的靜態均衡為基礎的。從這個角度而言，人才紅利與人口紅利存在本質的區別，就在于這兩個假設條件的不同，即技術要素方面產業技術水平較高且可變，勞動供給方面勞動者技能水平較高且可變，而人才紅利就是在這種高技術、高技能的動態均衡基礎之上實現的。也正因如此，人口紅利和人才紅利并不存在時間或空間上的必然聯系，同一時間空間內，不同產業間人口紅利和人才紅利可能并存，也可能出現高技能產業人才供給過剩而帶來的高人力資本低人工成本的“人口紅利”，而目前學術界經常討論的二者之間的轉化或者轉變更多的是從保持經濟增長的角度出發所提的概念，并不具有實際的理論和實踐意義。

二、技能均衡理論模型

低技能均衡模型把企業和工人的市場行為抽象為下面的場景：首先，無論是企業還是工人，都存在2個時期，且2個時期的長度相等；其次，在第一個時期，工人們決定是否參加培訓獲得技能，而企業則決定是否花費成本創造技能崗位（也就是所謂的“好工作”）；然后，在第二個時期，工人這邊出現了一定數量的技能工人，而企業這邊出現了一定數量的技能崗位，如果技能工人數量更多，技能工人就有更好的概率找到技能崗位，但企業找到技能工人的概率就會降低，反之則相反。好的均衡狀態下，技能工人和技能崗位的數量都很多，因此雙方都滿意，并對下一時期的技能獲得和崗位創造產生好的影響，同時企業和工人的收益都達到了最大化；壞的均衡狀態下，技能工人和技能崗位的數量都很少，使雙方并對下一時期的技能獲得和崗位創造的期望都降低，同時企業和工人的收益都減少了（Dennis，1994）[4]。

人力資本與研發創新的內生性增長相互作用模型將經濟環境設定為：工人和企業都以一個世代作為時間單位；每一世代被劃分為2個時期，且長度相等；工人在第一時期拿出一定比例的時間接受教育和培訓，積累人力資本，在剩下的時間里面則隨機的和一個企業配對；企業在第一時期則雇傭相同的技術工人以相同的技術生產產品，同時可能投資于昂貴的研發創新，第二時期企業研發項目被投入生產。如果研發項目成功，企業會享受1個時期的新技術的專利權，并將其用于時期2的生產之中；在這個時期末，專利權到期，研發成果帶來的收益會被所有企業主共享。越多工人在第一時期投資于人力資本，企業研發創新成功后以新技術生產的工人就越多，收益也越大；越多企業在第一時期投資于研發創新，工人所在的企業在第二時期提供技能崗位的可能性越大，工人獲得人力資本投資回報的可能性越大，收益也越大；反之則相反。好的均衡狀態下，由于預計企業會投資于研發創新，工人們的期望工資增加，大量工人在第一時期積累高人力資本，同時企業預計工人的人力資本會增加，增加了其對研發創新的期望回報，大量企業在第一時期投資于研發創新，企業和工人的收益都達到了最大化；壞的均衡狀態則正相反（Stephen，1996）[5]。

技能均衡匹配模型則假定在勞動力市場中的任何一個時期中都同時存在失業者和提供工作崗位的雇主，且每個時期都會出現相同數量的新工人，新工人在出現在勞動力市場前均接受過培訓且之后無法再接受培訓。雇主和工人都要實現利益最大化，雇主提供的崗位的數量取決于求職者的數量和求職者的受教育程度，而根據匹配函數，假如雇主提供的崗位數量和求職者的數量恰好使這一時期的匹配數等于出現的新工人的數量，那么就達到了均衡態。而這種均衡態可能有不止一個，其中一個均衡的失業人數更多，而崗位數量則更少，因此是差的均衡，而另外一種均衡則是好的均衡；由失業者和崗位數量的關系又可以推導出差的均衡中求職者的平均受培訓程度較低，而好的均衡則較高。因此差的均衡是一種低技能均衡，而好的均衡則是高技能均衡（Ken&Eric，2002）[6]。

當一個經濟出現了企業技能需求低，產品附加值低，勞動者技能水平低，收入低的穩定經濟狀態時，就是一個低技能均衡狀態；由于在市場機制下無法打破這個均衡，經濟將維持這種狀態，就陷入了低技能陷阱。根據低技能均衡的理論模型的分析，勞動力市場信息不完全和供給效應的存在，是經濟和勞動力市場中的2個內生原因，無法通過政策和宏觀調控消除；而企業提供多少技能崗位和勞動者投入多少培訓獲得多少技能是相互影響、互為因果的兩個外生性原因，學者們在不同國家和不同行業中的實證研究也證實了這一點。此外，實證研究還表明，放任自流的市場經濟政策可能是導致出現低技能均衡的更深層原因。

在三種理論模型中，都存在勞動者對培訓和企業對提供崗位的決策問題，而雙方在進行決策時實際上形成了一種納什談判，雙方都會根據對對方行為的判斷和估計來進行自己的決策。這樣，勞動力市場上這種納什談判中的不可抗的信息不完全性就是產生低技能均衡的重要原因。因為假如勞動力市場信息完全且對稱，那么雇主和勞動者就會共同決策，選擇對雙方都更有利的高技能均衡，就不會出現低技能均衡了。而正因為勞動力市場信息不完全的絕對性，導致了低技能均衡存在的絕對性，因此對經濟進行干預，避免低技能均衡的發生，就十分必要了。

在三種理論模型中，都存在企業提供技能崗位所產生的崗位供給效應和工人決策參加培訓時所產生的培訓供給效應。這兩種效應在理論上都必然存在，且無法消除。在這兩種效應的作用下，就使得市場機制下培訓供給不足且企業提供技能崗位動力不足，在無政府政策干預的情況下就會市場失靈，最終出現低技能均衡。

三、人才紅利是人才資源和產業結構動態平衡的外在表現

從以上的分析不難看出，人才紅利的實現，本質在于人才資源和產業結構之間的動態平衡，而勞動力結構與產業結構不平衡往往成為經濟發展方式轉型的瓶頸。產業結構具有相對穩定性，產業投資特別是固定資本投資一旦形成，由于其資本專用性，很難向其他產業轉移。而人才資源或者人力資本的形成，也是一個歷史的過程，不僅要投入大量教育、培訓等資源，也需要一定的時間，往往制約著新興產業的增長，使整體經濟的產業結構陷入路徑依賴的陷阱。因此，要破除低技術、低技能的低級產業循環困境，就需要從培養人才和提高技術水平兩方面同時著手，打破勞動力市場的低技能循環，形成人力資本提升和產業技術水平提升轉型相互作用、相互促進的良性循環，從而達到人才資源和產業結構之間的動態平衡。

四、技術進步和產業升級是實現人才紅利的關鍵所在

就產業升級轉型和勞動者人力資本提高這兩方面而言，前者的重要性和難度都高于后者，因為對于勞動者，當產業技術進步或者轉型調整時，勢必出現新的崗位需求和技能需求，在一定程度上勞動者投資于人力資本提升的收益是穩定而可預見的，因此只要市場是完善的，通過市場自身的調節作用就能夠獲得足夠的適應新崗位需求的高素質勞動者，這個過程中勞動者自身就能夠完成人力資本投資和提升；但企業作為產業的載體和活動單位，即使在勞動力市場中有著充分的高素質人才的情況下，也會因為相關的高固定投資成本、經營風險、企業自身實力等眾多外部因素而缺乏技術升級或產品轉型的動力，單單依靠市場的調節作用還不足以實現產業的結構調整和升級轉型。從發達國家的經濟發展過程實踐，我們也可以看到這樣的規律，往往都是產業結構調整升級催生出新的人才需求，從而促使整個國家的勞動力素質得到整體提升，并進而帶動經濟結構向更高形態演化。我國在校大學生達3 000萬，每年應屆畢業生達600多萬，居世界之首（平措朗杰，2012）[7]，但是，與龐大人才資源形成對照的是大量的大學畢業生很難找到適合的崗位，根本原因就在于當前中國經濟的產業結構仍以勞動密集型的加工工業為主，更多的仍然需要低價格、低素質的勞動力，而廣泛需要較高素質勞動者的第三產業、知識型經濟產業在我國則因為各種客觀因素遲遲未得到較大的提升和發展，對高素質人才資源吸納能力有限。因此當今中國經濟尋求產業升級轉型的突破和下一個高速增長點的困境，不在于缺乏具備良好素質基礎的人才資源，而更在于產業結構自身的調整升級落后于人才資源的供給，無法滿足維持中國經濟持續高增長的需要。如何促進中國經濟產業結構的轉型升級，就成為了保持中國經濟持續增長、實現人才紅利的破題所在。

五、高等教育與人才紅利

在任何一個國家和社會中，無論是投入、規模還是水平，高等教育無疑都是最大和最強的培養高技能人才的平臺和場所，而美國等發達國家的高等教育對技術進步和經濟發展所起的重大作用又表明，高等教育機構同時又有可能成為推動技術進步和產業升級的巨大推力，因此高等教育有可能同時承擔起決定經濟長期持續健康發展的兩個重要因素，也因此可以說，在一定條件下，高等教育能夠成為經濟體實現發展模式轉型和跨越中等收入陷阱的關鍵，而這個條件就是在一定的機制設計下充分發揮市場的作用。

以美國為例，其高等教育機構對經濟發展和科技創新的推動作用舉世共睹，尤其是在1980年發布“拜杜法案”之后，將研究成果由聯邦所有轉為單位所有，為快速轉化科技成果提供了前提條件，同時也使研究者更注重研究成果的產業化方向，美國的高校紛紛成立了大學技術轉讓機構，極大的推動了科技成果的產業化，使高新技術在市場條件下得以迅速轉移，并成為推動技術進步和經濟轉型的重要力量（秦小莉，2005）[8]。可以說無論是中國還是眾多發展中國家中，高等教育機構都是研究實力最為雄厚、獲得研究支持最多的地方，但是第一研究成果帶來的經濟效益不能為研究者有效分享，這極大的削弱了研究者的研究熱情，第二大量的研究成果無法有效轉化為經濟利益，或者因為不注重市場需求導致出現許多無效的研究，這又削弱了政府和企業的投資動力，雖然在中國也出現了許多科技園區，但顯然中國尚未形成一個能夠激勵高等教育機構研究轉化為市場產品的有效政策機制，這極大的降低了中國的企業技術升級和產業轉型的速度，也導致大量的高校畢業生無法找到能夠和他們的人力資本和技能相匹配的工作，所以今天中國會有學者質疑高校擴招，認為這使得過量的勞動者接受了過度的高等教育，造成高端勞動力市場中供給過量，這實際上恰恰反映出在當今中國高技能崗位創造不足，而這顯然又是和技術進步和產業升級速度息息相關，因此不是勞動者接受了過度教育或者人力資本過度積累，而是技術進步不能滿足當今中國經濟轉型的要求，因此轉變高等教育科研成果轉化模式，增強科研機構對技術進步的推動作用，實現人才和技術的高技能均衡，顯然就是中國經濟實現增長方式轉型、跨越中等收入陷阱、收獲人才紅利、獲得社會經濟的持續穩健進步的關鍵。

[1]中華人民共和國國家統計局，2013.中華人民共和國2012年國民經濟和社會發展統計公報[J].中國統計（3）：6-13.

[2]Andrew Mason，Population and the Asian Economic Miracle[J].Asia-Pacific Population&Policy，1997，43（11）：1-4.

[3]汪小勤，汪紅梅，2007.“人口紅利”效應與中國經濟增長[J].經濟學家（1）：104-110.

[4]Snower D J.The Low-Skill，Bad-Job Trap[J].Imf WorkingPapers，1994.

[5]ReddingS.The LowSkill，Low-QualityTrap：Strategic Complementarities Between Human Capital and R&D[J].Economic Journal，1996，106（435）：458-70.

[6]Burdett K，Smith E.The low skill trap[J].European Economic Review，2002，46（8）：1439-1451.

[7]平措朗杰，2012.轉變勞動力要素基礎是轉變經濟發展方式的關鍵[J].西藏發展論壇（4）：48-51.

[8]秦小莉.美國大學科技成果轉化機制研究[D].武漢理工大學碩士論文，2005.

（責任編輯：C 校對：R）

F112.1

A

1004-2768（2017）02-0012-03

2016-11-22

王輝（1985-），男，陜西華縣人，中國人民大學勞動人事學院博士研究生，研究方向：人力資本、工資、工作技能。