知識型員工敬業度特殊性分析及培育

梁景鑫，趙德志

（遼寧大學 商學院，遼寧 沈陽 110036）

知識型員工敬業度特殊性分析及培育

梁景鑫，趙德志

（遼寧大學 商學院，遼寧 沈陽 110036）

知識經濟時代，知識型員工人力資本價值日益凸顯，知識型員工敬業度已經成為衡量企業人力資源管理效能的重要指標。知識型員工具有較強的自主意識、較高的職業素養和綜合素質、流動意愿更強和更加注重成就感以及自我價值實現等特點。從企業員工對工作的精力和情感投入程度、對企業組織的認同等幾個方面細化知識型員工敬業度與一般員工敬業度的差異特殊性，為企業有效提升知識型員工敬業度提供了理論基礎。

知識型員工；敬業度；人力資源管理

知識型員工具有較高的學歷水平，普遍受過系統的專業訓練，有理論基礎，有實踐經驗，能夠在某個領域有一定的影響力，專注而執著，具有獨特的性格特質，甚至對自己的專業敬業程度比對雇主的敬業程度更高[1]。因此，有必要對知識型員工敬業度的特點進行深入研究，分析其敬業度的特殊性，找出與一般普通員工的區別聯系，為構建企業知識型員工敬業度評價指標體系提供理論上的依據和實際工作中的可行性。

一、知識型員工敬業度的分類

個人敬業度（personal engagement）最早由卡恩（Kahn）在其1990年發表的《工作中個人敬業度的心理狀態》中提出，將敬業度分為情感的（emotional）、身體的（physical）和認識的（cognitive）投入三個維度。此后，Britt等（2001）、Schaufeli等（2002）、May等（2004）、Saks（2006）、霍苑淵（2008）、曾暉等（2009）以及有員工敬業度模型的人力資源咨詢公司均提出了敬業度測量方法，且一致認為敬業度是個多維概念[2]。

楊曉龍、羅佳指出，研究企業員工敬業度，首先要了解企業員工敬業這個行為產生的基本原因，分析清楚具體哪些因素明顯影響企業員工的敬業行為[3]。依據組織行為學的理論，受教育的程度即文化底蘊對其行為的產生有著潛移默化的影響，同時人格魅力、政治權力、直覺判斷、思想情緒和環境影響等因素也對行為的產生具有不同的影響。在對個人行為的解釋中，人格學派的理論是個人特征決定行為，情境學派的理論是環境特質決定行為。契合理論綜合兩者的理論，認為人的特質和情境共同決定其行為，并不是由其中某個因素決定，人格和情境因素具有一致性。袁凌、李健、鄭麗芳分析了國有企業知識型員工的敬業度內在結構，認為其具有感性敬業度和理性敬業度的兩重性，在此基礎之上，建立了辨識影響因素的研究假設和概念模型[4]。

本文借鑒劉城有關知識型員工敬業度的研究成果，以企業知識型員工為研究對象，探索其敬業度形成的基本邏輯與規律，將知識型員工敬業行為劃分為特質和情境敬業兩種行為。其中，特質敬業行為來自本人的特質，由員工內心產生，具有穩定性的特征，外部環境難以對其產生影響和改變，無論企業是否給予獎勵和懲罰，周圍人群給予認同還是排斥，知識型員工的敬業行為都不會改變。情境敬業行為是在特定環境下知識型員工的敬業行為，一旦環境改變，這種敬業行為就不復存在，因為情境敬業是知識型員工在特定環境下催生出的職業行為[5]。

本文同時認為，知識型員工在一般情況下，應該同時具有特質敬業度和環境敬業度，使知識型員工能夠努力工作，提高工作績效。特質敬業度和環境敬業度形成的機制是不同的，特質敬業度是由知識型員工自身特點以及其工作感受而形成的，情境敬業度則是由于企業情境和工作產生的，不同的環境影響知識型員工的情境敬業度。由于知識型員工的工作具有不可測量性，因此特質敬業度和情境敬業度兩者是互相融合的關系。

二、知識型員工的特征

彼得·德魯克（Peter·Drueker，1959）最早提出知識員工的概念，將知識型員工描述為“掌握或運用符號和概念、利用知識或信息工作的人”。國際著名咨詢企業安盛咨詢公司在長達數十年的研究中，提出了知識型員工定義：“知識型員工是指利用智力、創造力和權威來完成工作的人”。知識型員工主要包括以下人員：專業人士、具有深度專業技能的輔助型專業人員、中高級經理。他們通常在理論開發、產品開發、工程設計、市場營銷、廣告銷售、資產管理、會計、法律事務、金融和管理咨詢等領域工作。

張望軍和彭劍鋒兩位學者基于我國大量的知識型員工相關研究之后，認為知識型員工具有以下五個特征:第一，知識員工對專業的投入遠遠超過普通員工，學習工作化，學習生活化——他們的工作時間每周、每天均超過普通員工；第二，知識型員工從自身工作中能得到極高的內在滿意度；第三，知識型員工普遍具有較高的薪酬，并希望在工作中有更大的自主權和決策權；第四，作為專家，與專業發展同步，能夠自覺堅持不斷學習，不斷更新知識結構；第五，職業認同感高、組織認同感低，知識型員工對專業的忠誠遠遠超過對雇主的忠誠[6]。

基于以上學者提出的知識型員工特點，傳統人力資源模型已經不能對知識型員工進行評價，如何對知識型員工進行評價成為新的挑戰。只有充分認識和把握知識型員工的基本特征，才能更有效地管理好知識型員工，才能最大限度地提高人力資源效益。知識型員工的特征具體表現在如下五個方面。

（一）具有較高職業素養與綜合素質

一般來說，知識型員工接受過高等教育，掌握一定專業知識，并在工作中掌握較高的實用技能，具有較高的職業素養，在組織中出現難以解決的問題時，往往是知識型員工進行妥善解決。同時知識型員工受到的高等精英教育也會使他們有良好的綜合素質，如知識型員工普遍有崇高的理想、富有求知欲、知識廣博、熱愛學習，綜合素質普遍高于其他員工，使其在組織中更有發展前途，更容易被委以重任。

（二）注重實現自我價值

根據馬斯洛的“需求層次”理論，員工自我實現價值是其最高的需求境界。企業知識型員工與普通員工相比，在需求層次方面，明顯高于普通員工。知識型員工并不是僅僅關注于企業所提供的待遇，他們熱愛自己所從事的職業，樂于工作，在工作中可以獲得極大的滿足感，因此他們能夠不畏挑戰，通過發揮專業特長來追求事業上的成功，實現自我價值，看重精神利益而非物質利益，期望得到組織和社會的認同，為組織和社會做出貢獻的同時實現自我價值。

（三）具有強烈的自主意識

知識型員工有較高的知識資本水平，富有深厚的專業知識，并掌握較高的業務技能，具有很強的學習能力和解決實際問題的能力。因此，與普通員工相比，知識型員工往往表現出不愿受到約束的傾向，愿意在工作中有一定的自主權和決策權，用自己的方法解決實際問題而不愿按指令去工作。知識型員工愿意獨立思考，希望組織的氛圍是輕松的，工作時間是靈活的，上下級關系是順暢的，愿意接受具有挑戰性的工作而非組織安排死板的程序化工作，可以進行自我管理和自我約束，有較強的自律性，不愿受到來自組織內外的限制和約束。

（四）重視工作成就感，渴望認可和尊重

知識型員工一般具有較高的薪酬水平，接受過精英教育，與非知識型員工相比，普遍不滿足于簡單的物質激勵，薪酬激勵與工作成就感相比是次要的，往往重視工作給其帶來的榮譽感和獲得感。通過自身努力，為企業和社會做出重大貢獻，被企業和社會所認可，實現自己的人生價值。因此他們工作的動力往往來自于工作給他們帶來的成就感，對他們而言，工作成就是最好的激勵手段。

（五）具有較強的流動意愿

在知識經濟時代的當下，傳統雇傭關系已經在發生重大變革，知識是企業的第一資源。知識型員工擁有知識、技能以及創新能力，因此知識型人才普遍得到企業的高度重視，企業往往投入大量資源，千方百計地吸引知識型人才加入其中，這就為知識型員工流動提供良好的“外部性”。當外部條件優于企業內部條件時，知識型員工就會產生離職傾向，而這里所言的條件并不僅僅是薪酬水平，更重要的是提供給知識型員工的專業發展平臺，最終產生離職行為，由此可見，企業知識型員工的流動性要比普通員工更大得多。

三、企業知識型員工與非知識型員工敬業度的比較分析

企業的知識型員工與普通員工的敬業度相比，在以下四個方面存在明顯的差異。

（一）價值觀方面的差異性

1.本企業所在的行業性質、企業的經營規模對企業發展前景影響起決定作用。如果企業經營性質屬于朝陽發展的行業，并在行業中有較大的規模，具有一定知名度，有良好的發展前景，則會吸引知識型員工的加入并提高其敬業水平。原因在于與非知識型員工相比，知識型員工更期望企業能夠給其帶來歸屬感，企業為其提供長期而穩定的工作崗位，有助于提高其敬業水平。

2.知識型員工更加注重公平性，包括薪酬體系、績效考核、晉升提職和培訓機會的公平性等。企業對待知識型員工的態度影響其對企業的感知程度，如企業對于員工績效的評估是否公平。如果知識型員工認為員工績效考核是公平的，則與企業鞏固匹配關系。如果知識型員工認為員工績效考核是不公平的，就會產生怠工、偷懶等行為，降低敬業水平。

3.知識型員工通常更加重視在組織中的進步與發展前景，會加倍熱愛珍惜組織給予自己的工作崗位。企業是否能夠給知識型員工充分提供其發揮專業技能和聰明才智的工作平臺，讓企業組織的知識型員工能夠通過自身努力不斷成長，將顯著影響知識型員工敬業度。

此外，由于每個組織都具有獨特不同的價值觀，知識型員工對組織價值觀的不同期望也正是基于這一點，因此組織的成員就會傾向于對所感知的組織價值觀和期望的價值進行相對比較，產生對組織價值觀是否具有一致性的概念。

（二）對組織認同方面的差異性

組織認同是指組織中的成員認同組織的使命、價值觀以及目標，在決策過程中充分考慮各種組織利益。社會交換理論認為，員工與企業之間的關系也是交換關系，員工用自己能力與企業給員工提供的社會資源相互交換。在交換過程中，員工個人能力越突出，會獲得企業給員工提供的更多的社會資源。知識型員工個人能力一般來說兼具專業性和普適性特征，因此知識型員工能夠從任職企業獲得更多的社會資源，同時因其有較強的個人能力，企業如果不能提供給知識型員工提高專業知識和技能水平的空間，知識型員工會產生離職行為，加入到能給他提供更多社會資源的企業。而普通員工由于自身能力有限，不能在本企業交換較多的社會資源，也不會有外部企業為其提供更多的社會資源，表現出較高的組織認同感，所以個人能力越高的知識型員工往往組織認同感較普通員工更低。因此企業要不斷激勵知識型員工，給予其工作自主權，使其在企業不斷成長，實現自己人生價值，使其保持較高的敬業度水平。

（三）情感方面的差異性

由于企業員工的人生價值觀不同、專業知識理論和心理狀態特征的不同，工作對他們每個人的作用、目標和意義不同，員工在組織企業中所表現出來的敬業度也一定不同?！疤刭|決定論”理論認為，企業知識型員工的敬業度是員工在自身社會化過程中逐步形成的一種狀態，員工自身人生觀和價值觀，最終決定了他們的人生態度和對待工作的態度，這不僅是員工對工作的價值取向問題，還是企業知識型員工職業行為的決定性因素。知識型員工普遍接受過更系統的專業素質培訓和教育，可以熟練掌握某些專業領域內的專業知識和技能，主要從事的是創造性的工作，渴望在工作方法和方式上自主決定，以更好地運用知識和應用技能，具有強烈的個人成就感。正是由于這種強烈的成就動機，使其對自身的發展前途的期望程度遠遠超過對工資待遇的期望程度，從而滿足其成就動機與發展前途，敬業度水平就會更高。與非知識型員工相比，知識型員工在入職前已經付出了前期投入成本，因此知識型員工往往對自身的期望值特別高，自然在敬業度方面也會付出的更多。知識型員工都是專業領域的專業型人才，因此他們更關心專業的發展和就業能力的提高，而不是現有職位的穩定性。為了提高就業能力，知識型員工不斷更新自己的知識和技能，將克服困難、解決難題、科研攻關視為一種樂趣，一種體現自我價值的終極方式，力求達到完美的成就，從而達到敬業度與自我價值實現的必然性和決定性。

（四）對企業工作投入方面的差異

一般情況下，制造型企業需要雇用大量的勞動力才能保證生產，尤其是勞動密集型企業必須需要大量的廉價勞動力保證，企業為控制成本給予這些員工較為低廉的工資水平，由于這些員工僅僅獲取非常有限的物質利益，因此在工作投入方面表現較低的水平。知識型員工在企業中是重要的資產而非成本，資產要不斷投資才能持續增值，知識型員工通過自身智力資本實現其價值，在滿足自身正常利益的基礎上，為企業做出了積極的努力，并為企業創造了豐厚利潤和產值[7]。當知識型員工將他們的智力資本投資給企業時，他們的產出不僅能滿足自己的個人利益需求，而且能為公司創造遠遠大于自身需求的實現企業價值增值和超額利潤。反之，則不能全心投入企業，不能給企業創造更有用的價值，甚至會直接影響企業的正常經營生產，甚至影響企業的發展前途，會為企業造成重大的損失，甚至走向消亡。從勞動生產率來看，勞動密集型服務企業的勞動效率低，勞動投入較大，制造企業更注重資本與勞動的結合效率，知識型員工的主要投入形式是技術服務，依靠自己的專業技能向國家、企業和個人提供知識服務，勞動效率較高，在工作中需要投入專業技能以及獨有的知識，這方面一般普通員工對敬業度的投入方面遠沒有企業知識型員工敬業度的投入高。知識型員工個體有較高的心理期望，需要在工作中獲得內心滿足感，并與工作存在契約關系，愿意追求專業技術水平的提高，知識型員工敬業度取決于其工作中心理的狀態。知識型員工在感知工作任務、環境和資源的基礎上，產生心理對工作的意義感，認為工作對于自己的發展有意義，則提高敬業水平，否則降低敬業水平。與其他員工相比，知識型員工往往受到內在激勵的影響。任務重要性、技能多樣性、工作自主性、任務完整性以及工作過程反饋能夠促進知識型員工提高敬業度，提高其對組織的認同感，并增加工作投入。

四、知識型員工敬業度提升的具體措施

知識型員工與一般操作工人相比具有其獨特職業表現，在一定程度上具有較強的管理難度，因而在管理知識型員工時，必須采取相應的管理對策，以便于揚長避短，有針對性地調動其工作積極性，達到預期的管理效果。

（一）從工作投入入手提升敬業度

工作投入程度反映了對工作的自我感知和努力程度。對于企業或者組織來說，能夠激勵和促進知識型員工全力投入，對企業贏得競爭和生存發展壯大至關重要[8]。一是做到有為有位，責權利相匹配。通過對每個人的特點和每個崗位的特點進行分析整合，為員工個體量身打造和選擇最合適、最匹配的工作崗位，做到人崗相適，權責匹配。二是豐富工作要素，提升工作的吸引力。要給予知識型員工更多的自由，讓其更多地去參與設計、謀劃和決策，充分尊重員工的個人意愿，為獨立完成工作創造合理、寬松、適度的空間等等。要提升工作的挑戰性，相對來說，豐富的工作和具有挑戰性的任務更容易引起知識型員工的興趣，更容易激發他們的工作動力和斗志，對于更好地開展工作有極大的幫助。三是注意避免負面情緒與矛盾的滋生。企業在管理過程中，必須高度重視對摩擦和沖突的預防與有效控制，可以通過建立起常態化的領導溝通協調機制定期適時溝通，暢通知識型員工向上表達反映意見建議的渠道，加強定期培訓，包括技術上的培訓和心理上的輔導，調動和形成對企業的積極情緒。

（二）從增加情感歸屬感入手提升敬業度

對于知識型員工而言，往往比普通員工有著更高的情感歸屬需求。當他們找到了一個組織，尤其是自己所向往的組織后，迫切的希望得到組織的認可和支持，而當組織對他們給予認可和支持后，將會激發出知識型員工極大的忠誠感，并且激勵他們努力去幫助組織實現目標。反之，如果他們期待的情感歸屬沒有實現，將會產生失落感，也將影響對組織的認同和開展今后的工作。一是提升組織的社會影響力。在追求利潤最大化的同時，必須充分考慮到社會效益、長遠發展和企業品牌價值，通過提升軟實力，增強員工對企業的發展信心和情感歸屬。二是充分尊重和信任員工。在日常管理和工作過程中給予足夠的關懷和幫助，使員工充分感受到被信任和尊重，促使員工自覺自愿地團結到組織周圍來，在組織中找到情感的歸屬和寄托，形成組織合力。三是增強組織內部成員的團隊意識。在了解員工個人發展需求和長期愿景的基礎上，制定企業發展目標，將員工的個人愿景與企業的發展目標相融合，引導廣大員工把實現自我價值與實現組織目標結合起來，在努力實現個人目標的同時，推動實現組織發展目標。

（三）從強化組織認同入手提升敬業度

越來越多的研究表明，企業組織通過強化內部管理，給予員工更多的關心關愛、幫助支持，能夠有效地獲得員工的認同，進而提升員工的工作敬業度，提升企業在市場經濟大潮中的競爭優勢，這已經成為很多專家學者研究的共識。在現有的研究中，組織認同已經成為影響企業發展的一個重要決定性變量[9]。一是為員工設立合理的愿景目標。努力為知識型員工提供科學合理的發展路徑，使組織目標與員工的個人目標高度契合。二是提高組織的社會地位和社會影響力。組織在擴大社會影響力、提升社會地位的同時，等于在心理層面上和客觀事實上提升了員工的社會地位和社會影響力，作為知識型員工就會更加深刻地認同企業價值觀，進一步提升對企業的忠誠程度，強化組織責任感。三是為員工營造健全完備的工作環境。要建立合理的薪酬體系，充分考慮激勵因素的價值和作用，對薪酬體系的設置實現最大程度內的公平、公正、合理，以此來吸引更多優質員工的加盟。要建立一支高效的考核團隊和一整套完善的考核激勵機制，通過不斷的考核來實現隊伍的優化，逐步建立起一支高效的創新型團隊，既促進企業的長遠發展，又能夠做到優勝劣汰，提升員工對組織的認同感。

［1］廖建橋，楊紅明.員工敬業度研究現狀探析與未來展望［J］.外國經濟與管理，2009（5）：45-51.

［2］許立，郭亞軍，王毅.基于結構方程模型的制造業員工敬業度結構實證研究［J］.企業經濟，2013（6）：59-60.

［3］楊曉龍，羅佳.基于多級可拓的新生代員工敬業度測評研究［J］.遼寧工程技術大學學報：社會科學版，2014（4）：392-394.

［4］袁凌，李健，鄭麗芳.國有企業知識型員工敬業度結構模型及其實證研究［J］.科技進步與對策，2012（3）：150-151.

［5］劉城.知識型員工敬業度測評及提升機制研究［D］.蘭州：蘭州理工大學，2011.

［6］張望軍，彭劍鋒.中國企業知識型員工激勵機制實證分析［J］.科研管理，2001（6）：90-93.

［7］張傳慶.知識密集型服務企業高績效工作系統研究［D］.沈陽：遼寧大學，2013.

［8］曹雪梅.企業員工敬業度評價指標體系研究［D］.昆明：昆明理工大學，2013.

［9］邱暢.知識型員工管理的困境及其激勵策略［J］.沈陽師范大學學報：社會科學版，2014（2）：86-89.

Analysis on the Improvement and Particularity of the Knowledge-based Employee Engagement

Liang Jingxin,Zhao Dezhi
（College of Business，Liaoning University，Shenyang Liaoning 110036）

In the era of knowledge economy，the human capital value of knowledge-based employees is increasingly prominent，so the employee engagement is becoming an important index to measure the human resource management effectiveness.According to analysis，it shows that knowledge-based employees have a strong sense of self-determination，professional quality，mixed-ability，following desire and paying more attention to accomplishment，self-value realization and so on from some aspects such as the energy of work and degree of emotional involvement and the identification of enterprise organizations of employees.To refine the particularity and differences of engagement between knowledge-based employees and general employees，this study provides a theoretical basis for enterprises to improve their engagement effectively.

knowledge-based employees；employee engagement；human resource management

F272

A

1674-5450（2017）05-0075-05

【責任編輯：李 菁 責任校對：張立新】

2017-03-27

梁景鑫，男，遼寧沈陽人，遼寧大學企業管理學博士研究生，主要從事企業文化與人力資源管理研究；趙德志，男，遼寧鳳城人，遼寧大學教授，博士研究生導師，主要從事企業管理研究。