論女性就業中的性別歧視及其對策

邢培順

(濱州學院，山東濱州 256603)

論女性就業中的性別歧視及其對策

邢培順

(濱州學院，山東濱州 256603)

隨著市場經濟的發展，女性就業中的性別歧視問題有越來越嚴重的趨勢，這既表現在求職過程中，也表現在工作過程中；其中既有經濟和社會方面的原因，也有制度方面的原因。要有效地解決這個問題，需要國家有健全的法律、完善的就業政策、較充足的就業資本，同時也需要女性不斷提高自身素質。

女性；就業；性別歧視；對策

在經濟高度發達、人類文明不斷進步的21世紀，就業領域的性別歧視不僅沒有減弱，反而有強化的趨勢。盡管各國的表現方式不同、原因不同、表現的程度不同，這個問題卻是共同存在的。就我國的現實情況而言，新中國成立后，《憲法》規定男女平等，同工同酬，尤其是社會主義公有制經濟的建立，為女性充分就業、積極參與社會經濟建設提供了法律和制度的保障。但是，隨著改革開放的推進和民營經濟在國家經濟總量中所占比重的日益增大，特別是經濟運營機制和模式與國際經濟運營規則的全面接軌，企業之間的競爭越來越激烈，女性就業中的性別歧視也越來越嚴重，其原因不僅有我國傳統文化中由來已久的重男輕女觀念，以及由此產生的男性的優越感和女性的自卑感，更有由女性天然的生理心理特點而決定的女性員工成本更高的問題。因此要解決女性就業中的性別歧視問題，單一的措施是不行的，必須動員國家和社會各階層的力量，采取綜合性的措施。

一、女性就業中性別歧視的表現

性別歧視存在于女性職業生涯中的各個階段、各個環節和各種職業行為中，主要有如下表現：

(一)求職過程中的性別歧視

就業是女性最為艱難的一個環節，在當下這也是性別歧視最為明顯的一個環節。在這個環節，用工單位的性別歧視主要表現為三個方面：第一，同工不同酬，男女做一樣的工作，而待遇卻相差很大。第二，相同的要求卻安排不同的職位和工作。第三，有些單位故意壓低工資待遇或提高招聘條件以阻止女性的加入。據權威部門統計，女大學生每投出9份簡歷，才可能得到一次初試的機會；平均投出44份簡歷，才有可能獲得一個意向協議；56%的大學生在求職過程中遭遇過隱性的甚至明顯的性別歧視，90.5%的女大學生體驗到招聘單位的性別歧視[1]。

(二)工作過程中的性別歧視

在女性實際工作的各個環節，也往往表現出明顯的性別歧視，如業務進修和職業培訓方面，女性獲得社會和企業的進修和培訓機會遠遠少于男性；女性即使獲得機會，在時間上也大大少于男性。有的企業規定較苛刻的受訓條件，如規定需從業若干年才可以受訓，這對工作時間不穩定的女性來說顯然處于不利的地位。出于種種理由，企業往往將高端培訓的機會給予男性。女性從業后的這些經歷，決定了她們在工作單位只能從事較低層級的工作，處在較低的職位上，做著初級的、輔助性的工作。

(三)再就業中的性別歧視

在市場經濟高速發展的今天，企業的破產和再生、舊行業的淘汰和新行業的產生是極為平常的事，因此，失業和再就業就是一種自然而然的現象。在再就業的過程中，女性的“劣勢”就更加明顯。這突出表現為兩種現象，一是下崗女工的再就業問題，性別、年齡和技能都是她們的“劣勢”。據有關部門統計，前些年國企改制過程中下崗的女工占下崗人數的22.3%，但再就業的僅占10%左右，多半女工再就業時感受到明顯的性別、年齡、技能的歧視和偏見，女工到35歲以后，除非有突出的專業技能，否則很難實現職業的自由流動[2]。二是農村女性進城務工問題，也就是“外來妹”的問題，她們除了性別、技能“劣勢”外，又加上區域隔閡、戶口身份問題，這使她們在勞動力市場上最受歧視，只能做一些出力多、勞動條件差、待遇低的工作。

二、女性就業性別歧視的原因

女性就業中的性別歧視，是一個普遍的現象，其原因不是單一的，不僅各個國家差異很大，就是同一個國家，在不同的社會經濟發展階段，也會有不同的表現。

(一)女性就業性別歧視的經濟原因

用人單位追求的是效率最大化，雇主總是想方設法通過降低成本、提高生產效率來實現利潤的最大化目標，員工個人的主觀條件，會影響到雇主的生產成本，這使用人單位不得不在招工過程中考慮成本和效率問題。

1.女性員工的性別和角色特點。女性員工一就業就面臨著結婚、生育、哺乳等一系列問題，這必然影響其正常的工作，雇主要為此支付成本，這被稱為女性的“自然附著成本”。企業要追求利潤的最大化，自然不愿接受這種額外的虧損，為非市場勞動支付成本，因此精打細算的雇主自然不愿雇傭成本更高的女性，而選擇更多地雇傭男性員工。

此外，生育問題使女性員工在一定時間內出現工作的中斷，這種中斷會降低員工的實際工作能力，出現人力資本的折舊現象，由于重返勞動崗位的女員工工資待遇不能低于此前的水平，這就必然給用人單位增加成本負擔，這是追求利潤最大化的雇主所不愿看到的。我國《勞動法》規定，婦女在婚假、產假、哺乳期間，工資待遇不變，雇主要為此直接付出成本，這是用人單位不愿雇傭女工的最直接原因。

2.隱性成本。由于女性的生理特點，她們對工作種類和工作條件有特殊的要求，如工作一定要比較穩定，不宜遠距離或頻繁出差，不能承受高強度的體力勞動，要格外注意人身安全等，這些都需要雇主作精心的安排，從而增加單位的成本。相比之下，男性在這些問題上就遠遠優越于女性，“理性”的雇主肯定會多雇傭男性。

3.提前退休成本。由于男女生理和體質的差異，一般女性就業年齡比男性要大，而退休要比男性早5～10年，這就使女性的從業時間縮短。而女性的壽命一般要比男性長，這就意味著女性比男性創造的利潤少而獲得的利益多，單位要為其支出“額外福利成本”，這是單位不愿雇傭女性的另一個原因。

綜上，從市場競爭的角度來看，許多單位不愿雇傭女性，成本過高是其中的主要原因。

(二)女性就業性別歧視的社會原因

1.社會資本的不平等。社會資本作為一種資源，它由不同層級、不同范圍的網絡編制而成，它幫助個人或群體實現目標。社會資本的功能表現在，不同網絡內部的成員之間，在互相支持獲得利益的同時，成員之間有效約束、互相支持、協作互惠，可以規范社會秩序，保證社會的穩定和諧[3](P71)。社會資本中不同層級的社會網絡，制約著個人的職業發展，與男性相比，女性可支配的社會資源少于男性，形成社會資本的能力低于男性。因為第一，女性平均受教育的水平低于男性，其占有的社會資本低于男性。一般而言，受教育水平越高，個人對社會資本的占有量就越大。受過良好教育的個體更容易進入高層次的社會網絡，從而占有更多的社會資源，并從中獲益。第二，女性可以通過婚姻增加自己的社會資本，因為她可以融入丈夫所在的社會網絡，但這種增加是非常不確定的，因為她增加了社會角色，往往要把主要精力放在家庭上，有些人為了家庭而中斷工作，導致業務能力和工作技能退化，有些甚至完全放棄工作，疏略甚至完全離開社會網絡，反而使其社會網絡資源大為減少。第三，中國傳統文化所形成的根深蒂固的思想觀念，影響了女性的就業心理，大大削弱了女性的事業進取心。中國自古以來的性別意識和角色期許，已經形成了一種集體無意識，使得女性缺乏進取意識和拼搏精神，極大地影響了女性的就業動機和職業發展期望。

2.社交網絡的差異。在市場經濟條件下，人們需要通過社交網絡以尋求就業機會、獲得社會地位，這種社交網絡和社會關系已經與經濟生活牢牢地聯系在一起，這種情況會隨著經濟的現代化、市場化而加劇。擁有多樣化、高層次的社會網絡可以為個體和組織提供更多的社會資源，從而使個人或組織從社會網絡中獲得利益[3](P72)。

眾所周知，性別不同，其社會網絡也有很大差異，這種差異既有不同的表現，也有較復雜深刻的原因。女性往往在同性中編織自己的社會網絡，而男性卻可以全方位地建立自己的社會網絡，這使女性在社交網絡的數量和層次上都不如男性，從而獲得的社會資源也遠少于男性。

總結起來，社會網絡產生性別差異主要有如下原因：第一，性別的優勢和擔當的社會角色使男性可以利用大部分時間在社會上進行交際，編制、參與多形式、高層次的社會網絡，更多地獲取社會資源，從而更容易取得職業上的成功，取得較高的領導者或管理者的地位。而性別特點和所擔當的社會角色使女性交際機會減少，不容易進入廣闊的社會網絡，不容易獲得較多的社會資源，從而事業獲得成功的機會也大為減少。第二，男女生活經歷的不同導致他們之間社會網絡的差異。女性由于家庭的原因，對工作投入的精力較少，有時甚至完全中斷，這就影響了她們對于社會網絡的經營和參與，并進而減少了獲取社會資源的機會，也就影響了她們就業的動機和對事業成就的期許。

(三)女性就業性別歧視的制度原因

傳統觀念和市場力量固然是極為重要的原因，國家有關法律的不完善和缺乏力度也是不可忽視的原因。

1.從立法方面來看。我國現有的規范雇傭關系的法律大都不夠完善。《勞動法》在規定權利平等方面，只規定了一些基本原則，條款比較籠統模糊。在員工招聘上，沒有對應聘人員的具體情況，如年齡、性別、婚否、特殊生理問題等作出明確規定，在勞動力市場還是賣方市場的今天，用人單位有完全的話語權，錄用誰不錄用誰幾乎可以任意決定。即使是專門保護婦女權益的《中華人民共和國婦女權益保障法》，也主要是確定男女就業平等、同工同酬的原則，至于禁止就業歧視的法律規定，其適用范圍相當狹窄。

遺憾的是，我國《勞動法》側重調整已經建立勞務關系的員工和雇主之間的關系，而對招聘單位和求職者之間的關系卻說得很少，使得求職者不僅不能順利地求得職位，反而連應得的權益也不能保障。而且，《勞動法》規定的勞動者排除了公務員、事業單位和社會團體的工作人員、軍人、農民、家庭保姆和實習學生等，被排除的這幾類人便很難得到該法律的保護。

與法律條文的籠統模糊相適應，相應的懲罰手段也不夠明確有力。《勞動法》制定了違規處罰的相關規定，對就業歧視主要追究行政責任和賠償損失的民事責任，采取責令改正、行政處分、罰款等措施。而所有這些條款只對政府機關和國有企業等有行政編制的單位有效。而且，法律對罰款和民事賠償的幅度沒有規定明確的標準，而就業歧視的損害和后果又很難衡量和界定，缺乏明確的標準和可操作性。

2.從執法方面來看。有關的法律不完善，執法的力度也遠遠不夠。在中國現在的勞動力市場上，女性就業歧視問題十分嚴重，事例不勝枚舉，其根本原因，既有法律空白的問題，也有有法不依、執法不嚴的問題。

第一，有關的法律部門不健全，責任不清晰，缺少專門維護婦女權益的機構，女性的權益受到侵害卻不知到哪里去維權。中國維護兩性平等的主要部門有人力資源和社會保障部、國務院婦女兒童工作委員會、全國婦聯和相關司法部門等。盡管人力資源和社會保障部的職能范圍相當廣泛，管理的事務繁多，卻并沒有設置保障就業公平問題的專門職能機構，因此在女性遭遇就業歧視問題時，很難得到這個部門的有效解決。再如全國婦聯，雖然其職能比較集中，工作重點在于保護婦女和兒童的權利，特別是保護婦女在就業中的應有權益，但它在實踐當中并未充分發揮應有的作用。仲裁機構和法院管轄的勞動爭議案件并沒有涉及性別歧視的內容，因此，當然不在審理解決之中。在目前，我國還沒有專門機構處理有關性別歧視案件[3](P73)。

第二，缺乏有效的訴訟機制。我國現在的用人機制基本上已經市場化，在招聘過程中，女性遭遇歧視的難以計數，但真正用法律來維權的卻很少。其原因很多，首先是性別歧視的問題缺少投訴的渠道和機構，人們不知道怎樣去維權。二是訴訟成本太高，得不償失。三是舉證難。我國規定“誰主張誰舉證”，女性求職者是社會的弱勢群體，她們基本沒有能力掌握有說服力的證據，況且招聘方可以鉆法律的空子而輕易掩飾過去。

三、避免就業歧視的對策

女性就業中的性別歧視問題，是一個世界性的問題，有著十分復雜的原因，因此要有效地解決這個問題，必須制定綜合的措施。

(一)建立系統的法律，保障女性的合法權益

當今社會，男女平等的觀念已經深入人心，在大部分的場合，人們在觀念上和行動上都能堅持男女平等的觀點，但在某些場合，如在經濟領域，就常常出現男女不平等的現象，特別是在職業分配上，人們往往懷著根深蒂固的性別偏見，因此，要做到真正的男女平等，除了改變觀念以外，國家的干預也是必不可少的。

新中國成立后，黨和政府十分重視女性就業的問題，制定了一系列法律保障婦女的合法權益，首先是我國的《憲法》規定男女平等，男女享有同樣的權力，有同樣的義務。此后的《勞動法》《婦女兒童權益保護法》等，都對婦女的權益作出了規定，為反對就業歧視提供了法律依據。但是，這些法律只規定了一些基本的原則，不夠細致，可操作性差。鑒于當今女性就業中普遍存在的性別歧視問題，應該在健全現有法律的基礎上，建立專門的反歧視法，以解決女性在就業過程中遇到的問題，切實保障婦女的合法權益。同時，建立暢通、有效的訴訟機制，讓女性知道通過什么樣的渠道、到什么地方維權。針對農村婦女知識水平較低的實際情況，有必要建立法律援助制度。

(二)完善就業政策，保障女性就業

男性與女性存在著天然的差異，這種差異曾經自然地促成了男女的社會分工，并使人類產生了明確的性別意識。封建時代，封建統治者出于維護統治的需要，制定了歧視、壓迫女性的禮教和制度，使人們形成了根深蒂固的“男尊女卑”的觀念，隨著時代的發展，特別是新中國成立后，男女平等的觀念已經深入人心。但是，也應該看到，男女先天的生理差異是客觀存在的，不承認這種差異，講求絕對的平等，恰恰會造成不平等，因此，我們必須從客觀實際出發，根據女性的客觀情況和實際需要，制定切實的政策，真正地保護女性在就業時的合法權益。首先，政府要成為女性利益的代言人，做婦女權益的保護傘。其次，要制定具體可行的就業政策，將保障婦女就業權利的措施落實到公共政策中，并設立專門的政府機構保障政策的實施，保證實施的效果。

(三)增加就業資本，開辟就業渠道

隨著社會經濟的發展，利益訴求漸趨多元化，各種利益沖突也趨向復雜化，而政府的職能隨著市場經濟的成熟趨向收縮，這就必然使政府把一些社會經濟問題交給社會組織去處理。女性的就業問題也同樣不能由政府包辦，而應把一部分問題交由社會辦理。第一，婦聯作為專門的婦女組織，應該發揮它的巨大作用，如組織婦女的專門社會網絡，為婦女的就業建立自己的平臺。聯系、協調各種婦女組織，有效地動員、利用、整合社會力量和社會資源，為女性提供就業指導、就業培訓、創業幫助等[3](P112)。第二，建立女性創業專項基金，鼓勵自主創業。女性的自身特點和角色特點使她們在創業方面有獨特的優勢，事實證明，只要資金到位，婦女們的聰明才智一定能夠發揮出來。我國雖然在扶持女性就業方面加大了力度，但還遠遠不夠，必須設立專項資金，有意識地向女性傾斜。應廣泛發動社會力量，拓寬集資渠道，保證資金規模，同等重要的是，還要加強資金的管理。

(四)提高自身素質，增強就業能力

解決婦女的就業問題，社會環境是一個方面，自身的條件也是十分重要的。在改善外部環境的同時，女性也要不斷通過自己的努力，提高自身的素質，以適應社會的需要。首先，女性要改變思想觀念，從舊的思想意識中掙脫出來，克服自卑感和依附感，認識到自身的價值，增強自己的社會責任感和使命感，敢于承擔與男性同樣的社會責任，把自身的幸福建立在“自尊、自信、自立、自強”的基礎之上，成為具有鮮明時代意識和使命感的新女性。第二，建立正確的擇業觀念。就業觀念影響著女性的就業狀況，隨著社會的發展，生產方式和生活方式不斷發生變化，新的行業不斷涌現，女性在擇業時，應該改變傳統觀念，根據自身的特點和社會的需要選擇適合自己的職業。第三，不斷提高自身素質。女性自身素質偏低是出現就業歧視的原因之一，女性應該不斷更新知識結構，提高職業技能，適應社會的需要，讓自己在激烈的人才競爭中立于不敗之地。

綜上所論，女性就業的性別歧視問題是一個由來已久、具有普遍性的問題，既非一朝一夕，也非單一的措施所能解決的，需要政府、社會各方面的長期努力。

[1] 逾九成女大學生就業受性別歧視困擾[EB/OL]．http://www.jhnews.com.cn，2009-09-17．

[2] 李繼霞.和諧社會視野下就業性別歧視研究[J].女性,2007,(1):35-37.

[3] 金窗愛.中國當代女性就業問題研究[D].長春：東北師范大學博士學位論文,2012.

(責任編輯 魯玉玲)

On the Gender Discrimination and Countermeasure in Women Employment

XING Pei-shun

(Binzhou University,Binzhou 256603,China)

Along with the development of market economy, gender discrimination in employment is more and more serious both in the job seeking stage and during work. There are economic reasons, social reasons, and institutional reasons as well. To effectively solve this problem, it is essential to have adequate law, perfect employment policy and sufficient employment capital, meanwhile, women also need to constantly improve their own competence.

women; employment; gender discrimination; countermeasure

2017-01-11

邢培順(1964—)，男，濱州學院人文學院副教授，博士，主要從事古代文學研究。

C913.68

A

1008-6838(2017)02-0025-05