用人單位單方變更勞動合同的權利研究

曹 慧

（安徽大學 法學院，安徽 合肥 230000）

【勞動關系研究】

用人單位單方變更勞動合同的權利研究

曹 慧

（安徽大學 法學院，安徽 合肥 230000）

勞動合同的繼續性、穩定性特征，使得用人單位具有在勞動關系存續期間基于生產經營的需要變更勞動合同的現實需求。但是現行法律規定要求勞動合同變更必須由勞資雙方協商一致，過分強調協商一致原則，缺乏靈活性，極大地限制了企業的經營自主權。因此，我國勞動法律應當在特定雇傭類型中給予用人單位單方變更勞動合同的權利。但是，為了保護勞動者的合法權益，必須將用人單位單方變更勞動合同權利控制在合法合理的邊界內，設立行為正當性審查標準，防范用人單位違法變更行為，進而平衡用人單位的自主經營權與勞動者權益保護之間的關系。

勞動合同；經營自主權；勞動者權益保護；勞動關系

一、問題的提出

基于對勞動者權益傾斜保護的立法理念，我國勞動合同變更制度強調協商一致原則。《勞動合同法》將勞動合同變更分為協商變更與法定變更兩種類型。如果符合《勞動合同法》第40條規定的情形，即勞動者在患病、非因工負傷、不能勝任工作的情形，用人單位可以單方決定為勞動者調整工作崗位。除此之外，用人單位只有在與勞動者達成協商一致的情形下，才可變更勞動合同內容。

由于《勞動合同法》對勞動合同變更制度規定得過于簡單，對變更勞動合同行為限制得過于嚴格，導致實踐中出現了大量由于單位變更勞動合同行為帶來的勞動爭議。因此，2012年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律規定若干問題的解釋（四）》第11條規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”該條規定放寬了勞動合同變更的書面條件，承認了默示變更的形式。值得注意的是，2009年《浙江省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第42條和2012年《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條，分別承認用人單位在符合一定條件下基于經營自主權享有單方面變更勞動合同的權利。盡管最高院的司法解釋對協商一致變更原則沒有放開，但是應當看到，用人單位在特定條件下享有單方變更勞動合同權利具有法理和實踐上的基礎。

用人單位單方變更勞動合同是其經營自主權的重要體現，不應當被完全否定，我國勞動法應當給予用人單位單方變更勞動合同的權利。但是，用人單位單方變更勞動合同權利有哪些適用情形？如何將該權利控制在合理合法的邊界內？如何審查單位變更行為的正當性？如何救濟因用人單位濫用單方變更勞動合同權受到權益侵害的勞動者？這些問題都成為理論界和司法界的難題。

二、用人單位單方變更勞動合同的法理基礎

（一）勞動合同是繼續性合同

勞動合同不同于一般性民事合同，它具有長期性和繼續性的特征，一般情況下，用人單位與勞動者都希望建立長期穩定的勞動關系。因此，勞資雙方不可能在締約之際，就充分預見勞動關系存續期間的全部情況并做好事前約定，勞動合同具有天然的“不完全合約”性質[1]。同時，勞動合同也是關系性契約。勞動關系在訂立之初，盡管約定了雙方的權利義務內容，但是最重要的目的是實現勞動與生產資料的結合。我國的勞動法強調對勞動者權益的保護，因此要求勞動合同變更必須協商一致，但這種協商一致更多的是追求形式上的平等。實踐中如果勞動者拒絕用人單位提出的勞動合同變更要求，往往會導致勞動關系的解除，反而影響勞動合同的穩定性和繼續性。

（二）勞動關系具有從屬性特征

勞動關系與其他民事關系最大的區別就在于其具有從屬性。從屬關系包括三個方面：第一，人格從屬性。勞動者在提供勞動的過程中有服從用人單位指揮管理的義務。第二，經濟從屬性。勞動者提供勞動換取勞動報酬，從而獲得生活的經濟來源。第三，組織從屬性。用人單位是一個組織體，由所有勞動者共同組成一個有機的組織，每個勞動者在組織中發揮特定的作用[2]。每個員工在用人單位中不是一個獨立的存在，而是與其他勞動者共同組成一個組織體，發揮不同的作用。如果勞動者拒絕用人單位合理的變更要求，雙方無法達成一致，就會使得單位的這個組織體出現混亂，無法正常運轉，削弱了用人單位的市場競爭力，最終將導致作為用人單位一員的勞動者的經濟利益受損。

（三）用人單位經營自主權與勞動者權益保護的利益平衡

企業經營自主權，是指企業在不違反國家法律的基礎上所擁有的調配使用自己的人力、物力、財力，自行組織生產經營的權利。自主經營權是憲法直接賦予企業的權利，也是一個企業最核心最本質的權利。在目前經濟形勢下，市場瞬息萬變，依據市場的變化對企業的經營策略進行相應的調整，追求經濟利益的最大化，是企業的生存之道。企業經營策略的變化，必然導致企業內部資源整合的變動，以及一系列隨之而來的人事變更，如工作崗位、工作地點的調整等。用人單位單方變更勞動合同權利的完全禁止，將嚴重制約企業經營自主權的行使。

勞動法的立法理念應當不僅是保護勞動者權益，還應當追求勞資之間的利益平衡。2012年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》出臺后，最高人民法院民一庭在答記者問時強調：“法律是社會關系和社會利益的調整器，任何立法都是對權利義務的分配和社會利益的配置，必須在多元利益主體之間尋找結合點，努力達到各種利益主體特別是同一矛盾體中相對方之間的利益平衡……我們在制定《解釋（四）》時，既向勞動者傾斜保護，又充分注重二者之間的利益平衡，確保勞動關系和諧。”[3]就勞動合同變更問題而言，如果一味強調協商一致原則，將嚴重束縛企業的用人自主權，無法實現人力資源的優化配置，最終影響企業的市場競爭力。因此，我們應當在確保勞動者權益保護的前提下，在特定情形下給予用人單位單方變更勞動合同的權利，并且將該權利限定在合法合理的界限內，從而達到用人單位經營自主權與勞動者權益保護的利益平衡。

三、用人單位單方變更勞動合同權類型化分析與正當性判斷標準

（一）用人單位單方變更勞動合同權類型化分析

就我國目前的法律法規來看，在變更勞動合同內容行為的制度設計上，我國強調勞資雙方的協商一致，除特定情形外，不允許用人單位單方變更勞動合同內容。但是根據上文中對用人單位單方面變更勞動合同權利的法理分析可以得知，我國應當打破絕對協商一致原則的限制，將勞動關系進行類型化分析，提出在特定勞動關系中，我國勞動合同制度應當給予用人單位單方變更勞動合同的權利。

1.在無固定期限勞動合同中，用人單位應當享有單方變更勞動合同權利。與無固定期限勞動合同制度緊密相聯的是長期雇傭關系，無固定期限勞動合同的制度價值就在于保障就業安定，為職工和用人單位提供一個長期而穩定的用工環境。但是在經濟瞬息萬變的市場環境下，為了實現人力資源的優化配置，用人單位更加追求用工的靈活化。因此，在長期雇傭關系下，必須實現就業安定與靈活化用工之間的平衡。日本的荒木尚志教授認為，在長期雇傭關系下，勞動者需要接受工作條件的靈活調節和內部崗位的變更，以應對工廠和工作的變化，換取就業安定。因此，在這種情形下，內部勞動市場扮演著重要角色，即依賴公司內部的本質上靈活的調節，雇用條款和條件得以靈活修正，以應對社會經濟情況的變化[4](p14-15)。與此相對的是，在非長期雇傭關系中，雇傭制度更多是依賴外部勞動市場進行調節，即如果用人單位提出變更勞動條件，如果勞動者不同意變更，用人單位則選擇解除勞動關系，然后重新雇傭可以接受該勞動條件的新勞動者。因此，在無固定期限勞動合同中，為了保障長期穩定的雇傭關系，避免解雇行為的發生，我們應當給予用人單位變更勞動合同內容的權利，以靈活化用工形式實現就業安定。

2.對公司高級管理人員，用人單位應當享有單方變更勞動合同權利。高級管理人員是用人單位的強勢勞動者，具有特殊性。一般而言，高級管理人員具有較強的管理能力和專業技術能力，他們所擁有的經營管理權，使得他們對公司的發展前景和發展規劃有著更清楚的認知。相較于普通勞動者，他們很難以被替代，對于用人單位而言，高級管理人員是最核心的人力資源，關乎著用人單位的長期發展。因此，用人單位往往通過授予高級管理人員股權、期權、分紅權、遞延薪酬等長期激勵方式，來防止高級管理人員的流失[5]。與特殊的權利相對應的是，高級管理人員在忠誠義務和勤勉義務等方面應當承擔更高的義務。用人單位往往需要對高級管理人員進行更加靈活化的安置，根據公司的發展規劃，對高級管理人員進行工作崗位以及工作地點上的變更調配。如果絕對要求協商一致原則，將極大地限制用人單位的經營管理和長遠發展。

（二）用人單位單方變更勞動合同行為的正當性判斷標準

任何權利都是有邊界的，在賦予用人單位單方變更勞動合同的權利的同時，應當構建用人單位單方變更勞動合同行為的正當性判斷標準，通過對用人單位變更行為的正當性審查，將該權利控制在合理合法的邊界內，保障勞動者的合法權益。

1.原因上具有必要性和合理性。賦予用人單位單方變更勞動合同權利的法理基礎之一在于用人單位存在經營管理上的需要。用人單位必須是現實存在經營管理上的需要，必須對相關勞動者的勞動合同內容進行變更，這種經營管理上的需要必須是必要且緊迫的。

2.變更內容與人選具有合理性。用人單位在眾多勞動者中選取部分勞動者進行勞動合同內容的變更，或為工作地點的變更，或為工作崗位的變更等等。用人單位在變更的內容和人選的選擇上必須具有合理性，用人單位應當對其選擇的合理性進行充分的闡明。

3.目的上的正當性。用人單位必須遵守誠實守信原則，進行勞動合同變更的目的是合理的，并非具有其他不正當的目的，例如通過勞動合同變更逼迫員工主動辭職的目的。

4.未對勞動者生活造成重大影響。勞動者不僅是一個單獨的個體，他們更是家庭中的成員，對其他家庭成員負有照顧的責任和義務。用人單位在進行變更行為前，應當對該勞動者的生活情況進行調查，例如夫妻分居、家中病人的照顧等，應當盡量避免對勞動者的生活造成重大影響。

5.重大不利變更禁止原則。勞動者對用人單位具有經濟上的從屬性，勞動者提供勞動以換取勞動報酬，從而獲得生活的經濟來源。勞動報酬的高低是勞動合同的關鍵內容，也是勞動權益的核心要素。因此，除法定情形以外，禁止用人單位單方降低勞動報酬。

四、用人單位單方變更勞動合同權利濫用的救濟措施

盡管我們希望通過正當性審查標準的設立，來將用人單位單方變更勞動合同權利控制在合法合理的邊界內，但是由于勞動者的弱勢地位，我們無法避免用人單位濫用權利的行為發生，從而損害勞動者的合法權益。因此，我們必須設置相應的救濟措施，為勞動者提供專門的救濟途徑。

（一）建立用人單位內部協調機制與申訴機制

在用人單位內部建立協調和申訴機制，充分發揮工會作為內部勞動市場監督機制的作用，賦予工會介入用人單位變更勞動合同行為，要求用人單位就正當性進行說明，并從中協調的權利。用人單位在行使單方變更勞動合同權利時，應當充分保障勞動者的知情權，并且給予勞動者異議權和申訴權。如果勞動者認為用人單位的單方變更行為不具有正當性，有權向工會或者用人單位提出異議或申訴；工會在接到勞動者的異議或申訴后，應積極主動介入，要求用人單位說明正當性，如果工會認為用人單位的行為違反了正當性審查標準，可以要求用人單位糾正。盡管就目前而言，我國工會力量較弱，但是在發生了勞動爭議時，勞動者直接通過司法程序進行自我救濟，必然導致勞動關系解除的不利結果，反而影響雇傭關系的穩定。因此，在用人單位內部設置協調與申訴機制，可以在保障勞動關系繼續存在的基礎上，為勞動者提供相對溫和的救濟途徑。

（二）完善勞動者“有保留地接受變更”的救濟途徑，建立勞動行政主管機關正當性審查機制

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條的規定可以得知，如果勞動者實際履行了變更后的勞動合同滿一個月的，視為勞動者與用人單位就變更內容達成一致，這給予了勞動者一個月的異議期。德國《解雇保護法》規定，雇員可以先接受變更了的勞動條件，然后在三個星期內向法院起訴表明自己“有保留地接受變更”的態度，并要求法院就合同變更進行正當性審查。我國可以借鑒德國這一做法，建立勞動行政主管機關正當性審查機制。如果勞動者認為用人單位單方變更行為不具有正當性，可以先接受變更了的勞動合同，保留勞動關系，然后在一個月內向勞動行政主管機關提出異議，由勞動行政主管機關對變更行為的正當性進行審查。如果勞動行政主管機關審查認為用人單位的單方變更行為具有正當性，則勞資雙方按調整后的勞動合同繼續履行；如果不具有正當性，則用人單位的單方變更行為無效，勞資雙方按照原勞動合同的內容履行[6]。

（三）在勞動仲裁和司法救濟程序中適用有利原則，對勞動者進行傾斜保護

勞動者通過提供勞動獲得生活的經濟來源，勞動關系和就業環境與勞動者的生活穩定程度密切相關，因此，勞動者更加追求就業的穩定。用人單位利用自己的強勢地位濫用單方變更勞動權，將直接沖擊勞動者的勞動權和生存權。因此，如果勞動者提起勞動仲裁或者訴訟，應當對勞動者適用有利原則，對勞動者進行傾斜保護。有利原則主要體現在下列兩個方面：一是在舉證責任分配上，由用人單位承擔對單方變更行為的正當性的舉證責任，如果用人單位舉證不能，則承擔不利后果。二是如果對法律規定的適用，以及正當性標準等問題存在疑義時，做有利于勞動者的解釋。

五、結語

勞動合同作為人身性和繼續性合同，具有身份性和經濟性雙重屬性，使得勞動合同相較于一般民事合同具有其特殊性。為了實現用人單位經營自主權與勞動者權益保護的利益平衡，我國應當突破目前的絕對協商一致原則，在無固定期限勞動合同中，以及對于高級管理人員，賦予用人單位單方變更勞動合同的權利，并且通過正當性的審查標準以及相應的救濟途徑，將該權利控制在合法合理的邊界內。

[1]丁建安.論企業勞動規章不利變更法律制度的完善[J]. 東方法學, 2014(1):77-85.

[2]郭惠玲.勞動契約法論[M].臺灣:三民書局,2011.17-21.

[3]最高法民一庭負責人就《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》答記者問.http://china.cnr.cn/gdgg/201301/t20130131_511900382_1.shtml.

[4]荒木尚志.日本勞動法[M].李坤剛,牛志奎譯.北京:北京大學出版社,2010.

[5]高國梁.論公司高級管理人員的勞動法規制[J].吉林工商學院學報,2010,26(4):69-71.

[6]周國良.勞動合同變更的法理和實踐探討[J].中國勞動,2013(11):14-18.

A Research on the Rights of Employer's Unilateral Change of Labor Contract

Cao Hui

Due to the continuity and stability of labor contract, employers have realistic demand of changing labor contract because of the needs of production and operation during the existence of labor relationships.But current law stipulates that the change of labor contract change must be agreed by both parties which over emphasizes on the principle of consensus and lack fl exibility. So that it greatly limits the autonomy of business operation. Therefore, some rights should be given to the employer by our labor law such as changing the labor contract. But, at the same time, in order to protect the legitimate rights of the employee, we must control the rights within the legal boundaries. The examination standard should be set to prevent the illegal changes of employer.And then the relationships between employer and employee could be balanced.

labor contract; rights of autonomous management; legitimate rights and interests of labors; labor relation

D922.52

A

2095-7416(2017)05-0012-04

2017-07-13

曹慧（1992-），女，安徽寧國人，安徽大學法學院2015級碩士研究生，研究方向為民商法學。

（責任編輯：房克樂）