李良燕

一、園林規劃設計企業職工隊伍存在不穩定因素

1.企業層面，管理新生代員工過程中存在難題

一是知識型員工。設計行業的人才都是知識型員工，2012年，伴隨著第一批“90后”本科生畢業，“90后”大量涌入企業。有些“90后”具有以自我為中心、不愿意受過多約束、不善合作、情緒化等特征。

二是技術骨干。特別是在發展中的企業，80%的技術骨干都是“80后”員工。企業正面臨骨干員工流失的困境。如骨干員工被競爭對手挖走，帶走資源、技術，導致中堅力量斷層；有些員工會與企業高管產生沖突等。

同時，出現“員工要自由”和“企業要競爭力”的雙重矛盾時，企業在管理過程中存在四大問題：第一，執行制度難；第二，團隊激勵難；第三，有效溝通難；第四，工作教導難。

2.職工層面，自身存在較難化解的問題

一是管理者存在迷茫情緒。管理者試圖通過控制來改變下屬；堅持以往的“成功”管理經驗；過多依賴制度的作用；過多依賴薪資的激勵；缺乏基本的“人本心理”知識的學習過程。

二是新生代員工迷茫于職業定位，缺乏挑戰；主流價值觀缺失；高智商，低情商、低逆商；職業態度不夠堅定。

根據員工離職調查分析結果，離職 原因有以下幾種：對薪酬待遇不滿意、對直接上司不滿意、對工作氛圍不滿意、對人際關系不滿意、工作強度大。據調研顯示，南寧市園林規劃設計院（以下簡稱“我院”）離職員工中因工作強度大、工作氛圍不滿意及對薪酬待遇不滿意的占70%以上。

二、園林規劃設計企業職工隊伍不穩定原因分析

1.重技術，輕管理

在園林規劃設計企業中層以上管理人員中，從技術層面進入管理層面的人員占86%。一方面，由于這些技術人才普遍缺乏管理專業知識，再加上都為單位的技術骨干，每天忙于日常業務工作，沒有更多的時間去學習，也沒有更多精力放到綜合管理上；另一方面，企業在綜合管理方面的激勵措施較弱，沒與管理績效考核掛鉤，因此，新生代員工管理工作已跟不上時代步伐，從而出現制度執行難、團隊激勵難、有效溝通難、工作教導難等問題。

2.工作強大度，職工缺乏成就感

我院主要負責風景園林規劃設計工作，由于近年來設計院許多項目時間緊，任務重，加班加點，導致員工長期在高強度的壓力下工作。有一些項目，特別是市政項目，修改多，且沒有達到其預想效果，員工覺得自己的智慧不能完全發揮出來，因此享受不到因工作帶來的成就感，沒能實現其自身價值。近年來，許多“80后”未婚職工沒有時間找對象，也有些為了解決個人問題而放棄了設計事業。這些都是導致其主動離職的原因。

3.薪酬福利與個人預期有一定差距

一方面，相對于同類行業的其他企業，園林規劃設計企業員工薪酬福利待遇水平普遍偏低；另一方面，自2013年以來，各行各業嚴格按照八項規定做好單位各項管理工作。我院近90%為聘用職工，雖然單位領導已對職工進行相關新政策的解說傳達，并做了思想工作，但因為福利問題，有部分員工仍有怨言，導致人心不穩，離職現象長期存在。

三、對策與建議

1.做好“雙因素”管理

第一，做好保健因素工作，防止職工產生不滿情緒。這項工作由單位解決。保健因素包括工資、監督、地位、安全、工作環境、政策與管理制度、人際關系。在我們看來，對于人性化管理本身而言，其重要性毋庸置疑，給員工好的待遇、好的福利、好的激勵等，這些都是必要的，也是任何一家企業在人員管理上的重點。

第二，做好激勵因素工作，激勵職工的工作熱情。這項工作由管理人員解決。激勵因素包括工作本身、賞識、提升、成長的可能性、責任、成就。

優秀主管建設團隊必須做到以下幾點：①基本需要：給員工指引正確方向，使其知道工作要求；給員工資源，使其有所需的資料和設備。②管理層支持：了解員工，使其每天有機會做最擅長的事；幫助員工認識自身價值，受到表揚或認可；關心員工；幫助員工發展。③團隊工作：幫助員工認識自身重要性；傾聽員工的呼聲；使員工擁有自豪感。④共同發展：幫助員工相互信任；幫助員工回顧自己的貢獻，在六個月內有進步；幫助員工挑戰自己，有機會學習和成長。

2.管理者做到知人善任

管理者深諳人性，才能知人善任， 人盡其才，了解人的性格，才能做到優勢互補，提升互信。因此，掌握每個人的角色、性格、思想及其所擅長的技能至關重要。

3.合理運用“六感”管理法

（1）故事感——讓管理輕松。我們經常給職工培訓，用的是《職工手冊》，講得最多的是制度和懲罰措施；給職工做思想工作時，講的是大道理。這樣會造成員工消極應對，被動接受，認可度低。而通過講故事，講寓言，則會起到良好效果。

（2）共情感——拋開成見，讓“90后”接受。管理者要改變自己，接受新事物，才能適應新時代要求，要融入員工的生活，才能了解他們，所以軟管理的重要性不可忽視。

（3）設計感——創新和關注，吸引和留住“90后”人才。如讓職工有自己的創意辦公空間。

（4）交響感——讓工作有樂趣。可以通過 “您曾經有過沒有工作熱情的時候嗎？在什么情況下工作沒有熱情” 等方式來調研，提高員工工作樂趣。

（5） 娛樂感——做一個“90后”喜歡的領導。可以通過“您的直接上司做過最讓您滿意/不滿意的事情是什么” 等方式來調研，成為受下屬歡迎的領導。

（6）意義感——喚醒價值、激發潛能。可以通過“工作后，您發現工作帶來的最大成就感是什么？”等方式來調研，讓職工不斷有存在感、成就感。

4.提高企業文化建設水平

第一，組織好企業文化活動：通過開展感恩類活動，以提高職工的成就感；通過開展拓展類活動，以推動職工團隊合作；通過開展理財類培訓，讓職工知道如何更好地規劃自己的生活；通過舉辦職工生日類慶祝活動，能讓職工感受到單位和集體的溫暖；通過與外單位的聯誼活動，拓寬職工交際圈，也可以進一步解決個人問題；通過每個單月最后一天的領導接待日，以提高員工的存在感和地位。

第二，做好企業環境布置：通過優秀員工光榮榜，讓職工及時得到肯定，發揚成績，激發其工作熱情和上進心；通過員工認領養植盆景，提高職工參與率和責任感；通過開展攝影書畫等興趣班，在公共區域展示自己的作品，讓員工的個性和才能得到展現，達到實現自我的目的；通過不斷完善辦公軟硬件設施，如允許員工對自己的辦公區進行創意性設計，能更好地吸引和留住員工，從而提高員工的穩定性。

參考文獻：

[1]薛正利.人文管理在企業發展過程中的作用與價值[J].企業改革與管理，2016（6）.

[2]虞建明.論企業人文管理創新研究[J].現代經濟信息，2015（12）.