淺析價值觀視野下的企業員工招聘與企業文化建設

□劉 展

（中華英才網 北京 朝陽 100015）

淺析價值觀視野下的企業員工招聘與企業文化建設

□劉 展

（中華英才網 北京 朝陽 100015）

職業價值觀對人工作態度和行為有著直接的聯系，同時每個人的價值觀的形成是一個長期的過程，所以價值觀的改變是一件非常困難的事情。文中作者從職業價值觀的角度出發，深入的探討了企業如何進行員工的招聘以及如何構建企業自主文化。從員工招聘的角度出發，企業需求的員工一定是跟自己企業價值觀相同的人，從企業文化的建設來看，這種文化一定是企業每一位員工都認同的文化，同時還不能違背國家的傳統文化。作者以目前在這兩個方面都已經取得一定成就的聯想集團為例，希望可以為一些其他的企業提供幫助和方向。

職業價值觀；視野；員工招聘；企業文化建設

1 職業價值觀的重要性

目前我們對價值觀并沒有一個固定的定義，學術界也是眾說紛紜，羅克奇曾經說過價值觀其實就是一個人的信念，它所代表的動機性所包涵的范圍也非常的廣，不僅有評價性和規范性，同時還是有禁止性的，價值觀是我們在行動上的指引，更是我們態度的決定因素。價值觀不僅是我們每個人的，更是整個社會的一種發展狀態。黃希庭則認為價值觀是一種評價方式，他可以表明人與人之間的區別，什么是好的，什么又是壞的，什么是美的，什么又是丑陋的，什么是正確的，什么又是錯誤的等等。價值觀是有感情色彩存在的，可以說是我們做的每一件事情的緣由所在。價值觀不僅是我們傾向性、評價的體現，更是我們主觀性、選擇性和觀念的的決策。其實我認為，價值觀就是我們每一個人按照自己的主觀意識對社會事物的一種評價方式和評價標準，他是我們判斷的導向，又能成為我們對行為進行調節的關鍵因素。

其實我們所說的職業價值觀就是工作價值觀，簡單的說就是價值觀在我們所從事行業上的一種體現，他是我們每個人對待工作的態度和狀態，更是大家對待自己職業生涯的一種規劃和動機。我們在對組織行為學進行深入研究的時候價值觀是一個重要的方向，我們可以通過價值觀來了解員工的動態和心里所想，同理，他也是我們對員工做出評價的一種參考。經過我們反復的努力，目前已經有很多的人證明了價值觀與員工對待工作的滿意度以及組織對員工之間的承諾有著非常大的關聯。

1.1 職業價值觀和工作滿意度之間的聯系

工作滿意度對每一個參加工作的人來說都非常的重要，他是員工對待自己工作情況的一種認可和評價。工作滿意度是我們研究組織行為學的重要考證，除了他可以代表員工個體的工作狀態以外，更重要的是可以作為公司對員工進行評價和績效考核的參考。如果員工對企業、對工作的滿意度比較高，那么他們在工作的開展中一定是積極努力的，同樣如果他們的工作滿意度無法達到預期的目標，那么工作的開展必然會帶有消極情緒。

實驗表明我們針對價值實現、態度以及情緒三個層面入手，會發現工作滿意度與員工離職會與價值實現和情緒有著密切的關聯。一個人自己的價值觀會對工作滿意度產生影響，簡單地說價值觀就是我們對工作的初期目標和態度，如果工作環境與我們的價值觀比較吻合，那么我們的工作滿意度也會隨之升高。

1.2 職業價值觀和組織承諾之間的聯系

所謂的組織承諾指的就是員工對特定組織目標的認可，而且有加入到其中的希冀。在綜合研究中發現，組織承諾可以被看作是一種三維模型，其內容主要包括：持續性承諾、規范性承諾以及情感性承諾三種。而且組織承諾可以對流動性中的34%的變異予以解釋，而組織承諾的滿意度也可以更好的對員工的流動性進行預測，這是因為當員工在對工作不滿意時不會波及到整個組織，但若是對組織整體不滿意則就會考慮相應的流動。經研究人員發現，職業價值觀的存在也是影響員工去留的關鍵，員工與企業之間價值觀的適應性對與組織承諾來說都有著十分重要的影響，可以說適應性越強，組織承諾也就越高。

總的來說，依據上述對職業價值觀與組織承諾以及工作滿意度的分析可知這三者之間有著密不可分的聯系，員工與組織價值觀的適應性相符度越高，則員工對工作的滿意度和組織承諾也就越強，工作積極性和奉獻精神也會提升，所以企業一定要管控好員工職業價值觀與企業價值觀的匹配度，只有這樣才可以更好的促進企業發展。

2 職業價值觀視野下的企業招聘

雖然現階段的諸多企業在進行招聘的過程中，采用多種方法和評價方式對人才進行了解，但大多都是以能力和有關經驗為主，忽視了對職員價值觀的考察，因此就會出現招聘的人才能力極強但與企業的目標以及價值觀存在偏差，導致員工的工作滿意度下降，拉低企業的工作效率。因此，就需要企業在招聘人才時要注重對其價值觀的了解，因價值觀不易改變，所以企業更需要找到與自身價值和目標相符合的員工，以保證工作質量和效率的提升。

2.1 在招聘的過程中企業應將自身真實完整的信息傳達給應聘者

在應聘過程中企業要如實告知應聘者自身的相關信息，哪怕存在負面消息也要據實告知，這樣應聘者在了解信息后會相應的做出選擇，適應企業者則留，厭棄者則走，這樣企業才可以選擇出優良的與企業自身價值觀相適應的人才。此外，在了解應聘者能力、有關經驗、培訓等信息時，也要注重了解其自身的職業價值觀，要選擇既能夠與崗位需求相適應也能夠與企業價值觀相適應的人才，以此來促使企業的發展。

2.2 要注重對面試考官予以相應的培訓

在應聘前要適當的對面試考官進行培訓，這樣做的目的是為了增強考官對企業價值觀的表達，能夠在短時間內使應聘者了解企業的價值觀。此外，對考官進行培訓還有助于其自身與企業之間適應度的提升。據研究了解，考官在面試時在主觀意識上對人和組織價值觀方面的評價及決策的判斷回歸系數在0.41左右，也就是表明，在面試中考官的匹配直覺與員工的聘用及企業的發展有著十分重要的作用。而且，在培訓后考官可以采用一些心理測試和評價工具等對應聘者進行更深層次的了解，以便為企業選擇出價值觀適應、能力強的優秀人才。但我們也應注意人與組織間的高度匹配，過度時就會使人員的流動性降低，強化員工之間的同質性，同時也會使企業自身的創新能力得到降低。所以，在進行高層人員的招聘時應選擇匹配度低些的人員，以避免同質而帶來的組織效能低下，但在進行基礎員工招聘時應以匹配度高為前提，以確保組織的整體性與企業相適應。

3 職業價值觀視野下的企業文化建設

招聘的過程其實是一個雙向選擇的過程，企業可以以此來找到適應自身的人才，人員也可以找到與自身相適應的企業。在此過程中，企業一方面在選擇時需要考察員工的能力和經驗，另一方面也要考慮是否與自身價值觀相符合，因為雖然員工能力很強，但職業價值觀與企業存在偏差，也會降低企業的工作成效。當然，在招聘中的人員大多都是來自各個地區和國家的，在文化、思想、教育背景等方面也存在著差異，所以就要求企業要將自身的企業文化建設對人員相結合，通過建設完善健全的企業文化來促使人員的職業價值觀與企業發展相適應。

3.1 強化企業文化的包容性

在經濟全球化不斷發展的推動下，也促使了人才國際化發展趨勢的形成，進一步也為企業文化國際化的發展奠定了基礎。在招聘過程中，經常會出現應聘者與企業的價值觀不相符的現象，追其原因一方面是因為應聘者職業價值觀的不可變性，另一方面則是因為企業文化建設太過于狹窄，與應聘人員的職業價值觀之間的差異性逐漸拉大。因此，要想使企業能夠擺脫這一困境，就必須要從建設企業文化入手，不斷擴展企業文化內涵的包容性，以使企業文化價值觀更加全面。例如聯想公司，在這一方面就很好的對其自身的企業文化進行了拓展和完善，使價值觀更加全面，力求在保證滿足客戶需求，為其提供多方面服務的同時還要以誠為本，不斷創新。這樣在很大程度上就促使了企業價值觀的提升并且可以與時俱進，與更多優秀人才的職業價值觀相互匹配。

3.2 充分展現以人為本的企業理念

企業在招聘時所面試的人群在職業價值觀方面的觀點和思想都大不相同，且多元性較強，可以說這是知識經濟時代中的一個主要特點。雖然多元性較強，但并不意味著企業在招聘時要摒棄以人文本的思想，相反要將這種思想和多元特性融入到企業文化的建設當中，充分挖掘共有的人性特點，尋找職業價值觀多元性的原因，并以此為基礎對其進行引導，以便于在提高企業文化承載力的同時提高員工之間的協調性。例如：聯想公司就是認識到人性為本的思想，將人性的風險、真誠、無私以及創造力等特點充分的與企業文化相融合，大大的拉近了員工之間的差異性，促使他們為同等的核心價值觀來施展自己。此外，聯想集團在操作方面也充分體現出了以人為本的思想，會適當的極易員工休息和健身的時間，以保證員工的身心健康。

3.3 注重部門差異，建設立體化的企業文化

在建設企業文化的過程中，不應過分的追求一致性，也要適當的將差異性予以體現。如果企業文化一直保持著一致性，則會容易導致員工的職業價值觀偏差，讓他們有被剝奪的感受。聯想集團在企業文化方面依然保持著差異性，這在各個部門方面都予以體現，即便是在同一問題上，他們的應對方法和態度也會有所差別。如：“服務客戶”這一角度來說，銷售部門會以熱情的介紹和招待來保證客戶的需求，保證售后服務的完善；研發部則會將這種服務專注的體現在產品品質方面；而職能部則是以監督和管理其他部門為主，來發揮其自身的間接作用。盡管各部門的組織文化差異顯著，但核心價值觀沒有變化，這就使企業文化建設在凸顯立體的同時也提高了企業自身的競爭力。

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1004-7026（2017）14-0151-02

F270;F272.92

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.14.103

劉展，對外經濟貿易大學保險學院在職人員高級課程研修班學員，企業資深人力資源招聘官。