供給側結構性改革形勢下的國企工會改革

劉 倩

（中南財經政法大學 公共管理學院， 湖北 武漢 430073）

供給側結構性改革形勢下的國企工會改革

劉 倩

（中南財經政法大學 公共管理學院， 湖北 武漢 430073）

深化國企改革和發展，一直是事關國企的重要議題。隨著2015年底 “供給側結構性改革”的提出，國企更面臨著新的形勢，相應的國企工會也面臨著新形勢下新的挑戰。當前，“黨政主導”的國企工會存在著在改制中工會組織受到沖擊，地位動搖；工會維權工作難度大；法律法規滯后于工會職能；工會干部隊伍素質有待提高等諸多問題。為適應供給側結構性改革的新形勢，國企工會必須進行改革，要在推進企業轉型發展及構建和諧企業中發揮重要作用，要以創新的精神探索適應新常態要求的工會工作新方法。

國企工會改革；供給側結構性改革；職工合法權益

2015年12月21日，“中央經濟工作會議”于北京落下帷幕，隨即“供給側結構性改革”成為當下國內政經語境中最熱的詞匯。而深化國企改革是供給側結構性改革的重要組成部分，從以往形勢來看，此次改革的復雜性和難度都是空前絕后的。國企工會作為擔負著國企改革發展重要作用的群眾組織，在供給側結構性改革新形勢不斷深入的情況下，必須緊隨新形勢發展要求進行相應的改革創新。

一、新形勢下國企工會改革的意義

從投資、消費、出口“三駕馬車”的淡化，到“去產能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板”的“供給側結構性改革”的提出，這一轉變傳遞出明確的信號：我國在宏觀調控思路方面正發生重大變化，一改以往的偏需求側調控，開始逐步轉為偏供給側調控。如此，在國企面臨前所未有的困難形勢和深化改革艱巨任務的新形勢下，如何做好工會改革創新工作，是一個非常值得探討的課題。

在國有企業中，工會組織所扮演的是黨委工作的助手，行政工作的幫手，維護職工的權益、解決職工困難和問題的能手等等角色[1](p151-160)，對國企發展有著重要的作用。面對新的形勢，國企工會組織必須清醒地認識和研究當下遇到的新情況、新問題，以積極適應國企改革發展的新需要，與時俱進地開展工會工作，加強工會建設，團結動員廣大職工支持改革、參與改革，建立完善現代企業制度，構建穩定和諧的新型勞動關系[2]，維護企業和職工的雙重利益，實現企業與職工利益的共同發展。

二、當前國企工會存在的問題分析

（一）國企實施重組改制，工會組織受到沖擊，地位動搖

在我國，國企大多數也是以營利為目的的企業，因而在實際工作中，對工會并不予以重視。同時，在企業制度建立和機構改革中，仍有不少的企業領導認為工會是“有之不多，無之不少”的存在，更甚者，有的企業行政領導持著“工會工作干的越少越好，省得添亂”的偏見，并沒有真正意識到工會組織在企業改革、發展、穩定中所發揮的重要作用。許多國企在實施重組改制時，往往在精簡機構、定編定員的情況下，將工會作為精簡的首要目標。事實表明，即使有《工會法》“護體”，仍然有較多國企工會首當其沖地成為第一個被合并精簡人員的組織，很多工會干部被迫轉為兼職，有的甚至身兼數職，導致一批批工會骨干和積極分子大量流失。而由于工會干部兼職過多，致使其沒有時間精力去細致地思考研究工會工作。如此惡性循環，工會更加逐步演變成為了黨群工作部里應付差事的“大旗”。由此可見，在某種意義上來說，工會的地位和職能確實是被迫弱化了，有的甚至名存實亡。

（二）維權意識薄弱的同時工會維權工作難度卻加大

按照我國工會的理論、法律等相關規定，中國工會具有雙重性定位，工會既是勞動關系主體——勞動者的集體代表者和維護者，也是勞動者和用人單位之間勞動關系的協調者、中介者和調節者[1]。而在具體實踐中，相比于用人單位的相對強勢地位，“維護相對處于弱勢地位的職工的權益”成為了我國國企工會組織最主要目的[3](p33-35)。但是由于國企內部對工會的不重視，使得國企工會出現了不能按時獲得工會經費、不能按照工會實際工作需要配備相應比例的專業人員、不能按時召開職工代表大會等情況，而再加上更多工會成員另有兼職，使得大部分工會成員并不能全身心地處理工會工作，即使處理工會工作也可能流于形式、流于表面，維權意識薄弱，尤其是在處理侵害工會和職工權益的事件時，更多的只能是“呼吁”、“要求”和“同情”，維權作用十分有限[4](p163-164)。

同時，在市場經濟體制改革的背景下，國有企業在分配制度上發生了重大改變，職工的收入差距加大，更進一步加大了工會維權工作的難度。面對這樣的情況，工會無論是從經濟實力上還是維權的技術方法上，都仍然沒有足夠力量獨自解決職工就業和收入提高等等根本性的問題。工會更多能做的，也只能是參與協調和幫助，而在實踐中，也經常出現“不能不維護，又不能多維護”的尷尬局面。

（三）法律法規滯后于工會職能，國企工會職能未能完全發揮

我國的《工會法》、《勞動法》等法律法規，是職工維護合法權益、行使民主權利的法律依據。但這些法律法規原則規定多，缺少具體的規定和措施，嚴重制約了工會職能的正常發揮。加之，在我國，國企的工會領導一般是企業上級直接任命或變相任命的，企業行政和工會實際上可以視為領導與被領導的關系，所以普遍存在的就是工會領導人員具有較強的行政依附性，對一些不太合理的現象“敢怒不敢言”，從而出現諸如“在行政領導面前沒有獨立自主權，做某些事情需要行政領導的批準和干預”的現象，這一點也很大程度上制約了工會職能的履行發揮。而由于上述各項原因會導致工會職能不能完全發揮，不僅原工會成員對自身的工作漸漸失去了熱情，也致使員工“投靠無門”之后對工會逐漸失去信心到最后對工會失望，如此惡性循環下去，工會就愈來愈陷入孤立境地。職能未能完全發揮，工會便逐步成為了“擺設”。

（四）工會干部隊伍素質落后于工作需要

由于前面所述的大多數國企內工會地位的動搖以及國企內部對工會的不重視，使得工會組織內部優秀人才大量流失，又沒有及時且合適的優秀專職人才補充，使得工會組織的工作者隊伍整體素質下降。而在新形勢下，國企向國際化發展，逐步構建了現代企業制度，相應的職工隊伍劃分為了不同群體，工會工作的對象變得更為復雜。同時，隨著國企內部不斷重組改制，企業勞動關系出現復雜、多變的趨勢，多樣化的職工就業方式，相應提高了工會協調勞動關系的能力要求。然而，面對新形勢下各類高復雜度高標準性的工作需求，工會相關事務專職人才卻在減少，原有的工會干部也常常由于理論功底偏薄、政策水平偏低、維權技能偏弱等原因而難以進行職工權益維護，更有甚者就算遇到會員權益被侵害也講不清、道不明。如此，國企工會隊伍素質落后于工作需要，著實為國企工會的正常工作增加了極大的阻礙和難度。

三、供給側結構性改革形勢下國企工會改革建議

面對供給側結構性改革新的形勢，企業工會要在推進企業轉型發展及構建和諧企業中發揮重要作用[5](p4-7)，要以創新的精神探索適應新常態要求的工會工作新方法。

（一）健全工會組織，完善工會發展機制

擁有健全完善的工會組織，是工會開展各項工作的基礎。因而在新形勢下，隨著企業改制，企業分配制度和職工權益都相應發生了巨大變化，工會組織要能依法合法地維護職工權益，首先要做的就是要健全工會組織，其次則是完善工會的發展機制。具體來說，健全工會組織方面，國企不妨在原工會組織設置的基礎上，建立健全透明公開的民主監督制度，在企業和工會間建立起公平正義的合作機制，通過設立一系列的規則確保工會在正確的工作軌道上有正確的工作狀態，保證工會工作真正起到“橋梁”和“雙維護”作用；而相應地完善工會發展機制方面，國企可從工會干部入手，提高對工會干部的重視程度，對工會內部人員選拔和任用等方面進行合理改革，按照組織工作標準，培養一批富有工作熱情的專業人才或復合型人才，以充實壯大工會隊伍，實現工會的可持續發展，當然，除了工會人員“選、用”方面，還可以在工會干部“育、留”方面開展切實可行的方案，以保證工會干部處于應有的工作地位同時降低工會干部的兼職亂像。

（二）強化工會維權職能，提高維權水平，建立和諧企業

在市場經濟體制改革下，面臨工會維權工作難度加大的境地，從國企角度來說，國企需要在全企業范圍內強化工會維權職能，不論是從經濟上、公司制度上還是從人員配備供給上，為工會維權工作的開展提供支持[6](p1-4)；另外需要從工會成員的思想政治工作、工會文化建設工作以及工會溝通方式、維權方法等方面著手，逐步進行培訓改進，全方位的提高成員維權水平，為建立和諧勞動關系企業而不懈努力。例如，除了日常的培訓之外，工會還可以多傾聽職工的意見建議，妥善協調好工會和員工、員工與員工、員工與企業、工會與企業之間的關系。在改進維權溝通方式上，筆者認為工會不宜一味的只采用比如會議、座談等正式的溝通，而也要注意比如聚餐、趣味活動等非正式的溝通，通過正式溝通和非正式溝通相結合的方式，形成一種工會與企業、工會與員工的融洽氛圍，在獲得企業和員工信任支持的基礎上，更好地幫助職工維權。

（三）提高工會地位，充分發揮國企工會職能

國企工會擺正自身位置、把握正確方向是其提高自身地位的首要任務[7](p332)。首先，工會可通過與國企方面協商，清晰認定工會具體職責、權利和義務，明確工會正確位置和正確的工作方向；其次，工會可嘗試開展形式多樣的職工活動項目，加強與職工方面的聯系。比如開展勞動競賽活動、開展典型優秀職工評選活動以及其他各類有益于職工身心發展的活動。通過以上舉措，提高員工對工會的滿意度和信任度，也使得國企其他部門正視工會工作，以有利于工會工作的有效開展，逐步提高工會地位。當然，在提高工會地位的基礎上，如何充分發揮工會職能也是不容忽視的。筆者認為該問題需從兩個方面進行考慮，一方面，從國家法律政策層面來說，國家需要根據歷年來工會的具體情況，適時地完善相關的法律法規，從法律上強制性明確工會的地位、具體的職能以及相關事件具體的處理措施等；另一方面，從國企工會自身角度來說，工會要通過維權機制建設讓員工充分認識到“工會是職工利益的代表者和維護者，當職工利益受到侵犯時，工會需要堅決維護我國勞動法賦予職工的各項基本權利，以“切實維護職工正當合法權益”為己任，而不是目前流于表面流于形式的“維權”。

（四）提高國企工會干部整體素質，加強工會隊伍建設

國企工會改革，提高工會組織成員的整體素質是非常重要的一點。首先，從人才引進方面，國企工會要多選拔一些優秀的人才作為工會干部，持續的為工會人才“充電”；其次，維護職工權益也需要強大的個體素質，所以從人才培養方面，國企工會組織要不斷的為工會干部提供專業技能培訓的機會，提升他們的業務素質[8](p72)，為工會干部處理工會工作打下堅固的理論基礎，并培養他們運用科學的理論進行工會工作實踐的能力。可以通過培訓、績效激勵等方法鼓勵工會干部提高其個人素質，以更好的處理工會的工作。當然，在提高工會干部個體素質同時，也需要加強整個干部隊伍的建設，通過獎懲制度等方式在企業工會內部形成清正廉潔之風，鼓勵所有成員以最優良的作風處理工會工作，并鼓勵成員摒棄陳舊的思想觀念，多傾聽職工的心聲，充分獲悉職工的真正需求，提高工會隊伍整體的素質和作風。

總之，在供給側結構性改革新形勢下，國企不僅要正確而清醒地認識到工會對企業長遠利益發展的重要性，更要在實際的工作中充分保證工會的地位及其職能的正常發揮。同時，國企工會也要充分認識了解自身現存的問題，根據自身出現的問題積極完善改革和創新，提高工會工作的整體水平，更好地適應新形勢下國企發展要求。

[1]徐小洪.中國工會的雙重角色定位[J].人文雜志, 2010,（6）.

[2]馬獻忠.全球化背景下的勞動關系與勞工運動[N].中國社會科學報,2013-01-16,（1）.

[3]陳立萍.關于做好新形勢下企業工會工作的探討[J].現代工業經濟和信息化,2014,(11).

[4]劉鵬輝.試論新時期企業工會工作存在的問題及如何做好企業工會工作[J].經營管理者,2014,(9).

[5]李友鐘.關于供給側結構性改革與工會工作的思考[J].工會理論研究,2016,（3）.

[6]孫晉.建設樞紐型社會組織：中國工會改革發展的重大機遇和挑戰[J].中國勞動關系學院學報,2015,（5）.

[7]崔小斌.淺析新形勢下如何做好國有企業的工會工作[J].經營管理者,2014,(8).

[8]李明生.供給側結構性改革對工會工作的新要求[J].現代國企研究,2016,（4）.

（責任編輯：梁霞）

D412.6

A

2095-7416（2017）-01-0021-03

2017-01-12

劉倩（1993-），女，湖北宜昌人，中南財經政法大學公共管理學院2015級碩士研究生。