企業人力資源激勵性薪酬機制的構建及作用分析

(國網湖南省電力有限公司常德供電分公司 湖南 常德 415000)

企業人力資源激勵性薪酬機制的構建及作用分析

諶偉

(國網湖南省電力有限公司常德供電分公司湖南常德415000)

針對企業人力資源激勵性薪酬機制的構建及作用進行分析，闡述了良好薪酬機制對企業未來發展的重要作用，提出了當前激勵性薪酬機制中存在的問題，內容有：激勵形式單一，薪酬規劃方向偏離，教育針對性不足。結合這些內容，總結了建立企業人力資源激勵性薪酬機制的有效措施。

人力資源；激勵性薪酬機制；薪酬規劃

企業薪酬機制是否完善，對于企業的未來發展起著至關重要的作用。大部分企業采用激勵性薪酬機制，以期通過薪酬的調控，促使員工能夠積極努力的為企業工作。但是因為多種因素的影響，導致部分企業激勵新薪酬機制的作用得不到充分發揮。

一、良好的薪酬機制在企業人力資源管理中的作用

薪酬機制在每個企業當中均是不可缺少的組成部分，對于整個企業而言，薪酬機制帶來不可忽視的作用。第一方面，良好的薪酬機制對于員工而言，起到一定激勵作用，能夠在一定程度上提升企業員工工作積極性，長此以往，企業員工工作能力和工作業績均得到有效提高，進而為整個企業效益發展奠定基礎[1]。第二方面，企業有科學合理的薪酬機制，能夠為企業員工營造相對良好的工作氛圍，從而為企業員工日常工作增添一線生機。下表為激勵性薪酬機制涉及內容：

二、企業人力資源激勵性薪酬機制運作中存在的問題

(一)激勵形式單一

當前，企業人力資源具體運行過程中，激勵形式比較單一，大多是以物質激勵為主要激勵方式，促使企業內部員工非物質激勵需求被忽略。這種情況下，激勵性薪酬機制難以滿足員工對薪酬機制的需求，同時導致薪酬激勵機制的作用和智能被弱化。若激勵方式過于單一，難以對員工起到引導作用，員工對企業長久利益缺乏重視力度，激勵效應難以得到有效發揮。

(二)薪酬規劃方向偏離

企業內部員工對于企業薪酬機制標準上存在一定預期，但是企業大部分薪酬機制均是由企業領導而制定的，這就降低了企業內部員工的自主性[2]。企業上級領導對員工想法并不了解，雙方溝通不成立，導致激勵性薪酬機制無法發揮其作用。

(三)教育針對性不足

企業對員工進行培訓過程中，課程比較寬泛，從而導致培訓內容脫離了員工實際崗位需求。企業沒能結合員工崗位需求以及未來職業發展設計出針對性內容，加上溝通不夠及時，促使企業管理者對員工真實想法不夠理解，導致企業內部員工對企業認可程度降低，從而導致人才流失。

三、企業人力資源激勵性薪酬機制的構建

(一)合理設置薪酬水平

對市場進行詳細調查，明確企業薪酬水平，對薪酬市場進行調查，主要是對工資外部不公平問題進行有效解決。借助對外部其他同行業薪資水平的調查，或者對相關行業薪酬水平進行調查，為本企業薪資水平合理性和公平性的研究提供一定數據，明確工資在市場上的地位以及競爭力。通常情況下，企業薪酬水平對公司吸引優秀人才具有重要影響。此外，企業要確保內部薪酬機制具有較高的公平性，這一背景下，能夠有效安撫員工，讓員工之間能夠公平競爭，從而為業績而努力。如果因為員工自身表現而導致薪酬降低，員工也比較容易接受，員工自身薪酬和績效完成質量是正相關關系。因此確保激勵性薪酬機制公平化，對員工的表現作出公平的獎懲，針對保險較差的員工進行懲罰，針對表現較為優秀的員工進行懲罰，對員工起到激勵作用，促使表現好的員工再接再厲，為企業創造更高的效益[3]。此外，對薪酬水平進行具體制定過程中，還需對企業戰略定位和發展階段進行充分考慮，明確企業屬于薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略。制定薪資水平之前，了解本企業對薪資的支付能力，尋找企業利潤和薪酬分配的最佳平衡點。這一問題是企業必須考慮的實際問題。

(二)借助崗位評價，評估崗位相對價值

對企業內部各個職位進行評價，對企業職責大小、難易程度和技能需求等方面進行測評，同時對各個崗位的相對價值進行評估。 結合崗位相對價值以及對企業的貢獻度等，進一步劃分職位等級，促使各個崗位之間工資差異得到明確。這就需要企業具備一套較為完善、規范、合理的和公正的崗位評價體系和程序，借助較為嚴格的職位測評，讓各個崗位薪酬更加公平、透明。實施企業激勵性薪酬機制的透明化，讓廣大員工對企業薪酬機制的執行過程進行監督，提出自己的意見和建議，這種情況下，企業激勵性薪酬機制得到不斷完善和，得到充分貫徹和落實，促使激勵性薪酬制度的作用得到充分發揮。

(三)合理設計工資結構

對工資結構進行科學合理的設計，能夠確保薪酬內部橫向的公平性，企業當中不同員工之間的公平，可以借助多種形式的工資結構予以體現。也就是員工類別不同，工資體系也不同，例如高層管理者，則可以采用年薪制，而相應管理人人員可以采用崗位工資制。技術人員則采用技能工資制度。企業提倡內部激勵性薪酬制度足夠人性化，本著以人為本的原則，進行充分貫徹和落實，促使企業激勵性薪酬制度具有一定的親和力。人力資源激勵性薪酬制度中，實施人性化管理，需將員工作為主體，企業領導者應當從員工的角度考慮問題，進一步提升員工對企業的忠誠度。除了這些特殊情況以外，企業需要保持一定的公平性和公正性，這些特殊性能夠充分體現企業人性化。

四、結束語

綜上所述，人力資源的薪酬機制，對于企業的發展帶來重要影響，構建起一個相對完成的薪酬體制，確保薪酬體系足夠公平、公正，推動企業得到快速發展。企業領導者，重視薪酬機制的激勵性，促使其對員工的激勵作用得到充分發揮。

[1]朱麗. 勞動力供求結構失衡、人力資本回報與薪酬政策優化[J]. 中國勞動,2016,(22):62-66.

[2]汪莉亞. 事業單位人力資源管理中存在的問題及其解決措施[J]. 中國管理信息化,2016,19(20):89-90.

[3]陳雪梅,王明偉. 穩健性薪酬機制構建——基于激勵相容理論的分析[J]. 中國勞動,2016,(18):78-81.

諶偉(1968-)，女，大專，人力資源經濟師，從事人力資源管理等工作。